中國首部人力資源發(fā)展報告1
中國首部人力資源發(fā)展報告(白皮書)出爐 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所授權本報獨家披露 編者按：中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應當如何應對 這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務院發(fā)展研 究中心企業(yè)研究所以獨特的視角，經(jīng)過一年的調研，形成了這本具有標本意義的企業(yè)人 力資源發(fā)展白皮書。本報以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉型時期的中國企業(yè) 人力資源有個健康明媚的明天。 1. 獨特視角 中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀 3月29日，在國務院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關 注的現(xiàn)象，“通過這次調查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多‘經(jīng)驗’上的觀點已經(jīng)被推翻了，有很多東 西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結論并不奇怪?！闭劦綖槭裁磿霈F(xiàn)這種現(xiàn)象，林博 士認為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結論表明， 我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。 “怪狀”之一：西部地區(qū)企業(yè)組織結構調整幅度大過東部 在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調查發(fā)現(xiàn)，西部地 區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越大。 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在 人與組織的結合點-- 崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基 礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 之二：生產型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務型企業(yè) 一個做IT的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認知度更高呢?結果恐怕有些出 人意料：生產型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務型企業(yè)。 從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產型企業(yè)對崗位分析的認 知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對 崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用 較小或沒有作用。 之三： 外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大 “外企”好像經(jīng)常與“白領”聯(lián)系在一起，但是這次調查結果表明，外資企業(yè)高中以下學歷 的人員比例最大。 從企業(yè)性質看，私營和外資企業(yè)大學以上學歷（大學和研究生）的比例分別都低于國有 及國有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%（大學）和3- 4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學歷層次明 顯偏低，對應的比例分別只有10%（大學）和0（研究生）。 之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作 幾乎每個企業(yè)都在吹噓的“績效考核”，其具體情況又是怎樣的呢? 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調查報告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差 ，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作 。 調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企 業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普 遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。 之五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè) 在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應該高于私營企業(yè)，但事實上并非如此。 國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般 ；私營企業(yè)實施考核效果好。 私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低 ，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果 卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私營企 業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。 之六：中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入高于東部企業(yè) 東部企業(yè)對培訓經(jīng)費的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認為，那你就大錯特錯了 。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于 東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)7 2%；東部企業(yè)68%）。 之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高 別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。調查表明，從不同 的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部 地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76 .5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設不如中部地區(qū) 人力資源管理制度建設及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地 區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21。 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期 考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè) 安全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得比較 好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競 聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工 申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊 和培訓制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展 計劃方面十分缺乏。 之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風尚，但在人力資源管理制度建設方面， 調查表明，不同背景（地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產總額等）的企業(yè)人 力資源管理制度的建設途主要還是“自己建立”。 之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多 在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調查結果 表明：國內不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方 面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模 越小，人力資源管理人 續(xù)： 2. 調查報告 中國企業(yè)人資管理十大關鍵模塊現(xiàn)狀調查 在近一年的時間里，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領他的團隊，對構成 中國人力資源管理領域的10大關鍵模塊的現(xiàn)狀進行了調查統(tǒng)計。下面是他們向記者提供 的調查統(tǒng)計少部分結果摘要： 1. 崗位管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待 進一步提高。在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管 理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析 。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅 有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查 顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部 調整的企業(yè)占60.4%，調整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3% 的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部 調整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位 分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。 企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行 崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員 崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企 業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的 企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅 2.2%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。 2. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調查結果表明，我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產 生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的 企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體 系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激 勵機制的創(chuàng)新。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產保值、增值的任 務和責任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系 ”和包括高層管理人員“薪酬項目”、“考核主體”、“考核內容”、“培訓方式”及“薪酬收入 水平”等項目，通過問卷調查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產生的方式主要是由董事會聘 任和上級或行業(yè)機構任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理 人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大 提高。 3. 企業(yè)人力資源狀況 我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異 明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小， 人力資源管理人員配置越多。 本次調查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結構、學歷層次，人力資源 管理人員比例、年齡及學歷結構，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個方面還 有女性的狀況。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進行分析。 企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3% 。 年齡和學歷方面：20歲以下9%；21-30歲34%；31-40歲29%；41-50歲17%；51- 60歲7%；60歲以上1%。初中及以下11%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大 學本科21%；研究生及以上6%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源 管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它則沒有回答。人力 資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%；其中女性7人，占47%。總部人力資源管理 部門平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%；21-30歲43%；31-40歲33%；41- 50歲15%；51- 60歲6%；60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校 ）9%；大專37%；大學本科45%；研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及 相關專業(yè)（心理學、勞動經(jīng)濟學、管理學等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人 力資源及相關專業(yè)（心理學、勞動經(jīng)濟學、管理學等）培訓的人數(shù)比例為67%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均 年齡39；本科以上學歷人數(shù)16人，占89%。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下 為61%；10-20%為9%；20-50%為5%；50-70%為2%；70%以上為2%。 4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考 核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效 考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核 制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效 考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型 企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 調查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企 業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普 遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實施人員 績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才 20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業(yè) 頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核 結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調 查企業(yè)的比例分別為41.6%、40...
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