人力資源預(yù)測應(yīng)注意的問題與方法.
人力資源預(yù)測應(yīng)注意的問題與方法 一、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？ 1．企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。 2．市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。 3．本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。 4．本行業(yè)其它公司的人力資源概況。 5．本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。 6．本行業(yè)的人力資源供給趨勢。 7．企業(yè)的人員流動率及原因。 8．企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。 9．企業(yè)員工的工作滿意狀況。 二、人力資源的預(yù)測方法有哪些？ 1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企 業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有 偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的 職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。 2．現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù) 空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。 所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的 ，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和 分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測 。 3．模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要 根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去 確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售 增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。 4．專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。現(xiàn)代社會技術(shù) 更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān) 領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作 出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出 自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方 案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。 5．定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比 較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人 力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中， 有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 6．自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法 。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向 上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于 短期人力資源預(yù)測。
人力資源預(yù)測應(yīng)注意的問題與方法.