不動產(chǎn)擔保公司員工招聘管理手冊
深圳市不動產(chǎn)擔保股份有限公司 員工招聘管理手冊 項 目 咨 詢 組 總 則 招聘管理手冊編制的目的 為規(guī)范不動產(chǎn)擔保公司的招聘流程，保證招聘工作質(zhì)量,使員工招聘更具合理性及有效性 ,吸納更多的行業(yè)精英人才,特編制本手冊。 招聘原則 公開原則 將招聘的職位、數(shù)量，資格、條件，甄選的方法和時間等信息公開的發(fā)布出去，給予內(nèi) 外部人才以公平競聘的機會，達到廣招人才的目的。 競爭原則 指通過激烈而公平的競爭，甄選確定符合公司發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。 德才兼?zhèn)湓瓌t 注重應聘人員的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗，德才兼?zhèn)?、唯才是用?全面原則 指對應聘人員從知識、技能、心理承受能力、從業(yè)工作的經(jīng)驗等進行全面考核。 擇優(yōu)原則 擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求，合適的人員從事合適的崗位。 內(nèi)部優(yōu)先的原則 基于行業(yè)特點和公司未來發(fā)展需求，關鍵崗位的人員的招聘：內(nèi)外部人員的條件相同， 應擇優(yōu)錄取內(nèi)部人員（內(nèi)部員工的部門負責人同意）。 適用范圍 本手冊適用不動產(chǎn)擔保公司所有招聘活動，各分公司參照本手冊另行制定，報不動產(chǎn)擔 保公司綜合管理部核準。 類別與組織 不動產(chǎn)擔保公司招聘的類別分為內(nèi)部招聘和外部招聘，具體工作由綜合管理部統(tǒng)一組織 實施，其他部門協(xié)助。 年度招聘計劃 年度招聘計劃制訂的依據(jù)：公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃、各部門實際用工需求、預計人員 流失情況、公司的人才儲備情況、人員的異動情況、外部的人才環(huán)境等。 年度招聘計劃制訂的時間：每年11月份由綜合管理部下發(fā)制訂招聘計劃通知，各部門負 責制訂部門招聘計劃在12月提交綜合管理部。 年度招聘計劃制訂的流程（公司所有招聘活動一律按招聘活動執(zhí)行）：1）綜合管理部下 發(fā)通知2）各部門制訂部門招聘計劃3）綜合管理部審核部門制訂的招聘計劃，編制公司 的年度招聘計劃4）公司領導審核批準5）綜合管理部組織實施。 費用預算管理 綜合管理部根據(jù)年度人員需求計劃編制招聘預算，交財務部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后 的預算由人力資源支配使用，財務部監(jiān)督。 招聘制度建設與管理 根據(jù)公司的發(fā)展狀況，人力資源管理工作的實際需要，由綜合管理部及時修訂招聘計劃 ，并監(jiān)督各部門執(zhí)行。 招 聘 需 求 公司發(fā)展需要 因公司業(yè)務擴張的需要招聘員工，需由用人部門填寫《新增崗位申請表》和《員工需求申請 表》，交公司總經(jīng)理批準后由綜合管理部具體組織實施。 依據(jù)年度招聘需求計劃 各部門人員的供需情況應根據(jù)年度人員需求計劃表執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后由綜合管 理部具體組織實施。 員工流失補缺 因部門員工流失而需要增補人員的情況，由用人部門提交《員工需求申請表》經(jīng)公司總經(jīng) 理批準后由綜合管理部具體組織實施。 其他 各部門在其他情況下有員工需求，也需提交《員工需求申請表》經(jīng)公司總經(jīng)理批準后由人 力資源具體組織實施。 招聘渠道 招聘渠道分析 根據(jù)公司對人員需求的具體情況由綜合管理部確定選擇那一種招聘類別和渠道。 下表是幾種招聘渠道的優(yōu)劣分析表： |不同渠道 |優(yōu)點 |缺點 |適用情況 | |內(nèi) |內(nèi)部 |員工對企業(yè)熟悉，較易|不易吸收外部優(yōu)秀|內(nèi)部人才培養(yǎng)體系健全| |部 |晉升 |認同企業(yè)文化有利于企|人才，自我封閉可|的情況下內(nèi)部人才評價| |招 | |業(yè)內(nèi)部人才競爭機制的|能使企業(yè)缺乏活力|體系健全科學的情況下| |聘 | |形成 | | | | |內(nèi)部 |員工對企業(yè)熟悉，較易|若宣傳不到位，另|調(diào)動為用人之所長 人 | | |輪崗 |認同企業(yè)文化有利于企|外可能影響員工積|才急需但外部難于招聘| | | |業(yè)培養(yǎng)復合性人才 |極性 |的情況下 | |外 |網(wǎng)站 |價格比傳統(tǒng)招聘的費用|履歷篩選的工作量|適合大型企業(yè)、外資/ | |部 |招聘 |低50%~60%其篇幅和容 |較大應聘者資料過|合資企業(yè)、高新技術企| |招 | |量也都沒有限制招聘時|期情況較多當?shù)鼐W(wǎng)|業(yè)適合對中高層人才、| |聘 | |更沒有地域和空間的限|絡招聘煤體不夠發(fā)|年輕人才的招聘 | | | |制省時省力而互聯(lián)網(wǎng)的|達或公司受到上網(wǎng)| | | | |資源共享性為企業(yè)招聘|條件限制 | | | | |也提供了很多信息。 | | | | |報紙 |覆蓋率廣傳播速度快反|在于費用昂貴篇幅|大規(guī)模招聘用人緊急 | | |招聘 |饋信息也較快信息有時|、地域和時效性都| | | | |效 |受到限制 | | | |朋友 |員工或朋友推薦的人才|任人唯親非正式小|管理完善的企業(yè) | | |推薦 |一般信任度較高成功率|團體的隱患選擇人|人才結構多樣 | | |（員 |相對也較高可節(jié)省費用|員面狹小不利增加| | | |工推 |和時間更有利于激勵員|雇員合理的結構 | | | |薦） |工，體現(xiàn)信任度一旦聘| | | | | |用，離職率較低 | | | | |人才 |這種方式直接面對，容|面談工作量大 |適用于一般人才招聘專| | |市場 |易發(fā)現(xiàn)人才減少篩選工|應聘人才質(zhì)量不能|業(yè)人才招聘也可參加相| | | |作量人員求職欲望強人|得到保障 |應的專業(yè)性招聘會 | | | |員求職信息較準 | | | | |校園 |人才集中有利于宣傳企|學校人才往往缺乏|適合于儲備型、年輕人| | |招聘 |業(yè) |經(jīng)驗學生都有多手|才、畢業(yè)生人才招聘 | | | | |準備，流失率較高|適合公司有一定勢力的| | | | |人力、物力、財力|企業(yè) | | | | |、時間消耗大 | | | |獵頭 |招聘效率高且有質(zhì)量保|昂貴的服務費用可|高層人才稀缺人才 | | |招聘 |證獵頭招聘的成功概率|能會被反獵頭 | | | | |也較大其保密性強部分| | | | | |顧問還可為企業(yè)提供其| | | | | |它的增值服務 | | | | |中介 |應聘面廣很難形成裙帶|人才層次低中介所|適合較低層次的人才，| | |所招 |關系時間較短費用適中|魚龍混雜，可信度|如生產(chǎn)工人的批量進入| | |聘 | |低 | | 內(nèi)部對招聘崗位要求、內(nèi)部人員資歷進行核查，提出招聘意見。 內(nèi)部人事調(diào)整：可以通過內(nèi)部人事調(diào)整的，報總經(jīng)理，由總經(jīng)理協(xié)調(diào)，按《人事調(diào)整制度 》執(zhí)行。 對外招聘：不能通過內(nèi)部人事調(diào)整的，綜合部發(fā)布招聘信息，對外招聘。 招 聘 實 施 招聘工作的組織 綜合管理部編制招聘計劃應包括招聘渠道，信息發(fā)布方式，面試時間，報到時間，招聘 預算等。 成立招聘小組有公司領導、用人部門、綜合管理部、或其他相關部門的人員構成。由招 聘小組確定參加第一次篩選應聘者的人員，參加第二次篩選應聘者的人員、參與評定最 終錄用員的名單。 招聘信息的發(fā)布 招聘信息的制作要包括以下內(nèi)容： 公司的簡介 招募職位名稱及人數(shù) 任職資格列表其中任職資格要依據(jù)公司的崗位說明書，詳細列出下列情況： 職位的職能職責 職位的工作范圍 職位的主要工作內(nèi)容 完成工作需要的知識技能 完成該工作對以往的經(jīng)驗要求程度 工作中使用的工具 該工作適合的年齡階段 該職位對身體健康狀況與性別的要求 職位預算薪金 聯(lián)系方式 聯(lián)系人 公司的地址 發(fā)布招聘信息根據(jù)選擇招聘渠道的不同可以通過以下幾種方式發(fā)布招聘信息： 電視、報紙、雜志等新聞媒體 網(wǎng)上招聘 通過中介機構、獵頭等 推介 甄選資料的準備 提問大綱根據(jù)崗位任職資格的要求，由綜合管理部和用人部門協(xié)商制訂面試提問大綱， 提問問題一般有以下幾種方式： 終止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?” 開放式 開放式提問迫使應聘者非回答不可， “談談你對擔保行業(yè)的了解？”。 開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。 引導式 問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“談一下你所從事的工作？……？” 假想式 采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。 