助理人力資源管理師復習大綱
第一章人力資源規(guī)劃 λ 進行組織信息調研的具體要求 ： 1、準確性。 2、系統(tǒng)性。 3、針對性。 4、及時性。 5、適用性。 6、經(jīng)濟性。 λ 組織信息調查研究的幾種類型 1、探索性調研。 2、描述性調研。 3、因果關系調研。 4、預測性調研。 ---注意3.4.的具體內容 信息采集的方法 λ 詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式， 個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。 （1）當面調查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往 往比較真實。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 （2）電話調查法。 （3）會議調查詢問法 缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務 水平和工作能力有很大的關系。 （4）郵寄調查詢問法。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 （5）問卷調查詢問法。 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 λ 觀察法： 1. 直接觀察法 2. 行為記錄法 -----注意這些方法的邏輯層次關系 企業(yè)組織信息處理的要求 1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！ 2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。 3、信息的適用性 4、信息的經(jīng)濟性。 組織信息的分析方法技術 λ 信息分析的具體方法：專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、 態(tài)勢分析法（SWOT）。 λ SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity） 、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和 概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法 組織的概念 λ 企業(yè)---車間--- 班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分； λ 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務、責任、權力、以及溝通、協(xié)作方 式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分 組織設計的內容和步驟 λ 按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門 的建立； λ 按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍； λ 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力； λ 明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道； λ 配備和使用適合工作要求的人員。 組織設計的要求及原則 （必須掌握） λ 目標—任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設 職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。 λ 分工、協(xié)作原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起 來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調和具有激勵性的保證。 λ 統(tǒng)一領導、分級管理的原則。 λ 統(tǒng)一指揮的原則。 λ 權責相等的原則。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 λ 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活 性。 λ 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù) 。 崗位分析 λ 中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人 事相宜。 λ 崗位設計要求（注意簡答）： λ 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平； λ 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 λ 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善 崗位設計以及再設計的內容 （必須掌握，注意簡答） 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設 計）： λ 1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這 一目標： （1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。 所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由 幾個人共同負責幾道工序。 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。 工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 （2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重 點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋 λ 工作滿負荷。 λ 工作環(huán)境的優(yōu)化。 制定人力資源規(guī)劃的程序142表 λ 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總 預算的安排。 人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計 劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。 人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、 人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。 人力資源規(guī)劃的步驟是Λ重點掌握） 1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。 λ 2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主 的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供 大于求或求大于供的政策措施。 5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。 制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測； （3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體 規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。 企業(yè)人員計劃的制定 λ 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量 --- 報告期末員工總人數(shù) + 計劃期自然 減員總人數(shù) λ 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員 ；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補 充的那一部分人員。 λ 計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自 然減員人數(shù)，即為計劃期內的人員補充需要量。 人力資源規(guī)劃的內容 λ 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、 制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 λ ----必須掌握 人力資源費用預算的基本項目 λ ：工資項目；（仔細看146） λ 涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； λ 其他項目。 人力資源管理成本的核算 λ 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置 成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 λ 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接 記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本。 λ 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根 據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動 或項目的投入標準。 λ 熟悉149頁圖1-3及1-4 問題 λ 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應包含哪些步驟？ λ 企業(yè)在設計某一崗位時應注意什么問題 λ 企業(yè)如何編人員、年度人員計劃。 第二章招聘與配置 λ 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力 資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并 從中選出適宜人員予以錄用的過程。 λ 1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最 直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。 2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明 書。 3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán) 節(jié)。 招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇： 資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用 ：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估： 招聘成本評估、招聘質量評估 確定招聘的原則 λ 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政 策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則： λ 1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本 獲得適合職位的最佳人員。 （1）依靠證書進行篩選 （2）利用內部晉升制度 λ 2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。 λ 3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟 利益因素！ λ 4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整 體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。 人員配置的主要原理 λ 1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員 ）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 λ 2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是 不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比 率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 λ 3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求 1＋1＞2， λ 4、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是 在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系 才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。 λ 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力 資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地， 既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 工作崗位信息的分析 λ 確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 λ 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 λ 、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和 事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。 λ 2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集， 只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內容 。 λ 3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內容等編寫 結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最 省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！ λ 4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。 招聘申請表設計 λ 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 λ 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一 種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人 ， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 λ 其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 λ 招聘申請表的設計（要懂得設計） 一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫 1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍） λ 內部招募的主要方法 1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。 λ 外部...
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