第6講 績效考評和薪酬管理
第6講 績效考評與薪酬管理 一 、績效考評在人力資源管理中的地位 績效考評定義： 完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的控制系統(tǒng)。 1.目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)設(shè)定的原則: （1）少和焦點(diǎn) （2）S.M.A.R.T. ：specific明確的, measurable可衡量的, actionable可行動(dòng)的, realistic務(wù)實(shí)的and time-bound時(shí)間制約 與經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)結(jié) （4）每年設(shè)定，每季修正 2.每季定期回饋 3.年度考評回顧 二、 績效考評的類型 以員工特性為基礎(chǔ)的考評：考評員工的個(gè)性或個(gè)性特征 以員工行為為基礎(chǔ)的考評：員工在一個(gè)工作崗位上具體、較為明確的行為表現(xiàn) 以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的考評：測量與員工工作有關(guān)的“底線”，或者說員工已完成 的一項(xiàng)工作能產(chǎn)生的效益 工作績效的類型： |員工特性 |員工行為 |工作結(jié)果 | |工作知識(shí) |完成任務(wù) |銷售額 | |工作努力 |服從命令 |生產(chǎn)水平 | |各類證書 |報(bào)告問題 |生產(chǎn)質(zhì)量 | |商業(yè)知識(shí) |維護(hù)設(shè)備 |生產(chǎn)浪費(fèi) | |成就欲 |堅(jiān)持記錄 |各類事故 | |社會(huì)需要 |遵守制度 |服務(wù)的客戶數(shù)量 | |可靠性 |按時(shí)出勤 |客戶的滿意度 | |忠誠、誠實(shí) |提交建議 | | |創(chuàng)造力 |工作時(shí)不吸煙 | | |領(lǐng)導(dǎo)能力 | | | 三、績效考評體系的建立 1.考評指標(biāo)設(shè)計(jì) 1）結(jié)構(gòu)三要素：考評要素、考評標(biāo)志、考評標(biāo)度 2）考評要素： 客觀要素：數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、結(jié)果等（測定式標(biāo)志） 主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等（評定式標(biāo)志） 主客觀要素：能力測驗(yàn)、抽樣調(diào)查、試驗(yàn)結(jié)果等 3）考評標(biāo)志分類 評語短句式 設(shè)問提示式 方向指示式 4）考評標(biāo)度分類 數(shù)量式 等級式 量詞式 2.權(quán)重設(shè)計(jì)（加權(quán)、賦分、計(jì)分） 1）加權(quán)：用于區(qū)別不同項(xiàng)目的重要性與價(jià)值導(dǎo)向 ——績考的傾向性 2）賦分：常由于某些背景項(xiàng)目，如學(xué)歷、專業(yè)等 ——記入額外因素 3）計(jì)分：常用于紀(jì)律項(xiàng)目檢查，如遲到、缺席等 ——記入偶發(fā)因素 3.有效績效考評系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) （1）設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的效度 （2）設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的信度 （3）無偏差 （4）有效工作績效考評系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 4．影響考評的因素： （1）考評者的判斷 （2）與被評者的關(guān)系 （3）考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 （4）組織條件 （5）考績中常見的心理弊端 四、績效考評的方法 1.書面評估法——適用于經(jīng)營部門 2.排列評估法 3.評語法 4.目標(biāo)管理法——適用于階段性工作，如項(xiàng)目管理、研發(fā)、經(jīng)營活動(dòng) 5.標(biāo)準(zhǔn)評分法——適用于管理者 6．KPI考核與360度平衡計(jì)分法 （1）KPI考核 KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI Key Performance Indicator ）體系，是績效管理、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù) ①如何構(gòu)建KPI體系 首先，明確公司的愿景目標(biāo)， 其次，要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵 結(jié)果領(lǐng)域（KRA KEY Result Area）。 第三，明確KRA后，就如何衡量這些關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域，從而得到公司的KPI，然后再 將公司的KPI分解到各部門或責(zé)任中心。 ②如何應(yīng)用KPI體系 簡單的公式：目標(biāo)=指標(biāo)+時(shí)間 +程度 （2）360度平衡計(jì)分法 發(fā)明人：哈佛商學(xué)院教授羅伯茨.卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)（管理咨詢公司）總裁 大衛(wèi).P.諾頓。 平衡計(jì)分法從四個(gè)重要方面來觀察企業(yè)： 1）顧客如何看我們 （滿意度）——顧客角度 2）我們必須擅長什么 （流程）——內(nèi)部角度 3）如何持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值 （成長性）——?jiǎng)?chuàng)新于學(xué)習(xí)角度 4）如何滿足股東 （財(cái)務(wù)）——財(cái)務(wù)角度 （3）從績效評測看，平衡計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)： 五、工作績效考評的應(yīng)用 （1）一種員工開發(fā)的工具 保持與提高員工績效 改進(jìn)員工績效 確定員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需要 完善組織決策 推動(dòng)組織發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供科學(xué)依據(jù) （2）一種管理的工具 將員工績效與獎(jiǎng)酬掛鉤 評估人力資源管理的政策 六、薪酬管理在人力資源管理的地位 七、薪酬策略 1. 薪酬的競爭優(yōu)勢(薪酬資源的多寡) 薪酬水平與競爭者相比較，所具有的競爭優(yōu)勢；領(lǐng)先、相當(dāng)、或跟隨的策略，或更 復(fù)雜的混合關(guān)系(Milkovich & Newman, 1987) 2. 薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)(薪酬資源的分配) 薪酬層級、各職級是否采用不同的職務(wù)評價(jià)系統(tǒng)以及其間的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換(Remick, 1984) 3. 薪酬要素的組合(薪酬資源的分配) 要素的種類組合與比例，底薪、獎(jiǎng)金、生活成本調(diào)整方案、股票選擇權(quán)等(Lawler, 1981; Heneman, 1985) 4. 薪酬增加的基礎(chǔ)(薪酬資源的分配) a) 以個(gè)人、部門、或是全公司的績效做為基礎(chǔ)(Kerr, 1985) b) 增加的頻率、每一次增加的數(shù)量(Salter, 1973) 5. 薪酬在整體人力資源策略中的角色(薪酬資源的多寡) a) 主導(dǎo)性、對等性或附屬性 6. 薪酬的管理形態(tài) a) 員工的參與程度、總公司的集權(quán)程度(Brown) 薪酬策略的決定因素 （1）企業(yè)策略：總公司，事業(yè)單位，功能級別 （2）內(nèi)部環(huán)境：組織類型；內(nèi)部勞動(dòng)力市場；組織大?。还精@利性；勞動(dòng)成本占總 本；員工教育、技能、經(jīng)驗(yàn)（年資） （3）外部環(huán)境：法律，工會(huì)，產(chǎn)品市場壓力，勞動(dòng)市場壓力，物價(jià)指數(shù)，生活成本， 薪酬調(diào)查 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 |企業(yè)成長階段 |薪酬策略 |薪酬組合 |經(jīng)營戰(zhàn)略 | |迅速發(fā)展階段 |刺激創(chuàng)業(yè) |高額基本薪資，中|以投資促發(fā)展 | | | |高等獎(jiǎng)金與津貼，| | | | |中等福利 | | |正常發(fā)展 至成熟 |獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 |平均的基本薪資，|保持利潤 | |階段 | |較高比例的獎(jiǎng)金和|保護(hù)市場 | | | |津貼， | | | | |中等的福利水平 | | |無發(fā)展和衰退階段|著重于成本控制 |較低的基本薪資，|收獲利潤 | | | |與成本控制相結(jié)合|并向別處投資 | | | |的獎(jiǎng)金， | | | | |標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 | | 八、薪酬體系設(shè)計(jì)四要素 基于技能薪酬 o 組織基于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)之考量，以員工的技能程度為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬 o 學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)：組織若希望員工不斷學(xué)習(xí)新技能，則應(yīng)對員工學(xué)習(xí)行為給予適當(dāng)?shù)?正增強(qiáng)，以提高員工學(xué)習(xí)行為的出現(xiàn)意愿與頻度。面對快速變化的市場，企業(yè)必須 增加員工學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)，形成變革的驅(qū)動(dòng)力；在員工普遍具備更多技能后，員 工的彈性與適應(yīng)性將提高，變革的制約將減少。 基于績效薪酬 o 組織基于激勵(lì)員工努力之考量，以員工的績效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬 o Vroom期望理論:員工工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，是取決于個(gè)體的期望程度。