第4章 員工招聘與測(cè)試
第四章 員工招聘與測(cè)試 主題：1、招聘概述 2、招聘的基本程序 3、招聘的渠道 4、招聘表格的設(shè)計(jì) 5、智力測(cè)試 6、能力測(cè)試 7、評(píng)價(jià)中心 8、面試 9、其他測(cè)試 探求 1. 如何吸引優(yōu)秀人才？ 2. 如何識(shí)別優(yōu)秀人才？ 3. 如何引入外部競(jìng)爭(zhēng)者的壓力而不損傷內(nèi)部員工的 積極性？ 4．怎樣的招聘才是合理完善的？ 閱讀：●主要參考書(shū)：1l、l0、12、l5 ●招聘企業(yè)管理人員氣質(zhì)類(lèi)型的測(cè)試 （見(jiàn)9《趙曙明》書(shū), p102） ●面試提問(wèn)的內(nèi)容（補(bǔ)充材料） 案例：●宏發(fā)公司該如何招聘人才（見(jiàn)11《陳鍔》書(shū)，p341） ●新興公司的用人有何失誤 （同上, p345） ●本田公司妙用“鯰魚(yú)效應(yīng)” （同上, p348） ●泰新集團(tuán)量才適用 （同上, p351） ●新凌公司的招聘 (見(jiàn)10《陳天祥》書(shū),P142) 課后作業(yè)：請(qǐng)你為新凌公司的招聘設(shè)計(jì)一個(gè)面試方案 招聘面試現(xiàn)場(chǎng)模擬： ● 學(xué)員分組進(jìn)行招聘面試現(xiàn)場(chǎng)模擬（主考官、應(yīng)聘者 分4組，結(jié)合“工作分析”、“招聘與面試” 、“薪酬體系” 等章節(jié)內(nèi)容課前認(rèn)真準(zhǔn)備；面試時(shí)間每人10-15分鐘，共計(jì)4小時(shí)；小結(jié)） 討論題： 1. 我們的管理者是怎樣產(chǎn)生的？這種模式有什么問(wèn)題？為什么？ 2.海爾的用人理念是：“賽馬”而不“相馬”，對(duì)此你有何評(píng)論? 人事部某位官員在接見(jiàn)加拿大官員時(shí)問(wèn)道：“如果你的上司喜歡誰(shuí)，誰(shuí)就能被晉升嗎？” 加拿大官員聽(tīng)后說(shuō)：“這種事根本不可能。不僅法律不允許，而且還是很丟人的。一旦被 揭發(fā)出來(lái)，一輩子名譽(yù)掃地。 人事部某處長(zhǎng)說(shuō)：“最大的腐敗就是吏制的腐敗。怎么解決這些問(wèn)題？靠制度！光立個(gè)制 度還不行，老百姓不光要結(jié)構(gòu)公開(kāi)，還要求程序公開(kāi)。不是你這個(gè)人不錯(cuò)，提升對(duì)了就 行了，百姓要問(wèn)你為什么能當(dāng)這官，你怎么當(dāng)?shù)模@過(guò)程得公開(kāi)?！?宋德福說(shuō)：“選拔干部就是要避免一把手說(shuō)了算。一個(gè)人說(shuō)了算，沒(méi)有不出毛病的，要用 制度來(lái)保證。關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)上崗，宋部長(zhǎng)歸納過(guò)5條。一是公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，要公道 、正派。二是要開(kāi)闊選人用人的視野，不搞論資排輩，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和機(jī)制。三要避 免一人說(shuō)了算。四要克服由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的缺陷。五是靠政績(jī)、實(shí)力、 真本事晉升，不許拉關(guān)系走門(mén)子。這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上在日常工作中就已經(jīng)開(kāi)始了?！?宋部長(zhǎng)還說(shuō)：“煤炭100年不開(kāi)發(fā)，還是煤。有的國(guó)家不開(kāi)發(fā)自己的資源，買(mǎi)人家 的，可以。但是人，你晚開(kāi)發(fā)10年，這個(gè)人很可能就被耽誤了，很難脫穎而出了。培養(yǎng) 人使用人要有緊迫感。” 第一節(jié) 招聘概述 一、招聘的意義 (一) 企業(yè)需要招聘的幾種情況 1.新組建一個(gè)企業(yè) 2.由于業(yè)務(wù)發(fā)展人手不夠 3.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理 4.由于減員而出現(xiàn)職位空缺 (二) 招聘的意義 1.招聘工作的成功與否是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 2.有效招聘可以減少不必要的人員流失 3. 有效招聘可以節(jié)約一定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi) 二、招聘的地位 1.招聘是實(shí)施招聘計(jì)劃、執(zhí)行應(yīng)聘要求、聘用合適人員 的基本形式和途徑 2.招聘與薪酬福利有關(guān) 3.招聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相關(guān) 4.