人力資源規(guī)劃是什么
人力資源規(guī)劃是什么？ 人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并 且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境 對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資 源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認 為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一 種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相 平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織 的目標與任務，人力資源的數(shù)量、質量、結構必須符合組織特定的物質技術基礎，而至 于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導思想。 人力資源規(guī)劃的功能 . 人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結 構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著 它的生產經(jīng)營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源 的數(shù)量、質量和結構均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說， 人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適 當?shù)氖侄握{整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。 （2）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別 明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不 通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人 員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些 管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。 因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調 整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。（3）控制人工成本：人力資源 規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資 總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在 不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工 成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如 果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源 規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因 此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控 制在合理的支付范圍內，展望是十分重要的。 （4）人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取 什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的 ，而且持續(xù)的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關 重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又 不可能在短時間內實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合 適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提 前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信 息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。 （5）有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要。因為 只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭 取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。 人力資源規(guī)劃的內容 . 人力資源規(guī)劃的主要內容包括以下幾個方面： （1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有 計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個 人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達， 例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。 （2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期 內可能產生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組 織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低 層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。 （3）培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺 事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己 ，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī) 劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了 。 （4）調配規(guī)劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來 實現(xiàn)的。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。 （5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必 要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不 同的。
人力資源規(guī)劃是什么