第一講：工資表格與表格.R?
o 工資 o 工資等級數目 o 工資等級線 o 工資級差 o 工資定級和升級 o 工資標準的確定 o 工資升級增資 o 根據勞動分配率推算人事費總額法 o 新員工職務、工資核準表 o 員工工資職級核定表 o 操作員工資卡 o 工資登記表 o 工資等級表 o 工資扣繳表 o 工資統(tǒng)計表 o 工資預算表 o 工作出勤表 o 工 資 標 準 表 o 員工工資調整表 o 員工薪水調整表 o 公司薪水調整表 o 工資表（一） o 工資表（二） o 工資調整表（一） o 工資調整表（二） o 工資分析表 |工資 | |影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。 | |１．內在因素。 | |　　所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特| |性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種： | |（1）勞動者的勞動。 | |關于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動| |者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不| |一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制| |下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結果首先表現為流動形態(tài)| |的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態(tài)勞動| |最終會凝結為物化勞動形態(tài)，它可以用生產的產品數量或工作數量的多| |少來衡量，成為計件工資的依據。 | |（2）職務的高低。 | |職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。 | |（3）技術和訓練水平。 | |原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這| |份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者| |愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要| |求更高的工作。 | |（4）工作的時間性。 | |對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一| |些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以| |小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基| |本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能| |會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞| |動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不| |需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)| |福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一| |定的緩解余地。 | |（5）工作的危險性。 | |有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作| |具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作| |環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的| |體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一| |種鼓勵和安慰。 | |（6）福利及優(yōu)惠權利。 | |有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的| |補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當的彌補，方| |能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。 | |（7）年齡與工齡。 | |從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞| |動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影| |響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的： | |第一，補償勞動者過去的投資。 | |第二，保持平滑的年齡收入曲線。 | |第三，減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工| |隊伍，降低企業(yè)成本的作用。 | | | |2．外在因素。 | |所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的| |確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具| |體而易見。 | |（1）生活費用與物價水平。 | |（2）企業(yè)負擔能力。 | |（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。 | |（4）勞動力市場的供求狀況。 | |（5）勞動力的潛在替代物。 | |（6）產品的需求彈性。 | |工資等級數目 | |工資等級數目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數目的確定與下列| |因素有關： | |1、 勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位| |和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業(yè)工種內，或不同| |工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數| |目設置的多；反之，設置的少。 | |2、 勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，| |工資等級數目設置的多，反之，設置的少。 | |3、 工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈| |反向關系。一般情況是，級差大，數目少；級差小，數目多。 | |企業(yè)某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大，以7~10級左右為宜| |，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強| |調工資級差的“矮化”，意為工資級別數目減少，每個級別之間工資幅度| |拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業(yè)績| |突出的雇員。 | |工資等級線 | | | |工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數目種，各職務、崗位或工種| |的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內| |部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括： | |1、 勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高；反之，起點線就低。 | |2、 責任程度。責任程度高者，起點線高；反之，起點線就低。 | |3、 工資級差。在工資等級表的倍數和工資等級數目一定的情況下，工| |資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短| |；反之，就越長。 | |工資級差 | |工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級 | |工資標準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程 | |度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等 | |級系數表示。 | |1、 影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅| |度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關系?！氨稊怠钡拇_定需要考慮一| |下因素：（1）最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最 | |低工資率；（3）最高等級工資現實達到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的 | |支付能力和工資結構。 | |2、 確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增： | |（1） 等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公 | |式為： | |D=N-1 A-1 | |式中：D為等比級差；N為工資等級數目；A為工資等級表的倍數。 | |等比級差的優(yōu)點：一是工資數額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴 | |大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯；二是便于進行人工成本預算和企業(yè)薪 | |酬計劃制定。 | |（2） 累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。 | |累計級差工資變動 | |[pic] | |按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大， | |較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適 | |用。 | |（3） 累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表： | |累退級差工資變動 | |[pic] | |累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。 | |（4） 不規(guī)則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級 | |差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的形式。如一些企業(yè)采用“| |兩頭小、中間大”的級差，如下圖： | |不規(guī)則級差工資變動 | |[pic] | |不規(guī)則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。 | |3、 計算等級系數。工資等級系數是在工資等級表種，用來表示工資等級， | |并進一步確定各等級工資數額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工 | |資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規(guī)則四種級 | |差方式計算的工資等級系數變化： | | | | | | | | | | | | | |工資等級系數計算 | |[pic] | |在等比級差形式下，確定各等級系數的計算公式為： | | | |an=R CR= A | |式中：an為某一等級的工資等級系數；R為級差公比；n為某一等級工資所在 | |的等級數目；A為工資等級表的倍數；N為最高等級數目。 | |在累進、累退和不規(guī)則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下 | |公式求出： | |an=an-1*Cn+1 | |式中：an為某一等級的工資等級系數；n為工資等級數目；C為工資級差百分 | |比。 | |工資定級和升級 | | | |工資定級...
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