人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 摘要 人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系是一個全球性性問題，它得到了國際社會的廣泛認(rèn)同 ，同時也是我國現(xiàn)代化建設(shè)面臨的一個現(xiàn)實(shí)問題。作為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的諸多重要 因素之一的人力資源的開發(fā)問題，越來越成為當(dāng)前研究中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個不容 忽視的重大課題。我國是人口最多的國家，長期以來的粗放式經(jīng)濟(jì)增長，造成了人口、 資源與環(huán)境的矛盾，因此，中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須走開發(fā)和積累人力資本的道路。 本文首先分析了人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并根據(jù)中國的國情，提出了人力資 源開發(fā)戰(zhàn)略是中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展選擇的觀點(diǎn)之一，并對此提出了一些粗淺的建議。 Abstract： The issue of the relationship between human resource and sustainable development of an enterprise occurs worldwide, which causes abroad attentions among international social society and is also a face-to-face problem in constructing modernazation in China. As one of a good many points which affect the sustainable development of an enterprise, human resource becomes an unneglectable great issue when researching the way for a sustainable development in China. China has the largest population in the world and increased economic production in an extensive way, which caused the conflicts among population, resources and enviroment. Considering above, the best way for Chinese enterpises persuing sustainable development should follow the guideline of funding and accumulating human resources. Here we first analyse the relationship between human resources and enterprisal sustainable development. Then the viewpiont that the stratagem by developing human resource was put forward based on China general situation, followed by some preliminary suggestion. 關(guān)鍵詞： 人力資源規(guī)劃，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 Keywords: Human Capital Sustainable Development 前言 21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展， 信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時代的到來， 人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本 ”論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā) 展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富 ，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社 會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認(rèn)識在某些方面仍然囤于舊觀念、舊 體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分 發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企 業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。 人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個全球性的問題，隨著我國加入WTO后，具 備競爭實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢、已經(jīng)在某 些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。 因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個不容忽視的重大問題。 面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對人力資源的規(guī)劃 、開發(fā)、管理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場經(jīng)濟(jì)條件下的我國人力資源規(guī)劃 、人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 1． 1 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容 所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和 類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個過程 ，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 可以通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才需 要和共給狀況的分析評估等進(jìn)行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義： a、 評估現(xiàn)有人力資源 管理當(dāng)局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通?？梢蚤_展人力資源的調(diào)查的 方式進(jìn)行，此項(xiàng)報告能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評估的另一內(nèi)容 是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就 能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù) 目標(biāo)。 　　 b、 預(yù)估將來需要的人力資源 未來人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計(jì)，管理 當(dāng)局可能爭取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多 企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的 需求狀況。 c、 制定滿足未來人力資源需要的行動方案。 在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測算出 人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然 后，將這些預(yù)計(jì)一未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定制定滿足未來人力資源需要 的行動方案。 由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也可以 預(yù)測到未來人力資源的需求和可能。 １．２ 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件。 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是 驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中 能夠擊敗競爭對手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個企業(yè)管理者一直深深思考和探索的 問題。 　　　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件： a、 合理的人力資源配備 　市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心， ７０年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征：直接與資本市場掛鉤或 與人力資本掛鉤。 　　　　b、優(yōu)秀的企業(yè)文化 　　　　　企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極 性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng) 濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價值觀?？梢哉f，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂， 是潛在人才成長為人才的媒介。 c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù) 要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競爭力。一個企 業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地 步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來的，沒有優(yōu)秀的人 才，一個企業(yè)是很難發(fā)展的。 　　　　d 、滿足經(jīng)營的資金． 由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā) 展的真理。 １．３ 人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系 　一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中 也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的組織競爭力， 這是又員工創(chuàng)造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自 身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī) 劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對立和統(tǒng)一、彼此既是 相互依存的關(guān)系、也是對立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體 系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的 相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面： 1、 企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、 員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。 3、 企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。 4、 企業(yè)文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。 5、 激勵機(jī)制是否健全。 只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合 人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè) 發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持 續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織 長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機(jī)組 成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 二、 中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析 2．1 現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn) 目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面： 一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段。 目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為 中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視 為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞 動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人 除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看 來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。 二、人力資源管理職能部門責(zé)任不明確。 目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管理學(xué)家德魯 克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上 ，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時 ，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng) 通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上 級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情 才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。 三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用。 目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資 源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源 管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機(jī)制、 培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃沒有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推 行。 四、人力資源現(xiàn)行的缺陷 在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、 重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵不 夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán) 重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。 2．2 中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析 對于人力資源認(rèn)識的偏差，我通過分析認(rèn)為主要有以下三個方面： 1、對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性 目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這 種認(rèn)識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度， 在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多 數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員 工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多 的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生 產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的管理 了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。 2、對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài) 有一個問題聽起來比較幼稚，但也許...
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