培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)-訓(xùn)練績效評估
訓(xùn)練績效評估 根據(jù)唐納克帕屈格(Donald L. Kirkpatrick)所提出的「四階層評估模型(Kirkpatrick’s four-level model of evaluation)」，訓(xùn)練的評估通常分為四個層次： o 反應(yīng)(Reaction)：針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評 估。 o 學(xué)習(xí)(Learning)：針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn) 行評估。 o 行為(Behavior)：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績 效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估。 o 結(jié)果(Result)：針對訓(xùn)練的整體投資報酬率進(jìn)行評估。 就像小說中練武功一樣，訓(xùn)練專業(yè)人員在評估訓(xùn)練的績效時，亦應(yīng)從「反應(yīng)評估」及「 學(xué)習(xí)評估」著手，待做法成熟后，再朝向「行為評估」，甚至「結(jié)果評估」努力。 不過在實務(wù)上，大多數(shù)的企業(yè)僅止于反應(yīng)的評估，往往會在訓(xùn)練結(jié)束后，分發(fā)課后問卷 ，了解學(xué)員的滿意度，以作為改進(jìn)的參考。會進(jìn)入到學(xué)習(xí)成果評估的已經(jīng)不多，就一般 企業(yè)訓(xùn)練人員的人力配置而言，有余力進(jìn)行行為評估的實在少之又少，更遑論整體結(jié)果 的評估了。 如何評估訓(xùn)練的效益一直是個令人頭疼的問題，但是，如果效益無法評估，又怎知到訓(xùn) 練究竟能對工作績效的提升有多大的幫助，就好比瞎子摸象一般，各說各話、各憑己見 了！ 評估目的 ■ 考察教導(dǎo)結(jié)果 ■ 衡量學(xué)習(xí)成效 ■ 比較進(jìn)步實況 ■ 診斷訓(xùn)練措施 ■ 改進(jìn)教學(xué)活動 ■ 促進(jìn)訓(xùn)練發(fā)展 評估層次 衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報酬率 結(jié)果目標(biāo) 評估注意事項 1. 要有標(biāo)準(zhǔn) 2. 易于實施 3. 易于了解 評估方式 |時機(jī) |方 式 | |訓(xùn)練期間 |1.學(xué)科測驗2.技能考核3.問卷調(diào)查4.個別談話5.教師| | |會議6.課堂觀察7.學(xué)習(xí)前后比較 | |訓(xùn)練期滿 |1.學(xué)科測驗2.技能考核3.仿真練習(xí)4.角色扮演5.問卷| | |調(diào)查6.心得報告7.結(jié)訓(xùn)報告 | |工作期中 |1.問卷調(diào)查2.訪問座談3.訓(xùn)練會議檢討4.觀察法5.比| | |較法 | 測量訓(xùn)練的投資收益 ?訓(xùn)練不是花費……它值回票價！人力資源部門是一項投資，不是開銷? 很少有訓(xùn)練人員不相信上列所言，然而最大的共同點卻是不相信訓(xùn)練投資收益可以 (或甚至應(yīng)該) 被計算。 是否應(yīng)要求所有訓(xùn)練課程展現(xiàn)投資收益 (ROI)？當(dāng)然不是，然而，三天或更多天的課程提供一大群人受訓(xùn) (100位或更多) 便是一大開銷，專業(yè)的訓(xùn)練人員應(yīng)計算其投資收益以調(diào)整開銷。 我們現(xiàn)在所談到的是第四層：是Donald Kirkpatrick評估模式的結(jié)果，而且也是最難測量的。第一層：反應(yīng)和第二層：學(xué)習(xí)都 可以在課堂上用紙筆和仿真的方式測量。第三層：行為則較困難，因為不僅是訓(xùn)練， 還有其它許多變量會影響工作績效表現(xiàn)。第四層：結(jié)果通常被視為投資收益─用錢衡量 訓(xùn)練的效益是否超出訓(xùn)練的成本。 這就是難處，許多因素使得測量這一層格外困難，這兒列舉無法進(jìn)行第四層評估的理 由： o 訓(xùn)練的成本以可以用金錢表示，但其結(jié)果常是軟性的、主觀的，難以量化和轉(zhuǎn)換成 金錢。 o 若沒有利用收集資料列出影響，我們很難使主管送人來接受訓(xùn)練。 o 在訓(xùn)練前，成本就已經(jīng)看到，但效益卻是慢慢產(chǎn)生的；因此，訓(xùn)練后何時適合評估 影響？ o 訓(xùn)練人員沒有時間和會計技巧進(jìn)行成本效益分析。此外，花時間找資料會破壞生產(chǎn) 力。 o 我們只要繼續(xù)進(jìn)行大部份受觀迎的訓(xùn)練課程，即使它們的成本超過效益。沒什么好 困擾的，我們又不是利潤中心。 o 評估結(jié)果可能會有害人資部門的員工以及預(yù)算，我們或許不知道會較好。 o 有許多因素影響人們的工作表現(xiàn)，訓(xùn)練只是其中一項，我們怎能因他們的表現(xiàn)而被 認(rèn)同或是責(zé)怪？ o 硬要將所收集的資料用錢衡量可能會對影響資料的客觀性，使我們難以看到真實的 面貌。 假如你已找好理由不要評估訓(xùn)練投資收益，那就不要再繼續(xù)看下去。下表將使你能 夠說服最堅信訓(xùn)練一文不值的人！讓睡著的狗躺著─我們并不知道狗不會傷害我們 ，是嗎？ 錯！唯恐我們被譴責(zé)偏私，讓我們用相同的時間說明為什么應(yīng)該花時間努力計算訓(xùn) 練課程的成本和效益，以下是支持的理由： o 當(dāng)訓(xùn)練能產(chǎn)生利潤，而非一種信仰或商業(yè)活動的成本時，人力資源部門的預(yù)算就能 合理化，甚至擴(kuò)充。 o 課程目標(biāo)和內(nèi)容能變得更精簡、相關(guān)、和行為的改變；其重點在投資的回收，而非 僅是信息的獲得。 o 學(xué)員和其主管將更投入，對訓(xùn)練后續(xù)追蹤和投資收益會有責(zé)任感，而非只為了填滿 教室的座位。 o 行動計劃，個人發(fā)展計劃，和主管的簡短指示將會更受到重視，如此可增強(qiáng)學(xué)員和 主管的伙伴關(guān)系。 o 人資人員有明確的資料可以了解哪些訓(xùn)練有效，哪些較弱，然后課程可以修正，并 調(diào)整以產(chǎn)生最好的效果。 o 課程的安排將可以以財務(wù)基礎(chǔ)決定，而非僅賴受歡迎的程度，或是主管要求的排名 等。 o 上課的報名將會更慎重，因為學(xué)員知道課后需要達(dá)到的成果，我們將能適人適時適 所地安排課程。 o 針對可以計算投資效益的課程進(jìn)行計算，也會使我們在安排屬于無法計算的第四層 的課程時，更易獲得信任與支持。 現(xiàn)在我們檢視了贊成和反對計算訓(xùn)練課程投資收益的理由，讓我們看看進(jìn)行的四個 方法，訓(xùn)練的本質(zhì)和課程目標(biāo)將決定哪種方法最合適。
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