唯有將代理人的薪 酬，設(shè)計(jì)成為績效的函數(shù)，使代理人與委托人的利益相結(jié)合，代理人才會(huì)在自利的 基礎(chǔ)上，采取對委托人有力的行動(dòng) 基于保健薪酬 o 組織基予外部公平性考量，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬 o Herzberg:薪酬只能消除不滿足，而不能提高員工的滿足感 基于職務(wù)薪酬 o 組織給予內(nèi)部公平性考量，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬 o 各項(xiàng)職務(wù)的相對價(jià)值與薪酬相符合，避免員工因薪酬不滿足而產(chǎn)生的怠忽行為（遲到 早退、缺席），消除員工自內(nèi)部比較所產(chǎn)生的薪酬不滿足認(rèn)知 九、影響薪酬設(shè)計(jì)的重要因素：任務(wù)特性兩因素 任務(wù)產(chǎn)出變異性 o 任務(wù)在進(jìn)行時(shí)可能會(huì)遭遇到的例外事件(Perrow,1967) o 若工作的任務(wù)產(chǎn)出變異性較低，表示此類工作無論由誰來做？如何去做？均不會(huì)對產(chǎn) 出結(jié)果造成太大的差異 o 當(dāng)任務(wù)產(chǎn)出變異性較高時(shí)，公司比較適合采取較多的基于技能薪酬或是基于績效薪酬 ；反之，公司比較適合采取較多的基于保健薪酬或是基于職務(wù)薪酬 任務(wù)價(jià)值分析性 o 問題分析性是指：任務(wù)所面對的例外狀況，是否屬于定義明確的問題，而且在尋求解 決方法時(shí)，能否經(jīng)由系統(tǒng)性與邏輯性的分析來獲得解答。 o 任務(wù)價(jià)值：靜態(tài)價(jià)值是指任務(wù)本身所具有的價(jià)值，如職務(wù)價(jià)值；動(dòng)態(tài)價(jià)值指任務(wù)產(chǎn)出 所具有的價(jià)值，即員工對組織的實(shí)值貢獻(xiàn)。 o 當(dāng)任務(wù)價(jià)值分析性較高時(shí)，顯示組織能夠進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，來衡量工作的職務(wù)價(jià)值 或員工的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)，故比較適合采用較多的基于職務(wù)薪酬或基于績效薪酬；但是當(dāng) 任務(wù)價(jià)值分析性較低時(shí)，則表示該工作無法經(jīng)由系統(tǒng)分析來建立客觀的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)， 并缺乏職務(wù)評價(jià)結(jié)果與績效評估資料可以運(yùn)用，將只能直接采用外界標(biāo)準(zhǔn)或員工技 能做為薪酬的基準(zhǔn)，而在薪酬設(shè)計(jì)上將比較適宜采用基于保健薪酬與基于技能薪酬 。 薪酬設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式 360(薪酬： 經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資；月度獎(jiǎng)金；年度獎(jiǎng)金；現(xiàn)金補(bǔ)貼；保險(xiǎn)福利；帶薪休假；利潤 分享；持股 非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可；挑戰(zhàn)性工作；工作環(huán)境；工作氛圍；發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)；能力 提高；職業(yè)安全 ----------------------- 績效管理與考評 人員招募 和甄選 工作分析 薪酬管理 生涯規(guī)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 管理潛能 評估 接班計(jì)劃 組織文化 企業(yè)戰(zhàn)略 [pic] 低 高 高 低 任務(wù)產(chǎn)出變異性 任務(wù)價(jià)值分析性 基于職務(wù)薪資 支持理論：公平理論（內(nèi)部公平） 核薪基礎(chǔ)：職務(wù)的相對價(jià)值 重要的人事功能：職務(wù)分析、職務(wù)評價(jià) 公司焦點(diǎn)：生產(chǎn)導(dǎo)向 基于保健薪資 支持理論：公平理論（外部公平） 核薪基礎(chǔ)：物價(jià)、生活水準(zhǔn)、市場薪資 重要的人事功能：薪資調(diào)查 公司焦點(diǎn)：行政支援導(dǎo)向 基于績效薪資 支持理論：期望理論、代理理論 核薪基礎(chǔ)：工作績效 重要的人事功能：績效評估 公司焦點(diǎn)：行銷導(dǎo)向 基于技能薪資 支持理論：學(xué)習(xí)理論組織變革理論 核薪基礎(chǔ)：教育、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù) 重要的人事功能：訓(xùn)練、教育、發(fā)展 公司焦點(diǎn)：研發(fā)導(dǎo)向 薪酬管理 績效考評 成本預(yù)算 工作分析與評估 法令規(guī)定 企業(yè)戰(zhàn)略 激勵(lì)理論
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