招聘與員工的考評(píng)與激勵(lì)相聯(lián)系 三、招聘的原則 1.公開(kāi)原則 2.競(jìng)爭(zhēng)原則 3.平等原則 4.全面原則 5.擇優(yōu)原則 6.能級(jí)原則 第二節(jié) 招聘的基本程序 招聘決策 ↓ 發(fā)布招聘信息 ↓ 招聘測(cè)試 ↓ 人事決策 一、招聘 (計(jì)劃) 決策： 1. 由最高層決定(重要工作和大量工作崗位) 2.意義: ● 適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展; ●使工作趨于合理化、科學(xué)化; ●統(tǒng)一認(rèn)識(shí)； ●激勵(lì)員工 3.招聘決策原則 ★ 少而精原則(企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體， 不是福利單位) ★寧缺勿濫原則(要有提前量，廣開(kāi)賢路) ★公平競(jìng)爭(zhēng)原則 4.招聘決策運(yùn)作 用人部門(mén)提出申請(qǐng)(人數(shù)、崗位、要求、理由) ↓ 人力資源部復(fù)核 (到用人部門(mén)去復(fù)核) ↓ 最高管理層決定 (總經(jīng)理工作會(huì)議或部門(mén)經(jīng)理工作會(huì)議上) 5. 內(nèi)容 (見(jiàn)11 書(shū) P255) 或：(見(jiàn) 書(shū) P64) ●明確人員需求（人數(shù)、空缺職位性質(zhì)、所需技能、要求） ●對(duì)招聘時(shí)間、成本和人員進(jìn)行估計(jì) ●信息分析（與公司有關(guān)的內(nèi)部信息、外部人才市場(chǎng)條件） ●挑選和培訓(xùn)招聘人員 ●確定招聘范圍和渠道 1. 發(fā)布招聘信息： 1.原則： ●面廣原則：信息面廣、接受者多、應(yīng)聘 者眾 ●及時(shí)原則：使應(yīng)聘者及時(shí)接受信息 ●層次原則：根據(jù)崗位需要面向一定層次 發(fā)布信息 2. 3. 2.渠道： ●按媒體分：報(bào)紙、雜志、廣播、電視、 網(wǎng)站、街頭布告、新聞發(fā)布 ●按性質(zhì)分：聲音、文字、圖像、聲圖并茂等 ●其他:隨意傳播的發(fā)布形式 三、招聘測(cè)試 ● 運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法,利用人與人 的差異性對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種 方法的總稱(chēng) 1.意義： ★ 挑選合格的員工 ★ 讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?★ 體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)原則 2.種類(lèi)： ●面試 ●智力測(cè)試 ●能力測(cè)試 ●評(píng)價(jià)中心(情景模擬) ●其他測(cè)試(心理、人格) 四、人事決策 1.內(nèi)容（廣義）：有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理各方面的決策. 主要有: ●崗位定員決策 ●崗位定額決策 ●工資報(bào)酬決策 ●職務(wù)分類(lèi)決策 ●員工培訓(xùn)決策 ●勞動(dòng)保護(hù)決策 ●人事任免決策 狹義的人事決策： 即人事任免決策,決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作 2.步驟： 4. （1）對(duì)照招聘決策（2）參考測(cè)試結(jié)果 5. （3）確定初步人選（4）查閱檔案資料 6. （5）進(jìn)行體格檢查（6）確定最終人選 第三節(jié) 招聘的主要渠道 （《陳鍔》書(shū)ｐ122） ★外部招聘策略的設(shè)計(jì)步驟： 研究組織總體環(huán)境 ↓ 預(yù)測(cè)組織需要的人力類(lèi)型 （知識(shí)、技能、能力、需要、價(jià)值觀、情趣等） ↓ 設(shè)計(jì)信息溝通方式 一、內(nèi)部招聘 工作崗位主要是由內(nèi)部員工來(lái)填充。 50年代,美國(guó)有50%的管理職位由公司內(nèi)部 7. 人員填充,目前已經(jīng)升到90% 以上。 優(yōu)點(diǎn)： 8. ●提高了被升遷者的積極性和滿意度 9. ●降低了為適應(yīng)組織環(huán)境的培訓(xùn)成本 10. ●提高了所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 11. ●上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解， 12. 因此提拔比較保險(xiǎn) 缺點(diǎn)： 13. ●未被提升應(yīng)征者可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒 14. ●新主管可能不容易很快建立領(lǐng)導(dǎo)威信 15. ●招聘過(guò)程容易因?yàn)槿藶橐蛩囟?16. 公正性 17. ●內(nèi)聘一旦形成慣例就會(huì)抵制外聘工作 18. 