把珍珠串成項(xiàng)鏈——聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
把珍珠串成項(xiàng)鏈——聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
把珍珠串成項(xiàng)鏈——聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬元資金發(fā)展到今天已擁有近7000名員工、1 6億元資產(chǎn)、累計(jì)上繳利稅10.5億,成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國(guó)民營(yíng)高 科技企業(yè)。當(dāng)外界紛紛探索“聯(lián)想為什么?”的時(shí)候,當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外 部光環(huán)吸引來聯(lián)想的時(shí)候,我們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部,去看看聯(lián)想的人力資源管理。 觀念的轉(zhuǎn)變:從“蠟燭”到“蓄電池” 和每一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)歷史相類似,聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長(zhǎng)到成熟幾個(gè)階段。在企業(yè) 成長(zhǎng)過程中,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來越認(rèn)識(shí)到人的作用。1995年,集團(tuán)“人 事部”改名為“人力資源部”,這種改變不僅是名稱變化,更是一種觀念的更新。 蔣北麒先生說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而 現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人 和崗位適配,強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,同時(shí)也 要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,有利于自我成長(zhǎng)。 ” 中關(guān)村是人才爭(zhēng)奪“重地”,貝爾實(shí)驗(yàn)室、微軟研究院、IBM研究中心等外資研發(fā)機(jī)構(gòu) 紛紛在此安營(yíng)扎寨。在這場(chǎng)人才搶奪戰(zhàn)中,聯(lián)想并不是被動(dòng)挨打,而是主動(dòng)迎戰(zhàn)。他們 認(rèn)為這些跨國(guó)公司的進(jìn)入,刺激了中國(guó)的人才市場(chǎng)搞活,同時(shí)也給國(guó)內(nèi)企業(yè)提供了一個(gè) 更新人才觀念,改變管理機(jī)制的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此,聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:項(xiàng)鏈理 論。就是說:人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形 成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子 再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難留 住人才。 在賽馬中識(shí)別好馬。 聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會(huì)。今天,聯(lián)想集團(tuán) 管理層的平均年齡只有31.5歲。聯(lián)想電腦公司的總經(jīng)理?xiàng)钤獞c、聯(lián)想科技發(fā)展公司總經(jīng) 理郭為、聯(lián)想科技園區(qū)的總經(jīng)理陳國(guó)棟……都是沒有超過35歲的年輕人,他們各自掌握著 幾個(gè)億,甚至幾十億營(yíng)業(yè)額的決策權(quán)。從1990年起,聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人 ,幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是:你不會(huì)授 權(quán),你將不會(huì)被授權(quán);你不會(huì)提拔人,你將不被提拔,從制度上保證年輕人的脫穎而出 。 聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識(shí)別好馬”。這包括三個(gè)方面的含義: 1. 要有“賽場(chǎng)”,即為人才提供合適的崗位; 2. 要有“跑道”劃分,不能亂哄哄擠作一團(tuán),必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng); 3. 要制訂比賽規(guī)則,即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。 媒體評(píng)論說聯(lián)想“愛折騰”。從1994年開始,每到新年度的3~4月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中,管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過“折騰”,聯(lián)想給 員工提供盡可能多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出,而那些固步自封 ,跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰――這就是“在賽馬中識(shí)別好馬”。 善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步 聯(lián)想創(chuàng)始人之一、公司副總裁李勤總結(jié)自己時(shí)說過一句話:辦公司是小學(xué)畢業(yè)教中學(xué) 。其含義是:辦企業(yè)對(duì)他是一項(xiàng)全新的挑戰(zhàn),需要學(xué)習(xí)的知識(shí)太多。不僅是李勤一個(gè)人 ,不僅僅是聯(lián)想一家企業(yè),可以說中國(guó)整個(gè)企業(yè)界尚處于少年期,需要學(xué)習(xí)的地方太多 ,善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步。 聯(lián)想注重向世界知名的大公司請(qǐng)教。在人力資源管理上,IBM、HP等都是他們的老師,和 這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時(shí),他們與國(guó)際上一些知名的顧問咨詢公 司合作,引入先進(jìn)的管理方法與觀念。