第4講 招聘
第4講 員工招聘 本講主題: 一、員工招聘的相關概念 二、工作分析、HRP與招聘之間的關系 三、招聘的途徑及其有效性分析 四、招聘中的公關策略 五、招聘的基本內容和程序 六、面試 七、案例分析 思考題： 1．招聘的原則和策略？招聘中需注意的問題？ 2．了解招聘的主要方法，什么情況下運用某種招聘方法好？ 3．在面試中應注意哪些問題？ 一、員工招聘的相關概念 1、招募(Recruitment) 的定義 尋找和吸引Z沾又刑粞〕瞿蓯と喂ぷ鞲諼豢杖鋇暮細窈蜓∪說墓獺?2、 招聘的意義 招聘是保持組織高效率運轉的重要手段，對組織的發(fā)展有重要的意義。 3、人員招聘的過程 人員招聘的過程是組織和員工雙向選擇的過程。 (1) 組織招聘人員的過程 （2）個人應聘的過程 4、招聘的目標、方針和原則 二、工作分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間的關系 三、招聘途徑及有效性分析 1、合格人員的來源（招聘的途徑） 招聘的途徑分為：內部來源及外部來源。 內部來源：在本組織內部進行人才的選擇、利用與提升。 外部來源：在本組織外部進行招聘、吸引人才。外部招聘的常用渠道有：工作廣告 (Job Advertising)、職業(yè)介紹所、獵頭公司或員工租賃公司、員工推薦和上門申請，以及校 園招聘等方法。 內招與外招的優(yōu)劣比較 （1）內部招聘的優(yōu)點 優(yōu)點 1．有利于調動員工積極性。當員工看到工作能力提高會得到相應報酬時，工作積級 性就會因此而提高； 2、有利于激勵員工，提供員工職業(yè)進階機會； 3．縮短了員工社會化過程。內部候選人對組織目標更有認同感； 4．比外部候選人需要定位的過程更短，從而減少培訓費用； 5．內部提升可以激發(fā)員工的獻身精神，使他們在進行管理決策時會從長期的觀點考 慮； 6．從內部提升員工更安全，組織對內部員工的技能已經有了比較準確的評價。 缺點 1．如果組織發(fā)展過快，內部員工很難盡快適應新崗位的工作； 2．容易產生“波動”效應； 3．招聘角色比較難扮； 4．許多組織要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內部候選人進 行面談，因此決策時間比較長。 (2)外招的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 1．可以使組織增添新的血液、思想、觀點，有利于觀念更新； 2．減少“波動”效應； 3．組織發(fā)展過快時，可以避免大量使用沒有經驗的員工 4．減少培訓費用。 缺點 1．招聘成本高，尤其對特別需要的人，招聘安置費很高 2．可能會招到名不符實的人 3．可能挫傷內部員工的積極性 四、 招聘中的公關策略 1、保持與媒體機構的良好關系 2、創(chuàng)造尊重知識尊重人才氣氛 3、宣傳本企業(yè)成就、前途 4、注意處理好推薦人、落聘者的關系 5、客觀介紹企業(yè)情況 實例：EDS的校園招聘實踐 五、招聘的基本內容和程序 1、目的: 了解被聘人的關鍵信息，做好招聘工作與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 2、程序： (1) 招聘計劃的制定與審批 (2) 應聘者提出申請：設計求職申請表 (3) 人事部門訪談，找相關人員訪談，擴大信息量 (4) 測試：面試、筆試 (5) 體檢：了解體力方面的信息及其體質狀況 (6) 測試 六、面試 1、招聘面試的種類 （1）按面試的結構劃分 第一, 結構化面試 即,提前準備好問題和各種可能的答案，要求應聘者在答卷上選擇答案。 第二，非結構化面試 第三，半結構化面試 按面試的內容劃分 （2）按面試的內容劃分 第一，情景化面試 第二，職位追溯面試 第三，行為描述面試 2、面試的陷阱 3、面試的環(huán)境設計 4、面試的空間講究 5、面試與提問 6、面試與觀察 7、 面試與綜合 8、現代十種常用面試技術 1) “隔岸觀火”面試術 2) “無履歷”面試術 3) “無拘束”面試術 4) “醉翁之意不在酒”面試術 5) 聽言觀行面試術 6) 標準化測試面試術 7) 公開答辯式面試術 8) 演說式面試術 9) 即興作文面試術 10) 即興表演面試術 9、心理測試 通過一系列的科學方法來測量被試者的智力水平和個性等方面差異的一種科學方法。 通常由心理學家或人力資源專家主持測試。 心理測試的主要內容： 成就測試： 智力測試： 人格測試： 10、能力測試 能力測試分為：普通能力、特殊能力測試 普通能力傾向測試：測量一個人多方面的潛在能力，包括：想象力、記憶力、創(chuàng)意性 思考、空間思維、邏輯思維、語言表達能力等。 特殊職業(yè)能力測試：立足于從特殊職業(yè)的需要出發(fā)，考察應試者是否符合特殊職位所 需的任職資格條件。 【案例】:紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”
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