單選式 問話要求應聘者給出明確的回答。如“商務談判，你認為自己不能勝任呢? 多項式 同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什 么優(yōu)勢？劣勢？” 筆試資料的準備根據(jù)實際需要由綜合管理部組織編制筆試試卷，編制遵循以下幾方面的 要求： 專業(yè)方面的測試 性格方面測試 工作經(jīng)驗方面的測試 心理素質(zhì)測試 職業(yè)定向測試 領導能力測驗（適合中高層管理人員） 邏輯判斷能力測試 準備《面試評議表》 收集資料 應聘者通過郵寄，EMAIL，F(xiàn)AX，或在人才市場遞交應聘資料，由綜合管理部統(tǒng)一審查整 理，挑選合適的應聘人員簡歷，通知應聘人在規(guī)定時間內(nèi)到達指定地點面試。應聘資料 挑選面試人選時注意： 應聘資料的版面整潔性 應聘資料的內(nèi)容是否全面 應聘資料內(nèi)容描述與公司崗位要求的符合程度 應聘資料的語句描述準確度 初步篩選 公司參加面試人員在約定時間之前半小時到達面試現(xiàn)場，準備好面試資料，篩選表格等 各種面試所需物品，安排應聘人員在適當?shù)奈恢镁妥?，依?jù)適當?shù)捻樞蜻M入面試現(xiàn)場面 試。 面試場所的選擇與環(huán)境控制 ： 面試環(huán)境應保持安靜舒適 被面試人員的位置避免放在中央 面試過程中人員不能隨意走動 面試過程中不要被打斷 面試評價要素共分以下十七項 儀容、儀表、儀態(tài) 人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等) 個人修養(yǎng) 求職動機 工作經(jīng)驗 相關的專業(yè)知識 語言表達能力 思維邏輯性 應變能力 社交能力 支配能力 責任心、時間觀念與紀律觀念 分析判斷能力 對應聘人員，按照不同級別，執(zhí)行不同的面試、復試程序。 1）部門經(jīng)理以上人員：由綜合部面試，再經(jīng)過總經(jīng)理面試，最后由董事長面試 2）部門經(jīng)理以下人員：由綜合部面試和筆試，再由用人部門復試，最后由總經(jīng)理面試 3）經(jīng)過面試、復試合格的人員，由綜合部作出錄入決定，總經(jīng)理簽字核準 筆 試 安排筆試，要考慮到考試場地，座位，紙、筆用具等，應聘不同職位的應聘人員應使用 不同類型的考卷，筆試結束后有專業(yè)人員在規(guī)定時間內(nèi)批改完試卷，根據(jù)考試得分進行 排序編表。 復 試 復試是有用人部門和公司領導、綜合管理部共同組織的一場篩選，主要測試應聘人員專 業(yè)知識能力等方面，依據(jù)復試問題提綱進行有次序的提問。（復試其他方面的要求同初 試相同） 錄 用 確定人選 招聘小組成員根據(jù)面試評分結果和考試評分結果評議出初步?jīng)Q定錄用人員名單。 背景調(diào)查 綜合管理部通過各種合法方式調(diào)查初步?jīng)Q定錄用人員在應聘資料中和面試中所講到的工 作經(jīng)歷、學歷等情況是否屬實，并把調(diào)查結果反饋給招聘小組。 錄用通知 招聘小組綜合全方位的情況決定錄用的人員，由綜合管理部負責通知錄用人員帶齊相關 資料準時到公司報到（有必要的郵寄《錄取通知書》）EMAIL、電話通知時要注意以下幾點 ： 確認通知對象是否正確 錄用人員體檢證明 告訴錄用人員報到時所需資料 錄用人員報到地址 錄用人員報到時間 入職報到 檢查錄用者資料被錄用的人員在規(guī)定時間內(nèi)帶齊報到所需資料到公司綜合管理部報到， 綜合管理部相關人員檢查被錄用人員所帶資料的真實性，（資料弄虛作假者取消錄用資 格，體檢達不到公司要求者取消錄用資格）合格的資料有綜合管理部復印存檔。 身份證（戶口本） 學歷、職稱證明 近期相片2張 體檢證明 結婚證、計劃生育證或未婚證明 辦理入職手續(xù)：被錄用人員填寫由綜合管理部提供的《員工錄用表》，填寫完畢由綜合管 理部辦理相關入職手續(xù)，填寫《入職培訓單》，整理新員工檔案，檔案資料包括： 個人簡介 求職登記表 錄用通知書 員工錄用表（貼照片） 體檢證明 身份證（戶口本）復印件 學歷證、職稱證復印件 計劃生育證或未婚證復印件 綜合管理部把新入職員工的個人檔案資料整理好以后，提交公司總經(jīng)理審批，經(jīng)公司總 經(jīng)理批準的檔案資料由綜合管理部歸檔保管，并簽發(fā)培訓通知單，由培訓部門進行入職 培訓，培訓合格后由用人部門接收新員工上崗。 試 用 一般錄用人員的試用期為三個月 1）在試用期間，由用人部門對錄入員工進行評定，并提出意見。包括： 2）不再試用：由用人部門提出，綜合部決定，...
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