他們和CRG咨詢公司合作,參照該公司的“國(guó)際職 位評(píng)估體系”在聯(lián)想集團(tuán)開展了崗位評(píng)估,統(tǒng)一工薪項(xiàng)目,推行“適才適崗、適崗適酬”的 管理方針。 蔣北麒經(jīng)理介紹說:“適才適崗,要求首先對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估,崗位職責(zé)明確并有 量化考核指標(biāo);其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。同時(shí),還必須有 一套機(jī)制來保證適才適崗。通過建立企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng),通過輪崗制度,來實(shí)現(xiàn)人和崗 位的最佳配置。 “所謂輪崗,是指同一人在同一崗位不能呆太久,應(yīng)有意識(shí)地在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。實(shí) 行輪崗,既有利個(gè)人發(fā)掘潛能,找到自己最適合的崗位,亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。 通過后來者對(duì)前任工作的‘揚(yáng)棄’保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步?!?“小公司需要關(guān)、張、趙,大公司需要?jiǎng)洹?當(dāng)問到什么人在聯(lián)想成長(zhǎng)最快時(shí),蔣經(jīng)理的回答是首先要明白聯(lián)想需要什么樣的人。 聯(lián)想決策層一直關(guān)注領(lǐng)軍人物的培養(yǎng),柳傳志總裁曾說過:領(lǐng)軍人物好比是1,后面跟1 個(gè)0是10,跟2個(gè)0是100……。 用一個(gè)不大確切的比喻:一個(gè)剛興起的小公司需要關(guān)羽、張飛的勇猛善斗,而一個(gè)已 具規(guī)模的企業(yè)更需要?jiǎng)涞闹松朴?。好的領(lǐng)袖人物需要有識(shí)人的眼光和培養(yǎng)人的膽略 。 那么,什么人更能獲得成功? 首先他要具有極強(qiáng)的上進(jìn)心。聯(lián)想要培養(yǎng)的是更在乎舞臺(tái)和自我表現(xiàn)機(jī)會(huì)的年輕人, 為國(guó)家、為民族富強(qiáng)把職業(yè)變成事業(yè)的人,純粹求職的人在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。 其次,他要樂于接受新知識(shí)并勤于學(xué)習(xí)??萍硷w速發(fā)展的今天,知識(shí)更新越來越快, 不會(huì)學(xué)習(xí)者就是文盲。 第三,他要有對(duì)事物的敏感性,能預(yù)見結(jié)果,具備一眼看到底的透徹力(此種能力更 是智慧加經(jīng)驗(yàn))。 第四,也是最重要是要有自知之明,不要自視過高,要時(shí)時(shí)清醒意識(shí)到公司及個(gè)人所 處的位置,知不足而后改之。年輕人總有點(diǎn)自視過高,不能清醒評(píng)價(jià)自己,也不能充分 領(lǐng)略別人的精彩之處,這種人往往不易進(jìn)步。 最后,年輕人悟性要強(qiáng),要善于總結(jié)。犯錯(cuò)誤并不可怕,可怕的是在同一個(gè)地方因同一 原因摔第二次。
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把珍珠串成項(xiàng)鏈——聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬元資金發(fā)展到今天已擁有近7000名員工、1 6億元資產(chǎn)、累計(jì)上繳利稅10.5億,成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國(guó)民營(yíng)高 科技企業(yè)。當(dāng)外界紛紛探索“聯(lián)想為什么?”的時(shí)候,當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外 部光環(huán)吸引來聯(lián)想的時(shí)候,我們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部,去看看聯(lián)想的人力資源管理。 觀念的轉(zhuǎn)變:從“蠟燭”到“蓄電池” 和每一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)歷史相類似,聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長(zhǎng)到成熟幾個(gè)階段。在企業(yè) 成長(zhǎng)過程中,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來越認(rèn)識(shí)到人的作用。1995年,集團(tuán)“人 事部”改名為“人力資源部”,這種改變不僅是名稱變化,更是一種觀念的更新。 蔣北麒先生說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而 現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人 和崗位適配,強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,同時(shí)也 要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,有利于自我成長(zhǎng)。 ” 中關(guān)村是人才爭(zhēng)奪“重地”,貝爾實(shí)驗(yàn)室、微軟研究院、IBM研究中心等外資研發(fā)機(jī)構(gòu) 紛紛在此安營(yíng)扎寨。在這場(chǎng)人才搶奪戰(zhàn)中,聯(lián)想并不是被動(dòng)挨打,而是主動(dòng)迎戰(zhàn)。他們 認(rèn)為這些跨國(guó)公司的進(jìn)入,刺激了中國(guó)的人才市場(chǎng)搞活,同時(shí)也給國(guó)內(nèi)企業(yè)提供了一個(gè) 更新人才觀念,改變管理機(jī)制的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此,聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:項(xiàng)鏈理 論。就是說:人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形 成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子 再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難留 住人才。 