助理人力資源管理師歷屆技能題匯總
2004年6月 22日勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答：（1題12分，2題8分，共20分） 1. 現代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經濟分析，請你說明 企業(yè)人力資源管理成本的種類及基本涵義。 2. 對企業(yè)而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷，因此研究績效 管理的信度與效度至關重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者 之間的相互關系。 1. 計算分析題。（20分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結果，沒有過 程不得分） 某企業(yè)根據生產經營需要決定招A、B、C、D四種職位所屬人員，經過測試選拔六位應 聘者，其綜合得分： | |張 |王 |李 |趙 |劉 |許 | |A |4.5 |2 |4 |2 |3.5 |2 | |B |3.5 |3.5 |3 |2.5 |3 |1.5 | |C |3 |2 |3.5 |3 |2.5 |1.5 | |D |4 |2.5 |2 |2.5 |2 |1 | 1. 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并說明其特點 2. 根據上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決策 標準更有效。 2. 綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分） 1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬 制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個新酬等級，最高與最低值之間的 區(qū)間變動率為300%的新酬結構設計，改變了原宥的25個新酬等級，，新酬等級最高與最 低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。 請您分析說明： 1. 該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特 點？ 2. 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。 2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷 廠當了一名印刷工。2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將 左手卷進機器里，雖經醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間 ，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門簽定為 因工傷制四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困難 ，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費 、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。 請回答下列問題： 1. 李某的要求是否有法律依據？ 2. 根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？ 3. 方案設計題（本題共20分） 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度， 而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。 請根據你所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。 2003年8月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答題（共20分，每小題10分） 1. 試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應該包括哪些步驟？-------1 2. 企業(yè)在對銷售人員進行考評時，應該注意哪些問題？--------4 二、計算題（本題并１５分） 某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓項目．該培訓項目的核心包括八個 方面的能力培訓：①主管人員的作用和職責：②溝通③工作的計劃、分配、控制和評估： ④職業(yè)道德⑤領導與激勵；③工作業(yè)績問題的分析；③客戶服務；③管理多樣化． 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%。 對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為４００００元，將這個數字乘以 根據各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學員的貨幣價值為３２ ０００元．如果在一年內某人在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該 機構的價值就應該是３２０００元． 直接上級采用０～９分數制，對新任主管人員在每個方面的技能進行了評定．在工作中 取得成功所要求的平均技能水平被確定為７，而從事此項工作之前的技能評定分數為４ ．８．也就是 ７的69%），即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）．培 訓項目之后的技能評定分數為５．８，也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培 訓項目成本為1400元／學員． 調根據實例計算：學員培訓后的投資回報率．----------3 三 、案例分析題（本題共４０分，每小題２０分） 1、2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名 銷售部門經理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井 有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資 料的影碟． 負責招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做 充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關， 招聘的質量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （1）領表．進場的應聘十要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度 、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘 者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策 劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，Ｈ通常是不給此類應聘者機會的。 （2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女 士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適 合到ＴＺ工作的應聘者。 （3）初試。通過ＴZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了．ＴZ的一個門店的 ７位部門經理（包括4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加 面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ 的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試． （4）復試。一周內會接到 ＴＺ人力資源部的復試電話通知．接下來還要經過至少2次面試， 最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的1０位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工 。 請回答下列問題： （1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ （2）在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？ （3）如果您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的 提問方式，向應聘者提出四個問題。-------2 ２、李哲與Ａ化工公司經平等自愿．協商一致于２００２年１月 １０ Ｂ簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來約定試 用期．３月１０日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假４天 后痊愈上班．一個星期后同樣癥狀再次發(fā)生．經企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產中常用的一種 原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假 ７天休息． 公司了解了上述情況后，與李哲協商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以 脫離過敏源．李哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦 公室 的文書工作．他要求到公司的職能科室工作．公司則以科室編制已滿，無法安排為由， 拒絕 了李哲的要求．雙方協商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科．再 次要求到科室工作，被拒絕．即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用 期內， 經考察不符合錄用條件，解除勞動合同． 對此，李哲不服，并上訴到當地勞動爭議仲武委員會，經調解這成協議，解除了雙方的 勞動合同． 請對上述案例提出您的分析意見．--------6 四、方案設計（本題共２５分） 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的 ．進入２００３年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司 主要產品的生產加工流程也根據需要重所作了調整． 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則．公司 領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度．這套制度應根據勞動的差別 適當 拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍 的建 設．同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動． 請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整．才能達到該公司領導的要求 ． -------5 2003年6月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 ----------------------------------- 卷 冊 二：操作技能 一、 簡答題（本題共20分，每小題10分） 1、 企業(yè)計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？ 2、 企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？ 二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分） 1、 某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。 請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。 2、 公司目前已有的福利項目如表2所示。 公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險4萬元的醫(yī)療 保險，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的 預算。 三、 例分析題（本題共40分，每小題20分） 1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前 ，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究 了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線 上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通 過開設一套質量管理課程來解決這個問題。 質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00- 9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司 的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里 ，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。 課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理 的錄像片，并進行一些專題講座內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質 量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興 趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人 左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部 分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充 實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯。 ” 請回答下列問題： （1） 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？ （2） 如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？ 2、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采 用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、 C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級 ，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果排上崗 后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心 ，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適 。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦 法只好把小田報上去了。為此，小田到現在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題： （1） 請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ （2） 如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？ 四、 方案設計題（本題共20分） 北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔助材料及設備的專業(yè)公司，主要產 品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設備、施工...
助理人力資源管理師歷屆技能題匯總