員工系統(tǒng)升級方案
員工系統(tǒng)升級方案 前言 企業(yè)戰(zhàn)略上的成功來源于它們在發(fā)展過程中的核心競爭力。 如何通過加強人力資源的開發(fā)、培育、激勵機制的建立，以盡快落實藍巢事業(yè)人力資 源分功能戰(zhàn)略，規(guī)劃解決人力資源短缺，提升公司的人力資源方面核心競爭力，是本次 設計思考的出發(fā)點。 核心競爭力的定義很多，其中普拉哈拉德和哈默爾認為“核心競爭力是組織中的集體 學習，尤其是如何協(xié)調(diào)多種多樣的生產(chǎn)技術以及把眾多的技術流一體化”。這個定義強調(diào) 了技能整合的重要性，便于組織內(nèi)外部的良好交流與溝通。通過對NEC、GTE、佳能、索 尼等眾多國際知名大制造企業(yè)的對比分析，上述核心競爭力理論論述了獨特技術對企業(yè) 的重要性。 美國著名的麥肯錫管理咨詢公司認為“企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)內(nèi)部一系列互補的技 能和知識的結合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力”。 波特的觀點：國家競爭力依賴于經(jīng)濟的增長和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展能力。經(jīng)濟競爭力主 要依賴于三個內(nèi)在的關聯(lián)機制：一是資源配置的效率；二上資金的儲備；三是技術的領 先。技術的領先主要表現(xiàn)在兩個方面：一是技術的創(chuàng)新；二是技術的擴散。 企業(yè)資源包括有形資產(chǎn)、財務狀況、人力資源（技能方面與創(chuàng)新方面）和無形資產(chǎn)（ 專業(yè)性服務、良好的信譽、企業(yè)的形象和科研能力）。我們常說的“能力”則包含將不同 部門的不同能力組合成一個整體后形成的企業(yè)能力；如何將企業(yè)資源配置到企業(yè)的各個 不同部門之中和與之對應的不同的商業(yè)活動之中，從而使不同的部門具備各自不同的獨 立能力，則依托企業(yè)人力資源在各層級中所起的作用，即我們所說的人力資源能力。 企業(yè)人力資源能力主要體現(xiàn)在：技能方面與創(chuàng)新方面。企業(yè)內(nèi)部可以意會而不可言傳 的知識也可作為核心能力。 本次設計試圖結合藍巢事業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀及企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，緊密圍繞《藍巢人 哲學》及《藍巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略》，試圖以系統(tǒng)性思考的眼光，從企業(yè)人力資源管理軟環(huán) 境的建立，人員開發(fā)、培育、激勵的具體方法、制度及措施硬環(huán)境建立二個方面，提出 員工系統(tǒng)升級思路，目的是提升公司人力資源方面核心競爭能力。 “軟環(huán)境”是指管理機制、管理方法及管理建議，屬務虛內(nèi)容；“硬環(huán)境”是指具體的管 理制度、流程及方法。另外，在本次設計中貫穿始終的詞語請注意：“開發(fā)、培育、激勵 ”+“技術、創(chuàng)新、知識”。 本設計中管理方法及建議如有不妥之處的，請各位領導及時予以指正與充實。 一、員工系統(tǒng)提升軟環(huán)境 1. 激勵員工的最好方法就是讓員工做最大貢獻、自我開發(fā)、受到重視，讓員工從被動的接 受企業(yè)提升轉(zhuǎn)變我“我要提升”，真正體現(xiàn)“以人為本”。在這一思想的主導下，企業(yè)職 業(yè)管理及員工個人職業(yè)計劃的建設顯得尤為特殊及重要。 1. 員工職業(yè)生涯發(fā)展是事業(yè)生命持續(xù)的原動力與根本目的。