的開(kāi)展 2. 廣告招聘 招聘廣告代表著公司的形象，因此 要認(rèn)真實(shí) 施。 優(yōu)點(diǎn)： 19. ●信息發(fā)布迅速 20. ●相對(duì)而言成本較低 21. ●可發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招聘信息 22. ●能給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì) 23. （如約定時(shí)間、方式、地點(diǎn)） 24. ●可發(fā)布“遮蔽廣告” 遮蔽廣告——指在招聘廣告中不出現(xiàn) 招聘企業(yè)的名稱(chēng)的廣告，只要求申請(qǐng)者將自己的求職信和簡(jiǎn)歷寄到一個(gè)特定的信箱。 原因：不愿暴露業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃；可能員工正在罷工；可能不愿讓現(xiàn)有員工知道， 等。 注意： 25. ★媒體的選擇： 根據(jù)崗位層次選擇媒體層次。 26. ●廣告的結(jié)構(gòu)： 遵循AIDA原則。即注意(Attention) 、 興趣（Interesting）、欲望（Desire）和行動(dòng)（Action）。 廣告的必要內(nèi)容： 1. 職位信息 2. 企業(yè)招聘的基本條件 3. 職位基本收入和待遇 4. 企業(yè)的基本情況介紹 5、應(yīng)聘方法 例: |細(xì)節(jié) |細(xì)節(jié)的必要性（%） | |工作地點(diǎn) |69 | |任職資格 |65 | |工資 |57 | |職務(wù) |57 | |責(zé)任 |47 | |公司 |40 | |相關(guān)經(jīng)歷 |40 | |個(gè)人素質(zhì) |32 | |工作前景 |8 | |公司班車(chē) |8 | |員工福利 |6 | 廣告媒介有： 廣播和電視；報(bào)紙和雜志；互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹 適應(yīng)： 27. ●難以吸引到足夠數(shù)量的合格申請(qǐng)者 28. ●只要招聘數(shù)量很少的員工 29. ●急于補(bǔ)充某一崗位的空缺 30. ●試圖招聘到那些正在就業(yè)的員工 31. ●在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn) 3. 通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘： 1. 各級(jí)勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)介紹所 2. 各級(jí)各類(lèi)人才市場(chǎng) 3. 其他人才服務(wù)公司 4. 獵頭公司(Head Hunter) ● 是時(shí)下國(guó)際國(guó)內(nèi)都很流行的一種 人才服務(wù)公司 獵取目標(biāo)： 金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面業(yè)績(jī)突出的高層管理人才，亦即“高學(xué)歷、 高職位、高價(jià)位”三位一體的人士 職務(wù)： 總經(jīng)理、總裁、總工、部門(mén)經(jīng)理，月薪 3000-10000元 工作程序： 職位分析→選定目標(biāo)→與目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、溝通和面洽→有關(guān)資料傳真客戶→包裝跳槽 者（策略、穿戴等） 典型事例： 西門(mén)子公司在上海招3個(gè)部門(mén)經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會(huì)未果，獵頭 公司1個(gè)月大功告成。 IBM公司在低谷期，獵頭公司為其 請(qǐng)到郭士納先生任其總裁而使公司 得到長(zhǎng)足發(fā)展，獵頭公司因此得到 300萬(wàn)美元的回報(bào)。 注意 32. ●說(shuō)明需要人才類(lèi)型和理由,了解 33. 獵頭公司開(kāi)展人才尋覓工作的范圍 34. ●了解直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)者的能力， 35. 事先明確服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式， ●推薦職位年新的30% 36. ●選擇值得信任的人 37. ●了解獵頭公司過(guò)去的業(yè)績(jī) 38. 四、校園招聘 大學(xué)校園是專(zhuān)業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來(lái)源。企業(yè)需要考慮學(xué)校的選擇和工作申 請(qǐng)者的吸引兩個(gè)問(wèn)題。 ● 美國(guó)某公司選擇學(xué)校主要標(biāo)準(zhǔn)： 1. 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 2. 