人事管理者心理素質(zhì)完全手冊(cè)

一、人事管理者的心理障礙

　　人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有必要對(duì)人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。

　　1．嫉妒心理

　　嫉妒是一種變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。

　　在人事決策中，主要表現(xiàn)在：

　　一、對(duì)于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。

　　二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬?？傊瑧延屑刀市睦碚?，以自我為中心，對(duì)人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時(shí)期，“孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個(gè)同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。

　　2．信讒心理

　　在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。

　　造成的惡劣后果是：

　　一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人給以傷害；對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進(jìn)取的人給以傷害。

　　二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。

　　三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。

　　3．近親心理

　　近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團(tuán)，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　4．武大郎心理

　　武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個(gè)故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭兒是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。

　　5．求全心理

　　人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說“倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人”。所謂“樣樣都是必然是”一無是處。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。有高峰就會(huì)有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出：”選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對(duì)人才求全責(zé)備，對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯(cuò)過用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項(xiàng)工作中做出實(shí)績(jī)的人才，有爭(zhēng)議的“能人”，大膽選拔出來，并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長(zhǎng)。

　　6．論資排輩心理

　　所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對(duì)化，既不能把資歷與能力劃等號(hào)，也不能把資歷與水平劃等號(hào)。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一“布衣”之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。

　　鄧小平同志曾指出，對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。

　　7．唯文憑是舉心理

　　“文憑”是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個(gè)人才。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長(zhǎng)。對(duì)這樣的專長(zhǎng)、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以，對(duì)有一技之長(zhǎng)的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的…………

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