人事激勵(lì)約束機(jī)制改革

  文件類別:人力資源

  文件格式:文件格式

  文件大?。?54K

  下載次數(shù):82

  所需積分:2點(diǎn)

  解壓密碼:qg68.cn

  下載地址:[下載地址]

清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

人事激勵(lì)約束機(jī)制改革
民營企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū)   在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足,而 在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷,使得民營企業(yè) 陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū),成為導(dǎo)致民營企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。中國 民營企業(yè)目前的平均壽命只有2.9年,民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展,筆者認(rèn)為不能忽視以 下九大“人力資源管理誤區(qū)”:  ?。ㄒ唬┱`區(qū)之一:“人事管理”還是“人力資源管理”?   知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來,而許多民營企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理 ”相混淆,目前許多民營企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過 去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制,同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己 人才的中長期計(jì)劃,沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作,人才嚴(yán)重青黃不接,根本沒有 將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。   民營企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變 革和人力資源工作的推行。對(duì)于企業(yè)個(gè)性方面的,應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度,把人力 資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人 才、搞活人才的良性機(jī)制;對(duì)于企業(yè)共性方面的,可與其它企業(yè)聯(lián)合起來,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ), 加速造就適應(yīng)國際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為 本”,重視人才,培養(yǎng)和發(fā)展人才,人力資源管理才可能迅速走上正軌。   (二)誤區(qū)之二:“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”?   家族式管理模式是民營企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙,它嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的人 力資源管理,但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。建 立職業(yè)經(jīng)理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。   隨著民營企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化,資本所有者們由于受其文化、 知識(shí)、能力限制,無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展,需要一個(gè)受過系統(tǒng) 教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。正如深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)亦是建立職業(yè)經(jīng) 理人制度的受益者。朱保國創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的 資深經(jīng)理人近10位,引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖 子。2000年“太太藥業(yè)”完成了股份制改造,將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離,以私營企業(yè)身 份上市。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代 化! 實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離;有利于民企突破 純粹的家庭式管理。  ?。ㄈ┱`區(qū)之三:建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”?   目前,許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案,以為建立了現(xiàn)代企業(yè) 制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足,確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往 往停留在紙面上,根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職 業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利,也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來很大的困 難,使人力資源工作難以開展。   建立現(xiàn)代企業(yè)制度,一開始就應(yīng)從實(shí)處著眼,建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng),再逐步 根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用,“活化”這一系統(tǒng),為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它要求逐 步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式,充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性,把企業(yè) 經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向,從而增強(qiáng)企業(yè)活力,把民企發(fā)展從整 體上推向一個(gè)更新的檔次。  ?。ㄋ模┱`區(qū)之四:“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”?   人力資源是第一資源, 沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是,許多民營企業(yè)并沒有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來, 只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說 ,就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了 人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。   人才參加工作,絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作,更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí),考慮的因素很多,薪水只是其中一個(gè) 方面,而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾所以積聚了海內(nèi) 外大批人才, 關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)?!澳阌卸啻竽芰浚?就給你一個(gè)多大的舞臺(tái)”,著實(shí)讓人心動(dòng)。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人,然 后才是薪水留人。  ?。ㄎ澹┱`區(qū)之五:“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”?   