通過提升各層級領導人力 資源管理的職責，HR從業(yè)者素質(zhì)等，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃充分做實、做好、做精 為員工系統(tǒng)升級的最先環(huán)境引導，加強直線經(jīng)理選撥人、提出要求、激勵人、培 養(yǎng)人的職能要求，建立充分尊重知識、尊重技術、尊重能力的良性職業(yè)環(huán)境。 2. 職業(yè)生涯規(guī)劃是一項長期面艱巨的工作，目前已經(jīng)在個人職業(yè)計劃信息化管理上邁 出了堅實的一步，但大面積的職業(yè)信息填報之后，如不及時進行有效應用，將會 落得一個事倍功半的效果。 3. 建議：“完善與應用并進”的原則。以本次員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息填報為契機，在公 司領導極大的關注下，以部分有效填報的個人職業(yè)計劃信息為典型代表，在員工 選撥、培訓設計等方面做出實際行動，以有效的“破冰”的推動員工職業(yè)生涯規(guī)劃 管理工作。 4. 管理方法：這一過程中應注意識別八種人不可用： 1. 長時期什么工作都學不會或干不好的。 2. 專挑別人毛病，自己不干實事或自己干又干不好，總是強調(diào)客觀原因的。 3. 搬弄是非，搞小動作的。 4. 個人利益第一，稍有不滿就消極怠工的。 5. 自己為中心很難共事的。 6. 嫉妒心極強的。 7. 兩面三刀、陽奉陰違的。 8. 阿諛奉承，吹吹拍拍的。 2. 更新培訓觀念建立培訓體系 1. 轉(zhuǎn)變培訓非得在有組織、課堂式等方式的培訓觀念，強調(diào)在“工作中學習”的觀念的 引導，強調(diào)“經(jīng)驗學習圈”的建立。 2. 加速分級式培訓體系的建立。 3. 加速系統(tǒng)性課程體系的建立。 3. 打造職業(yè)經(jīng)理人團隊（“決策層”后備梯隊建設）。 1. 企業(yè)人力資源管理關鍵是建立屬于本企業(yè)的職業(yè)化管理隊伍，從高端角度來講，應 側重于建立職業(yè)絕經(jīng)理團隊的建立，即通常所說“#”字型人才培養(yǎng)。 2. 職業(yè)經(jīng)理人團隊作為高端管理層面后備梯隊，更多體現(xiàn)在對職業(yè)經(jīng)理人的甄選、識 別、開發(fā)、培育等方面。 1. 加速人力資源甄選、識別科學模式的建立。 2. 強調(diào)人才的培養(yǎng)與戰(zhàn)略能力相結合，并注重與職業(yè)經(jīng)理人技能相匹配。 3. 職業(yè)經(jīng)理人技能培養(yǎng)分為四項十二類，包括：1）專業(yè)水平類：主持會議、溝通與 表達、個人管理；2）思維技能類：擬定計劃能力、決策能力、如何解決問題； 3）組織技能類：團隊建設、領導技巧、激勵與培養(yǎng)下屬能力；4）績效管理類： 如何制訂各種工作標準、成果管理、績效管理。 1. 主持會議能力。注重識別會議的類型，當好一個主持人，注重會議過程的管理 。 2. 溝通與表達能力：包括如何傾聽、如何發(fā)問、如何建立別人對你的信賴、有效 傳達管理意圖等。 3. 個人管理：時間管理、壓力管理、個人職業(yè)生涯管理 4. 擬定計劃能力： 目標型計劃、項目型計劃、例行型計劃、問題型計劃。SMART原則。心理圖 像法、腦力激蕩法、甘特圖等。 5. 決策能力：十等分法、加權指數(shù)法、矩陣法。 6. 解決問題能力：魚骨圖法、2/8法則、邏輯分析回歸術等。 7. 團隊建設能力：目標、要素、關系；心理學、行為學、管理學。 8. 領導技巧：正確識別四類人：有意愿、有能力；有意愿、無能力；無意愿、有 能力；無意愿、無能力；磨合授權、邊激勵邊敲打；根據(jù)什么人采取什么樣 的方法。 9. 激勵與培養(yǎng)下屬的能力：至少學會7-8種培養(yǎng)下屬的能力； 10. 如何制訂各種工作標準：化神奇為腐朽，流程化、系統(tǒng)化能力；注意5個環(huán)節(jié) ：數(shù)量與質(zhì)量Q、成本C、適度D、士氣、服務、態(tài)度E、安全S；“辣炒土豆絲 ”的標準。 