人力資源管理專業(yè)性評測試題
人力資源管理專業(yè)性評測試題說明 （Human Resources Professionalism Test, HRPT） |試題名稱 |試題包含內(nèi)容 |試題分類及計分 |適用對象 | |人事行政管理 |人評會、招聘、面談、人|PAM-1，PAM-2，PA|人事及人力| |PAM |員申請、人事變動、新進|M-3，PAM-4，各50|資源部門中| |－Personnel |人員之引介、請假、加班|題，以100題為一 |、低階層的| |Administra- |、發(fā)薪、考績、獎懲、年|組，可以配成6組 |人事或人力| |tion Management |終獎金、保險、退休、資|，亦即600題，每 |資源專員 | | |遣、離職等等 |組試題測驗時間為| | | | |50分鐘，滿分為10| | | | |0分 | | |人力資源管理 |內(nèi)外在人力資源之人才開|HRM-1，HRM-2，HR|人事及人力| |HRM |發(fā)、人才甄選、薪資管理|M-3，HRM-4，各50|資源部門中| |－Human Resources|、工作評價、績效管理、|題，以100題為一 |、高階層主| |Management |企業(yè)文化及經(jīng)營理念、目|組，可以配成6組 |管 | | |標管理、自主管理、參與|，亦即600題，每 | | | |管理、工作設計、工作生|組試題測驗時間為| | | |活品質(zhì)、組織發(fā)展等等 |50分鐘，滿分為10| | | | |0分 | | |人力資源開發(fā) |訓練需求、訓練計劃、訓|HRD-1,HRD-2,HRD-|人力資源部| |（員工教育訓練） |練資訊、訓練課程規(guī)劃及|3，各50題，以100|門及訓練部| |HRD |實施、訓練成果評鑒以及|題為一組，可以配|門中、高階| |－Human Resources|各種訓練方法等等 |成3組，亦即300題|層主管 | | | |，每組試題測驗時| | |Development | |間為50分鐘，滿分| | | | |為100分 | | |PAM-001 |人事手冊及工作規(guī)則的最主要功能是什么？ | |讓公司人事部門擁有管理員工的工具 | |提供員工作息時間及福利的依據(jù) | |規(guī)范公司和員工間基本雇傭關系 | |應付政府相關部門的法令規(guī)定 | | | |PAM-005 |在公司內(nèi)誰有解釋人事政策的權(quán)利？ | |讓公司人事部門擁有管理員工的工具 | |提供員工作息時間及福利的依據(jù) | |規(guī)范公司和員工間基本雇傭關系 | |應付政府相關部門的法令規(guī)定 | | | |PAM-009 |職位申請表與人事變動表有何不同？ | |依公司職位階層不同，而適用對象不同 | |兩者功能相同，只是名稱不同 | |職位申請表系針對空缺職位的檢討，不涉及員工個人資料，人事變動表反映| |的是人員補缺情況 | |有人事變動表就夠用了，職位申請表只是多此一舉的工作 | | | |PAM-013 |新進員工的體檢應安排在何時進行？ | |新進員工報到后，試用期滿前到公司指定醫(yī)院或診所體檢 | |新進員工接到聘書但未報到前，一周內(nèi)到公司指定醫(yī)院或診所體檢 | |新進員工體檢安排在何時并不重要 | |新進員工體檢安排在試用期滿后 | | | |PAM-017 |職位編號在職位申請表中的意義是什么？ | |針對新進人員的資料管制 | |依公司組織表及各單位職位檔案資料建立，以控制人員的進出及補缺。 | |職位編號就是員工的工號或薪資代號。 | |依職位高低訂定號碼。 | | | |PAM-021 |公司需要大量人力，現(xiàn)有員工流動率又偏高，人事單位該怎么辦| | |？ | |擴大招聘活動，增加招聘經(jīng)費 | |提供“自我介紹獎金”，吸引更多新進員工 | |增加員工福利，吸引外來人力，并留住現(xiàn)有員工，降低員工離職意愿。 | |開源節(jié)流，除增加招聘渠道外，針對員工流動率高的原因，尋找對策，以減| |少員工離職率 | | | |PAM-025 |在人才遴選期間，如何查證個人資料之真?zhèn)危? | |人事部可直接打電話到應征者服務的公司人事單位查詢 | |人事部門可要求應征者簽寫保證書 | |人事部門可經(jīng)由應征者同意，向應征者指定人士詢問?；蛘咴谡焦蛡蚝?，| |可在試用期間向應征者過去的公司查詢 | |根據(jù)履歷表上的資料，以時間連貫性去查證 | | | |PAM-029 |在總經(jīng)理核準職位申請表以前，人力資源主管應做些什么工作？| |在制度、程序上設計周全，讓總經(jīng)理在批示時有足夠的資訊做決策判斷 | |提示用人單位申請理由，由總經(jīng)理自行判斷 | |人力資源主管提供該職位專業(yè)研究分析報告 | |人力資源主管只要負責在整個職位申請表作業(yè)流程中，各相關單位主管都簽| |署意見即可 | | | |PAM-033 |進行校園招聘時，人事主管應采取何種態(tài)度比較積極？ | |鎖定即將畢業(yè)的同學中前幾名公司急需的人才作為招聘及說服對象 | |靠碰運氣，看什么人來應征，再從應征者中去挑選公司需要的人才 | |廣泛、主動地與畢業(yè)同學面談 | |多辦招聘會，廣發(fā)公司簡介資料 | | | |PAM-037 |人事手冊中有關規(guī)定需要變更時，人事評審委員會扮演何種角色| | |？ | |組成調(diào)查小組，以了解真相 | |咨詢相關主管單位及審查變更資料后，核準變更 | |提出建議案，由總經(jīng)理裁決 | |負責與工會協(xié)商有關變更的部分，以取得共識 | | | |PAM-041 |任用員工親屬時，應遵照何種公司政策？ | |員工親屬之間，不得有行政系統(tǒng)上的直屬關系 | |員工親屬，不得從事同樣的工作 | |凡與公司員工有親屬關系之應征者，一概不錄用 | |只針對直系血親有限制，旁系血親或姻親沒有限制規(guī)定 | | | |PAM-045 |哪些雇傭類別的新進員工只享有勞保、健保，不享有年終獎金、| | |退休制度、資遣辦法等福利？ | |正式員工 | |試用期間滿，但年資未滿半年之正式員工 | |臨時或短期定期契約員工 | |兩年期的外籍勞工 | | | |PAM-049 |人事政策及規(guī)定中，雇傭類型與職務共識分類是否相同？ | |相同 | |不同 | |適用性相同 | |部分不同 | | | |PAM-053 |一般員工雇傭最低年齡是多少？ | |14歲 | |16歲 | |18歲 | |20歲 | | | |PAM-057 |非某員工的單位主管要看該員工的個人檔案資料時，該怎么辦？| |單位主管直接向人事部借閱 | |單位主管經(jīng)該員工同意后，向人事部門借閱 | |單位主管通過人事部，征求該員工之主管同意后，向人事部借閱 | |單位主管呈請總經(jīng)理核準后，向人事部借閱 | | | |PAM-061 |人事部所負引介新進員工的主要責任是什么？ | |介紹新進員工多認識一些朋友 | |協(xié)助新進員工了解工作性質(zhì)及工作內(nèi)容 | |安定新進員工心情，讓其了解公司各項人事政策、福利及工作規(guī)則 | |協(xié)助新進員工填寫報到相關表格 | | | |PAM-065 |一般公司對于新進職員及主管人員的試用期為多長較為合理？ | |30天 | |2個月 | |3個月 | |40天 | | | |PAM-069 |新進員工通過適用期考核，表示何種意義？ | |成為正式長期的員工，可享用人事手冊中的各種福利 | |應該調(diào)薪 | |可以升遷或選擇喜歡的工作 | |可以獲得獎金 | |PAM-073 |公司在決定某員工職務調(diào)動前，應考慮哪些因素？ | |年資及年齡問題 | |新職位需要之資格、專業(yè)知識技能，及該員工本身能力、過去工作表現(xiàn)的記| |錄 | |相關部門主管人員的意愿 | |法令規(guī)章...
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