目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受、認(rèn) 可,因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上,真正落實(shí)的并不多,而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己 的,這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn),破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民 營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。   民營企業(yè)家們要正視人才的需求,采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。如紅桃K集 團(tuán),在走出企業(yè)個(gè)人化、邁向公眾化方面取得較大突破,真正實(shí)現(xiàn)人才有股份,與企業(yè) 整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣,企業(yè)就是和人才站在同一條船上,分享著同樣的成功喜悅,盡 管存在著利益大小的問題,但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了,不再 是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”,企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展,從而會(huì)很 容易為著共同愿景而努力。  ?。┱`區(qū)之六:人是“成本”還是“資源”?   據(jù)有關(guān)調(diào)查表明,多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題,計(jì)件制工人按工作量 付酬,而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班,則常常是象征性地發(fā)一些加班工資,或不發(fā) 加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員,常常24小時(shí)開著手機(jī),隨叫隨到。無論是否 發(fā)加班工資,但毫無疑問,員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上 有一定補(bǔ)償,但長此以往,員工身體難以承受,必然選擇離開。   西方人力資源管理專家曾說過:“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來講,公司 最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西,而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng) 該是給予員工積極配合而非純粹的利用,這是任何企業(yè)都不能忽視的,而我們的企業(yè)恰 恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗?!白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待 人力資源的前提。尊重人才,意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的;也意味 著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求,贏得員 工的認(rèn)可和贊同,并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。    ?。ㄆ撸┱`區(qū)之七:人才是“蠟燭”還是“蓄電池”?   人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念,其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。 企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭,而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池,在不斷放電的同時(shí), 也應(yīng)不斷地給其充電。   國外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。美國 通用電氣(GE)之所以成為優(yōu)秀企業(yè),與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。他們 從錄取員工開始,就講究和發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)要求,且在管理過程中,極為重視全員知 識(shí)和技能的更新。例如,近幾年GE搞全員的6培訓(xùn),僅此一項(xiàng),每年竟花費(fèi)6億美元。培 訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一,是使人才充滿活力,使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要 手段。因此,我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā),實(shí)施崗位培 訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn),通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式,使人才不斷獲得新知識(shí)。  ?。ò耍┱`區(qū)之八:企業(yè) “等不起”人才?   許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求:有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。 許多民營企業(yè)家也說,商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才,最好招進(jìn)來就能沖鋒陷 陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才,中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象 ,說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才,他們總認(rèn)為,自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才,萬 一人才跳槽了怎么辦,豈不是人財(cái)兩空?   這種急功近利的人才觀,是很多民營企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培 養(yǎng),所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理。可以講,中國有不少各類人才,而真 正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?,各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡 相同,企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異,企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì),卻 要求人才十八般武藝樣樣精通,怎么能發(fā)現(xiàn)人才?在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天,即使有某一 方面專長的人才,卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì),專長優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。  ?。ň牛┱`區(qū)之九:“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”?   在許多民營企業(yè),人力資源管理或有部門沒有人員,或有人員卻不專業(yè),不能發(fā)揮 應(yīng)有的作用。不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認(rèn)為 “誰還不會(huì)管”,多給錢就行,沒什么大不了的。所以往往不會(huì)將引進(jìn)人力資源管理人才 放在重要位置。   實(shí)際上,培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源 管理的對(duì)象是人,因此,并不能象對(duì)物的管理那樣,用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一,而需要在 規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前,西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng) 方法來處理人力資源開發(fā)工作,日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程,人力資源開發(fā)已經(jīng) 成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任 務(wù),為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí),其次是建 設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。   