如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系
如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系？ 　　各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左 右的時(shí)間和精力才能做好。 　　在具體實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，必須首先對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評(píng)估和重組、 整合，因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程是組織架構(gòu)直至崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)，組織、崗位職能的發(fā)揮即 是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的實(shí)現(xiàn)。只有建立清晰、高效的業(yè)務(wù)流程，才能從根本上解決機(jī)構(gòu)臃 腫、人浮于事、信息反饋遲緩等頑疾。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都期望自己的企業(yè)靈活高效，管理 扁平化，但一切管理若是建立在一個(gè)環(huán)節(jié)重疊、冗雜的業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上的話，如何高 效、扁平得了？ 　　 在人力資源體系實(shí)施方面，包括個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立 ，人員配置和培訓(xùn)等。 　　 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型 　　 企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織/崗位架構(gòu)，確定部門(mén)的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性。然后 ，對(duì)各崗位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”兩方面進(jìn)行分析，“質(zhì)量分析”，即建立能力素質(zhì)模型，它 是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門(mén)職責(zé)，明確人員的能力素質(zhì)要求?！皵?shù)量 分析”，即人員編制計(jì)劃設(shè)計(jì)，它是確定企業(yè)在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模下，各崗位需要的人 員數(shù)量。能力素質(zhì)模型和人員編制計(jì)劃，在人員招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與評(píng)估 及報(bào)酬與晉升等方面，提供了科學(xué)有效的依據(jù)。接著，是崗位評(píng)估，通過(guò)崗位評(píng)估，對(duì) 不同崗位進(jìn)行“相對(duì)價(jià)值”界定，判斷其合理的崗位級(jí)別，明確組織中的核決權(quán)限、信息 反饋流程等。 　　績(jī)效考核與評(píng)估 　　在績(jī)效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門(mén) ，形成部門(mén)目標(biāo)，然后基于部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同部門(mén)乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。需要特 別指出的是：一，所謂考核，應(yīng)是對(duì)各崗位核心工作的考核，而非全部工作。因?yàn)閾?jù)分 析，各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左 右的時(shí)間和精力才能做好，且這些工作的完成質(zhì)量決定了該崗位的工作質(zhì)量；二，所謂 績(jī)效考核，應(yīng)是對(duì)工作所最終達(dá)到的效果的考核，對(duì)于綜合管理部門(mén)，其考核指標(biāo)應(yīng)與 直接管理部門(mén)或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)掛鉤，即建立“激勵(lì)機(jī)制商務(wù)模型”，對(duì)于綜合管理部門(mén)，生 硬照搬“標(biāo)準(zhǔn)量化”考核，最終難免使“績(jī)效考核”淪為“行為考核”。 　　因此，在績(jī)效管理體系中，其重點(diǎn)和難點(diǎn)在于確定各崗位的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，此環(huán) 節(jié)的質(zhì)量決定了整個(gè)體系的成敗。有效的績(jī)效考評(píng)體系，是企業(yè)“倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么” 最直接的表白，它像指揮棒一樣，指揮著員工的行為。它與薪酬福利激勵(lì)機(jī)制一道，鞭 策、激勵(lì)組織中的每個(gè)成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。譬如GE，它在韋爾奇時(shí)代之所有取 得了長(zhǎng)盛不衰的輝煌，與他們“20∶70∶10”的近乎殘酷的“活力曲線”績(jī)效管理機(jī)制，和“對(duì) 人的高度注意——在無(wú)數(shù)的環(huán)境下考驗(yàn)每個(gè)人”的人才理念不無(wú)關(guān)系！ 　　在“活力曲線”的應(yīng)用方面，本人的觀點(diǎn)是：競(jìng)爭(zhēng)、淘汰是必須的，但淘汰周期應(yīng)主 要依據(jù)企業(yè)的人力資源的素質(zhì)水平而定。即當(dāng)企業(yè)的人力資源素質(zhì)水平低于市場(chǎng)平均水 平時(shí)，淘汰周期較短，根據(jù)實(shí)際情況，可以月、季度、半年或一年為一個(gè)周期；當(dāng)企業(yè) 的人力資源素質(zhì)水平高于市場(chǎng)平均水平時(shí)，淘汰周期應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)，可以2年或更長(zhǎng)的時(shí)間 為一個(gè)淘汰周期。因?yàn)?，?dāng)企業(yè)的人力資源水平低于市場(chǎng)水平時(shí)，尋找較目前員工更優(yōu) 秀的任職者的空間相對(duì)較大，較容易實(shí)現(xiàn)“替換”；而當(dāng)企業(yè)的人力資源素質(zhì)水平已達(dá)到 較高水平時(shí)，再?gòu)氖袌?chǎng)上找到更優(yōu)秀的人才，其選擇空間則較小，“替換”難度明顯增大 。 　　薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制 　　薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依 據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達(dá) 到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。 　　薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá) 成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá) 到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。因此在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，其流程大致 是： 　　1 企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場(chǎng)行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位； 　　2 依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，制定不同職級(jí)的薪酬范圍和福利方案。 　　3 設(shè)計(jì)薪酬增漲方案。此環(huán)節(jié)應(yīng)是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 　　假設(shè)某崗位的新任職者的薪資為“基線”100%。通常，新任職者在初期（加入企業(yè)的 1- 2年內(nèi)）技能進(jìn)步和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值均有明顯提升，因此，為肯定員工成績(jī)并激勵(lì)其進(jìn) 一步發(fā)展，在此階段薪酬福利待遇的增漲幅度也相應(yīng)較大，即在相對(duì)較短的期間內(nèi)，其 薪酬便可增漲到125%- 150%；當(dāng)員工的薪酬達(dá)到基線的175%左右時(shí)，通常其能力在現(xiàn)有職位上的發(fā)揮也達(dá)到了 較高的水平，難有大的突破，因此，在此階段如果激勵(lì)手段還是采用在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ) 上，漲薪或提供更優(yōu)厚的福利待遇，其效果很可能事與愿違，助長(zhǎng)員工的惰性和倦怠心 理。此時(shí)的上策應(yīng)是鼓勵(lì)員工晉升更高的職位，以獲得更廣闊的發(fā)展空間和更好的薪酬 福利待遇。 　 　　人員配置與培訓(xùn) 　　人員配置方面的兩大任務(wù)是預(yù)測(cè)與計(jì)劃人員需求及招聘、選擇和雇用。實(shí)現(xiàn)人員的 有效預(yù)測(cè)與計(jì)劃，一是依據(jù)科學(xué)、有效的部門(mén)及崗位設(shè)計(jì)與分析；二是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)。 　　 培訓(xùn)日益成為各企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，關(guān)于培訓(xùn)的理念也逐步發(fā)生了很大 的變化，目前，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的觀點(diǎn)已基本從以基層技術(shù)為主的層面，上升到為全面貫徹 企業(yè)理念與共識(shí)。 　　 薪酬、任用、考評(píng)、培訓(xùn)是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，針對(duì)企業(yè)和員工的不同狀態(tài) 進(jìn)行靈活應(yīng)用，才能發(fā)揮其人力資源的管理效力。
如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系