北大縱橫——中信華南（集團(tuán)）東莞公司績(jī)效考核方案完整版
中信華南（集團(tuán)）東莞公司 績(jī)效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團(tuán)）東莞分公司（以下簡(jiǎn)稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng) 價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、 獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效； (三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 2 第二章 考核的對(duì)象、維度和周期 第四條 考核對(duì)象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階 段的工作重點(diǎn)。 2. 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推 進(jìn)。 3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要 包括以下幾類： 能力考核指標(biāo)： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3 5. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力 第六條 月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核 期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。 4 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為 基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指 定。 第十條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團(tuán)）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總 目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 （二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定 個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。 第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義 詳見附件4。 第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立 （一）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè) 立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。 5 （二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立 為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0 分。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。 3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)。 4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃 （一） 被考核人于月初2 日前，對(duì)照本崗位《崗位說(shuō)明書》和《崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》 填寫本崗位考核指標(biāo)。 （二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人 進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日常考 核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。 （三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進(jìn)建議。 第十六條 評(píng)價(jià)： 直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一 月度目標(biāo)。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，并填寫 考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開）。 直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資 源部。 第十七條 審核 7 人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。 智慧 8 第五章 考核的維度評(píng)定 第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方 式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的 權(quán)重確定。 2. 定性指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定 義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下） 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評(píng)定周邊績(jī)效 根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、 D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件1。 （三）評(píng)定管理績(jī)效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件2。 （四）評(píng)定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度 進(jìn)行考核，結(jié)果 按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件3 （五）評(píng)定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝 智慧 9 通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié) 果按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件4。 第二十條 綜合評(píng)定等級(jí) 通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。 綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定 義見下表。 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求所涉及 的各個(gè)方面 都取得特別 出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到或部分超 過預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，無(wú)明 顯失誤 實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤 實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤 第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表 評(píng)價(jià)得分 90-100 80-90 70-79 60-69
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