結(jié)束語:   只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從心里認(rèn)識(shí)到人才 對(duì)于企業(yè)的價(jià)值,為人才考慮得更多、更好、更周全,以心換心,并有切實(shí)可行的舉措 ,人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé),忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己:人才的忠誠,是企業(yè) 用“心”換來的;只有用“心”,人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營企業(yè)來說,贏得人才忠誠不僅是 管理行為的創(chuàng)新,更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。   參考文獻(xiàn):   1、劉智勇,《WTO與民營企業(yè)人力資源管理》,2002年5期   2、付曉明,《私營公司發(fā)展問題報(bào)告》,北京,中國商業(yè)出版社。 打網(wǎng)球、劃船、捕魚與績(jī)效管理   工作生活中無時(shí)無刻不發(fā)生著績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì),比如老師發(fā)給優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)狀、體管 局發(fā)給奪冠的中國女排獎(jiǎng)金、女士由于男友的優(yōu)良表現(xiàn)而應(yīng)允結(jié)婚……,因?yàn)橛行У募?lì) 是推進(jìn)個(gè)人行為改變最有效的工具之一。本文將通過一些簡(jiǎn)單的比喻來介紹績(jī)效管理。   一、打網(wǎng)球和晉升   甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽,如果獎(jiǎng)金為10萬元,冠亞軍均分5萬,選手為了冠軍的榮耀 仍然會(huì)付出足夠的努力爭(zhēng)勝。但如果10萬元獎(jiǎng)金全部歸冠軍所得,那么勝利本身的吸引 力會(huì)更大,激發(fā)兩位選手的努力程度也就更高。   這就表明,不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大,員工為獲得更高職位、更優(yōu) 表現(xiàn)所付出的努力就更多。績(jī)效管理即要給員工提供“參賽“(晉升或加薪)的機(jī)會(huì),并 盡可能給予最大的激勵(lì)。激勵(lì)會(huì)使員工付出更大的努力從而增加企業(yè)的利潤。   二、臺(tái)風(fēng)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)   如果甲和乙是在一場(chǎng)臺(tái)風(fēng)中打網(wǎng)球賽,那么與比賽結(jié)果相聯(lián)系的干擾就會(huì)更大,比 如風(fēng)向。甲和乙無論贏得哪一分,主要取決于那一刻風(fēng)是往哪邊刮的,而個(gè)人的努力程 度對(duì)比賽結(jié)果幾乎沒有什么影響,這樣甲和乙都會(huì)放棄努力,讓運(yùn)氣決定比賽的勝負(fù)算 了。   當(dāng)管理者沒有一個(gè)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)一些非員工個(gè)人所能控制的因素來考核員 工時(shí),員工就會(huì)放棄努力。比如銷售部經(jīng)理將產(chǎn)品質(zhì)量列為銷售員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一,但 產(chǎn)品質(zhì)量是銷售員所無法控制的,這樣銷售員的努力與報(bào)酬之間的聯(lián)系就會(huì)中斷,他的 努力水平就會(huì)下降。   三、手表與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)   如果你有一塊手表,你能很肯定現(xiàn)在的時(shí)間,如果你同時(shí)拿著兩塊手表,你反而會(huì) 失去對(duì)手表指示時(shí)間的信心。同理,對(duì)同一件工作不能采用兩種不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)??荚u(píng) 標(biāo)準(zhǔn)不僅要合理,同時(shí)要相對(duì)穩(wěn)定,至少在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。   對(duì)于初創(chuàng)或成長性企業(yè)來說,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人員結(jié)構(gòu)的不斷變化可能會(huì)使制訂穩(wěn) 定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)變得非常困難。在這樣的情況下管理者可以建立相對(duì)績(jī)效,即在組織內(nèi)部 對(duì)員工排個(gè)座次。如甲和乙打網(wǎng)球賽,判定甲勝利并不是說甲的技術(shù)一定有多么好,而 是在那場(chǎng)比賽中甲戰(zhàn)勝了乙。...
人事激勵(lì)約束機(jī)制改革
 

[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來,僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請(qǐng)來電指出,本站將立即改正。電話:010-82593357。
2、訪問管理資源網(wǎng)的用戶必須明白,本站對(duì)提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過任何改動(dòng);但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時(shí)本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對(duì)其自行開發(fā)的或和他人共同開發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識(shí)產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。

 我要上傳資料,請(qǐng)點(diǎn)我!
 管理工具分類
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營銷資料方案報(bào)告說明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計(jì)劃書市場(chǎng)分析戰(zhàn)略經(jīng)營策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識(shí)電子書客戶管理企業(yè)文化報(bào)告論文項(xiàng)目管理財(cái)務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績(jī)效考核資料面試招聘人才測(cè)評(píng)崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績(jī)效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵(lì)人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績(jī)效管理入職指引薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效管理方案平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財(cái)務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會(huì)計(jì)管理制度代理連鎖制度銷售管理制度倉庫管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢?cè)\斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效考核其它
人才招聘 免責(zé)聲明 常見問題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護(hù) 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://fanshiren.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有