在賽馬中識(shí)別好馬。 聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會(huì)。今天,聯(lián)想集團(tuán) 管理層的平均年齡只有31.5歲。聯(lián)想電腦公司的總經(jīng)理?xiàng)钤獞c、聯(lián)想科技發(fā)展公司總經(jīng) 理郭為、聯(lián)想科技園區(qū)的總經(jīng)理陳國(guó)棟……都是沒有超過35歲的年輕人,他們各自掌握著 幾個(gè)億,甚至幾十億營(yíng)業(yè)額的決策權(quán)。從1990年起,聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人 ,幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是:你不會(huì)授 權(quán),你將不會(huì)被授權(quán);你不會(huì)提拔人,你將不被提拔,從制度上保證年輕人的脫穎而出 。 聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識(shí)別好馬”。這包括三個(gè)方面的含義: 1. 要有“賽場(chǎng)”,即為人才提供合適的崗位; 2. 要有“跑道”劃分,不能亂哄哄擠作一團(tuán),必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng); 3. 要制訂比賽規(guī)則,即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。 媒體評(píng)論說聯(lián)想“愛折騰”。從1994年開始,每到新年度的3~4月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中,管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過“折騰”,聯(lián)想給 員工提供盡可能多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出,而那些固步自封 ,跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰――這就是“在賽馬中識(shí)別好馬”。 善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步 聯(lián)想創(chuàng)始人之一、公司副總裁李勤總結(jié)自己時(shí)說過一句話:辦公司是小學(xué)畢業(yè)教中學(xué) 。其含義是:辦企業(yè)對(duì)他是一項(xiàng)全新的挑戰(zhàn),需要學(xué)習(xí)的知識(shí)太多。不僅是李勤一個(gè)人 ,不僅僅是聯(lián)想一家企業(yè),可以說中國(guó)整個(gè)企業(yè)界尚處于少年期,需要學(xué)習(xí)的地方太多 ,善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步。 聯(lián)想注重向世界知名的大公司請(qǐng)教。在人力資源管理上,IBM、HP等都是他們的老師,和 這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時(shí),他們與國(guó)際上一些知名的顧問咨詢公 司合作,引入先進(jìn)的管理方法與觀念。他們和CRG咨詢公司合作,參照該公司的“國(guó)際職 位評(píng)估體系”在聯(lián)想集團(tuán)開展了崗位評(píng)估,統(tǒng)一工薪項(xiàng)目,推行“適才適崗、適崗適酬”的 管理方針。 蔣北麒經(jīng)理介紹說:“適才適崗,要求首先對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估,崗位職責(zé)明確并有 量化考核指標(biāo);其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。同時(shí),還必須有 一套機(jī)制來保證適才適崗。通過建立企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng),通過輪崗制度,來實(shí)現(xiàn)人和崗 位的最佳配置。 “所謂輪崗,是指同一人在同一崗位不能呆太久,應(yīng)有意識(shí)地在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。實(shí) 行輪崗,既有利個(gè)人發(fā)掘潛能,找到自己最適合的崗位,亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。 通過后來者對(duì)前任工作的‘揚(yáng)棄’保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步?!?“小公司需要關(guān)、張、趙,大公司需要?jiǎng)洹?當(dāng)問到什么人在聯(lián)想成長(zhǎng)最快時(shí),蔣經(jīng)理的回答是首先要明白聯(lián)想需要什么樣的人。 聯(lián)想決策層一直關(guān)注領(lǐng)軍人物的培養(yǎng),柳傳志總裁曾說過:領(lǐng)軍人物好比是1,后面跟1 個(gè)0是10,跟2個(gè)0是100……。 用一個(gè)不大確切的比喻:一個(gè)剛興起的小公司需要關(guān)羽、張飛的勇猛善斗,而一個(gè)已 具規(guī)模的企業(yè)更需要?jiǎng)涞闹松朴?。好的領(lǐng)袖人物需要有識(shí)人的眼光和培養(yǎng)人的膽略 。 那么,什么人更能獲得成功? 首先他要具有極強(qiáng)的上進(jìn)心。聯(lián)想要培養(yǎng)的是更在乎舞臺(tái)和自我表現(xiàn)機(jī)會(huì)的年輕人, 為國(guó)家、為民族富強(qiáng)把職業(yè)變成事業(yè)的人,純粹求職的人在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。 其次,他要樂于接受新知識(shí)并勤于學(xué)習(xí)??萍硷w速發(fā)展的今天,知識(shí)更新越來越快, 不會(huì)學(xué)習(xí)者就是文盲。 第三,他要有對(duì)事物的敏感性,能預(yù)見結(jié)果,具備一眼看到底的透徹力(此種能力更 是智慧加經(jīng)驗(yàn))。 第四,也是最重要是要有自知之明,不要自視過高,要時(shí)時(shí)清醒意識(shí)到公司及個(gè)人所 處的位置,知不足而后改之。年輕人總有點(diǎn)自視過高,不能清醒評(píng)價(jià)自己,也不能充分 領(lǐng)略別人的精彩之處,這種人往往不易進(jìn)步。 最后,年輕人悟性要強(qiáng),要善于總結(jié)。犯錯(cuò)誤并不可怕,可怕的是在同一個(gè)地方因同一 原因摔第二次。
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