11. 成果管理能力：圖勝表、表勝制度、制度勝過長篇大論； 12. 績效管理能力：有效利用績效管理的工具建立科學化的考核機制。 4. 職業(yè)經(jīng)理人的工作特征 1. 能有效帶領一個團隊并將工作干好。 2. 善于在團隊內(nèi)建立系統(tǒng)與流程。 3. 可以依照一套程序進行管理及運作。 4. 能夠激勵與培養(yǎng)下屬。 4. 打造專業(yè)化管理團隊（“管理和專家層”后備梯隊建設） 1. 加速專家管理團隊的建設，加速構建B系列通道的建設，即通常所說“U”字型人才的 培養(yǎng)。 2. 加速專家管理選撥、培育、激勵機制的建立。 3. “U”字型人才典型技能特征要求： 1. 學習能力 2. 專業(yè)能力 3. 技術整合能力 4. 思維能力 5. 打造專業(yè)化作業(yè)團隊（“作業(yè)層”——高級藍領團隊建設） 1. 加速構建C系列通道的建設。 2. 加速作業(yè)層員工的選撥、培育、激勵，充分調(diào)動C系列員工積極性。 6. 打造強有力的人事體系管理團隊，以便于有效促進公司整體在人力資源的開發(fā)、培育、 激勵方面的能力。 1. 加強對HR從業(yè)者戰(zhàn)略的理解與貫徹執(zhí)行。 2. 加強HR流程：招聘、培訓、薪酬、績效、勞動合同、職業(yè)生涯、員工關系等方面良 好技術的運用及實際落實。 3. 加強HR從業(yè)者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃制定和推行。 4. 以項目人事活動目錄及工作模板編制為契機，全面建立可復制化項目人事管理管理 模板。 5. 加強人力資源管理MIS平臺建設。 6. 加強對HR從業(yè)者KSA方面的要求。 7. 全面打造知識管理系統(tǒng)。知識管理中一種管理思想，是一個業(yè)務問題，主要涉及信息管 理系統(tǒng)和管理領域，目標是幫助企業(yè)從知識和能力的層面促使人力資本價值的最大化 。 1. 為什么此時提出知識管理思想？ 1. 知識管理是信息化社會一個顯著標志是，知識成為引領經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略要素。 2. 通過知識管理的提出，為各級管理者進行管理活動時提供多一層思考空間，并 不力爭于在現(xiàn)階段即開始全面打造。知識管理首先是一種管理思想，它的核 心是確認企業(yè)的每一個發(fā)展歷程，完成每一個項目都是一筆知識財富，應該 得到很好的保護、運營和再利用。如果能夠有效地管理這些知識資產(chǎn)，實際 上就為自己未來發(fā)展奠定基礎。 3. 其它三個作用：明確戰(zhàn)略定位；確認最有開發(fā)價值的資源；使現(xiàn)有知識應用最 大化。 4. 如想加深對知識管理的理解，可以考慮聘請外界專家進行一次專業(yè)性相關培訓 。 2. 概述： 1. 知識管理定義：知識分包括顯性知識與隱性知識二類，隱性知識體現(xiàn)在五個方 面：1）人的技能；2）人的認識能力；3）經(jīng)驗；4）人的偏好；5）價值觀 。智力資本包括人力資本、客戶資本、結按資本（企業(yè)戰(zhàn)略、文化、內(nèi)部游 戲規(guī)則、內(nèi)部知識流、信息流等。彼德·德魯克認為知識管理是指企業(yè)通過 利用智力資本來獲取競爭優(yōu)勢的過程，企業(yè)通過開發(fā)、組織、整合和共享知 識來獲取競爭優(yōu)勢。 2. 知識管理的特點：1）知識管理突出以人為本的思想。知識管理的核心就是要 創(chuàng)造出一種能夠使隱性知識與顯性知識產(chǎn)生互動的機制和平臺，使隱性知識 能夠表達出來并轉(zhuǎn)化成為組織所共享的知識，從這個意義上講，就是學習型 企業(yè)的實質(zhì)。2）知識管理擴大了人們對知識疇的認識。從某種意義上講， 以往的信息管理比較強調(diào)對結果的記錄，而知識管理則強調(diào)將人、信息資源 和平臺整合在一個交流和共同的環(huán)境中，提升人的決策和行動能力是知識管 理的最終目標。