符合本公司技術(shù)要求專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生數(shù) 3. 建校以來(lái)畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限 4. 在本公司關(guān)鍵領(lǐng)域的師資水平 5. 該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率 6. 學(xué)生的質(zhì)量 7. 學(xué)校的地理位置 ☆最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來(lái)源，百事可樂(lè)公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 例：某公司招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生 宣傳要點(diǎn) § 1 接收應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)掌握的問(wèn)題 1. 公司的基本情況 o 企業(yè)性質(zhì) o 公司綜合實(shí)力 o 公司的管理體系 o 人員結(jié)構(gòu) o 公司的人才政策 3. 報(bào)酬與分配體系 o 工資標(biāo)準(zhǔn) o 年終獎(jiǎng) o 員工配股制度 5、各類(lèi)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 安全退休金 7、有關(guān)費(fèi)用 o 教育培養(yǎng)費(fèi)（研究生） o 畢業(yè)生報(bào)到費(fèi) o 體檢費(fèi) 9、休假制度 注意： 39. 要選派能力較強(qiáng)的工作人員 40. 對(duì)申請(qǐng)者的答復(fù)要及時(shí) 41. 提供足夠信息讓申請(qǐng)者了解公司 五、員工推薦與申請(qǐng)者自薦 優(yōu)點(diǎn)： 42. ●節(jié)省招聘費(fèi)用：廣告費(fèi)、職業(yè)介紹費(fèi)等 ●得到忠誠(chéng)可靠的員工： 如果被薦者出了問(wèn)題，不僅影響舉薦者在公司的地位 而且危害到舉薦者與被薦者之間的關(guān)系。 ●美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)表明：此法適用于員工數(shù)量在500-2000 人之間的公司 六、網(wǎng)上招聘 例：各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià) | |行 政 |生 產(chǎn) |專(zhuān) 業(yè) |傭 金 |經(jīng) 理 | |有效性 |辦 公 |作 業(yè) |技 術(shù) |銷(xiāo) 售 | | |第一 |報(bào)紙 |報(bào)紙 |報(bào)紙 |報(bào)紙 |內(nèi)部 | | |招聘 |招聘 |招聘 |招聘 |晉升 | | |（84） |（77） |（94） |（84） |（95） | |第二 |內(nèi)部 |申請(qǐng)人自薦|內(nèi)部 |員工 |報(bào)紙 | | |晉升 |（87） |晉升 |推薦 |招聘 | | |（94） | |（89） |（76） |（85） | |第三 |申請(qǐng)人自 |內(nèi)部 |校園 |內(nèi)部 |私人就業(yè)服| | |薦（86） |晉升 |招聘 |晉升 |務(wù)機(jī)構(gòu)（60| | | |（86） |（81） |（75） |） | |第四 |員工 |員工 |員工 |私人就業(yè)服|獵頭 | | |推薦 |推薦 |推薦 |務(wù)機(jī)構(gòu)（44|公司 | | |（87） |（83） |（78） |） |（63） | |第五 |政府就業(yè) |政府就業(yè)機(jī)|申請(qǐng)人自薦|申請(qǐng)人自薦|員工 | | |機(jī)構(gòu)（66 |構(gòu)（68） |（64） |（52） |推薦 | | |） | | | |（64） | 注：表中數(shù)字為調(diào)查樣本中采取該種招聘渠道的百分比 第 四 節(jié) 招聘中的評(píng)估 （《胡君辰》書(shū)ｐ84） 一、招聘成本評(píng)估 ●是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí) 并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 總經(jīng)費(fèi)（元） 招聘單價(jià)= 錄用人數(shù)（元） l、招聘預(yù)算 包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。 預(yù)算分配比例：4：3：2：1 2.招聘核算 43. ●是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱(chēng)。 44. 二、錄用人員評(píng)估...
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