非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 內(nèi)容提要 第一部分　部門主管常有的人事難題 　第一講　成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 　第二講　部門主管如何與人事人員配合 　第三講　部門主管的日常人力資源管理 第二部分　部門主管人力資源專業(yè)培育 　第四講　如何做好有力運用 　第五講　高效率人力資源運用 　第六講　招聘人員需求及時間表 　第七講　面談?wù)邕x技巧 　第八講　在職培訓(xùn)的安排 　第九講　在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 　第十講　如何做好績效評估 　第十一講　公平薪酬的建立 　第十二講　留住員工或分離 第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更 【本講重點】 由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 懂得人力資源的好處 由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性 任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太 大的壓力和風(fēng)險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能 從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色 轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與 人力資源管理有什么關(guān)系呢？ [pic] 【自檢】 人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起 到什么作用呢？ (___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1 人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力 資源管理的基本能力。 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) [pic] 統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時 候心態(tài)沒有調(diào)整過來。 1．升遷并非因為管理能力強 員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能 是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況 ，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲 得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。 2．時間差≠管理能力的提升 時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變 動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難 保證其能力會不斷提升。 3．管理很難一步到位 在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備 相當(dāng)強的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓(xùn)是 這個過程中的關(guān)鍵。 選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一 步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太 容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。 【案例】 超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實例 某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立 作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如 各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè) 務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了， 必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力 沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比 較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好， 但是作為部門主管，他并不適任。 這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合 適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。 如果確實不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個 是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。 懂得人力資源的好處 根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么， 要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。 1．你將有能力招聘到非常好的員工 因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門， 你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。 2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍 也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚 力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。 [pic] 普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的 培訓(xùn)是很有幫助的。 【案例】 研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是 技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到 怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。 某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一 些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī) 定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名 字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計的時候，他就 考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍 的提高。 【自檢】 某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的 眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？ (___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－2 這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也 為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。 在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為 什么呢？因為他們認(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能 夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿?，?有在他當(dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東 西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。 【本講小結(jié)】 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一 些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié) 助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。 所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”， 如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助 企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。 經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn) 出來了。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第2講 部門主管如何與人事人員配合 【本講重點】 了解公司人事規(guī)章 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明確人力資源部門的功能 公司對部門人力資源管理的要求 確定人力資源部門能給予的資源 了解公司人事規(guī)章 要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因為一 家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的 經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的 過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。 1．新員工報到要先讓人力資源部門知道 例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取？ [pic] 在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要 做的，這些都會有明確的規(guī)定。 [pic] 2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上 限，就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但 是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒 有提供這方面的信息。 從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要 知道公司人事管理方面的流程。 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所 有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流 程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。 1．【舉例】績效評估的一般流程 [pic] 圖2－1 績效評估的一般流程 績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被 評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到 人力資源部門。 部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要 很清楚，要確認(rèn)無誤。 2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限 所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會 受到阻礙。 還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間長短都會影 響到整個評估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按 時完成，一般是一個月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握 是非常重要的。 3．督促員工配合 作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的 一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評， 部門經(jīng)理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交回，例如一周或者50分 鐘一定要把評估表交回來?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé) 任。 當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家 通力配合。 【自檢】 作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？ 填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘 員工”?！傲鞒獭薄ⅰ澳愕慕巧?、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點，要盡可能詳細(xì)填寫 。 |業(yè)務(wù) |流程 |時限 |你的角色 |與人力資源部|與其他部 | | | | | |門的關(guān)系 |門的關(guān)系 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 明確人力資源部門的功能 1．確定人力資源管理部門 首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以 下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒 有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有 些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。 2．人力資源部門的功能 人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強的兩個項目。其 他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分?？傮w來講，人力資源部門的 功能可以列舉的大概有： |招聘任用 | |訓(xùn)練發(fā)展 | |績效評估 | |薪資福利 ...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理