3）知識管理是一門叉學科。與戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、信息 技術和信息系統(tǒng)等等密不可分。 3. 知識管理外化為企業(yè)的專有流程、專利、解決方案、品牌或業(yè)務模式，量化為 配方、公式，內(nèi)化為企業(yè)團隊或工藝流程中的Know- How，就是能通過異地復制、OEM等方式被重復使用或大規(guī)模使用。 4. 知識管理能夠幫助企業(yè)建立“鐵打的營盤”。鐵打的營盤象征著企業(yè)一整套長期 以來的積累和經(jīng)過實踐鍛練的管理制度，包括企業(yè)文化、決策程序和溝通渠 道、組織結構、崗位設計和績效考核、規(guī)章制度、業(yè)務流程、信息體制和信 息系統(tǒng)等等。 5. 知識管理是一一個復雜的活動，如果沒有具體的計劃，無法產(chǎn)生業(yè)務影響。 3. 打造知識管理系統(tǒng)十步走： 1. 第一步：分析現(xiàn)有的基礎設施。通過分析和描述公司已有的知識技術，找出與 現(xiàn)有基礎設施的關鍵差距。這樣，就可以在現(xiàn)有基礎上發(fā)展知識管理系統(tǒng)。 2. 第二步：協(xié)調(diào)知識管理和業(yè)務戰(zhàn)略：將知識管理平臺的設計提升到業(yè)務戰(zhàn)略的 層面，將戰(zhàn)略貫穿到系統(tǒng)設計的各個層面。 3. 第三步：知識管理的結構和設計：選擇知識管理系統(tǒng)結構的基礎設施要素。知 識管理使用的是七層結構。如協(xié)同平臺的選擇：基于萬維網(wǎng)還是專有平臺； 智能層的組成部分：人工智能、數(shù)據(jù)倉庫、基因算法、神經(jīng)網(wǎng)絡、專家推理 系統(tǒng)、規(guī)則基礎、基于案例的推理；新的開發(fā)技術（如端對端的平臺）在企 業(yè)知識管理中的應用前景。 4. 第四步：知識審計和分析。對知識進行審計和分析，發(fā)現(xiàn)哪些知識是強項，哪 些知識是弱項。 5. 第五步：設計知識管理團隊：如何組成知識管理團隊來負責設計、建設、實施 和開發(fā)知識管理系統(tǒng)。 6. 第六步：創(chuàng)建知識管理系統(tǒng)藍圖：為知識管理系統(tǒng)的建設和完善提供一個規(guī)劃 。根據(jù)公司的特定背景來設計七層結構，并對每一層確定如何進行性能、可 擴展性和高度互操作性的優(yōu)化。在一個可行層面上確定知識管理的定位和范 圍，以使其收益操過成本，并避免市場上出現(xiàn)新一輪技術風尚時的系統(tǒng)“老 掉牙”現(xiàn)象。 7. 第七步：開發(fā)知識管理系統(tǒng)：通過跨越各個層整合系統(tǒng)。 8. 第八步：利用結果驅(qū)動的漸進方式（RDI）進行項目試驗和部署：知識管理的 大規(guī)模項目必須考慮用戶的實際需求，接受實際管理的檢驗，要由簡面豐， 循序漸進。 9. 第九步：領導和激勵機制：鼓勵員工接納和利用知識管理系統(tǒng)并獲得他們的支 持需要新的激勵機制。像知識管理系統(tǒng)這樣的革新所帶來的內(nèi)涵價值，并不 一定會使員工非常樂意接受和使用它們。 10. 第十步：知識管理的實物期權分析：考慮知識管理對企業(yè)財務和競爭力的雙重 影響。通過掌握硬數(shù)據(jù)和現(xiàn)金數(shù)據(jù)來證明知識管理的有效性，通過不斷的迭 代來改善知識管理設計。 8. 在未來的組織機構的設計及職位的設計上，應以充分前瞻的眼光，不論是對管理部門的 稱呼上，還是對職位的命名上，體現(xiàn)出更符合國內(nèi)化（國際化）、電力行業(yè)內(nèi)的命名 規(guī)則。 1. 有利于增強職位的競爭力。 2. 避免名稱的不當導致對優(yōu)秀人才吸引力的減弱。 二、員工系統(tǒng)提升硬環(huán)境 1. 完善職業(yè)生涯規(guī)劃管理 1. 關...
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