怎樣提高招聘的有效性
怎樣提高招聘的有效性 選拔合適的人才，保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效率的配置 ，提高人力資源的效率和產(chǎn)出，為企業(yè)服務(wù)，說起來容易，做起來難。 招聘之前，要確定企業(yè)各部門須招聘職位人員的能力標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上選擇合適的招 聘渠道去招聘所需的人才。招聘不同職位的人員，選擇招聘的渠道很重要。一般外企的 作法是，招聘部門經(jīng)理級別的高級管理人員，通常會找知名的獵頭公司尋求適合的候選 人，與獵頭公司保持很好的合作關(guān)系，經(jīng)常就所需人才的情況進(jìn)行交流。招聘工程師和 一般管理人員職位，選擇網(wǎng)上招聘或在報(bào)紙上刊登招聘廣告。譬如招聘軟件工程師這類 職位，通過網(wǎng)上招聘效果非常好。從網(wǎng)上招聘，不僅節(jié)省招聘費(fèi)用，而且，招聘范圍也 很廣，容易招聘到合適的人才。 選擇好招聘渠道僅僅是選拔人才的第一步，市場競爭實(shí)際上是人才的競爭，掌握好招 聘人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘人才，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，也是確保員工隊(duì)伍良好 素質(zhì)的基礎(chǔ)。把優(yōu)秀的合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的工作崗位上，重要 的是把握好選人的能力標(biāo)準(zhǔn)。收到應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷后進(jìn)行篩選很關(guān)鍵，從一大堆簡歷 中選出適合的候選人，要求招聘人員具備所招聘職位的專業(yè)知識以及該職位描述所要求 的內(nèi)涵。 面試是招聘過程中最重要的一環(huán)，在與候選人面對面的交談中，可以深入地了解 應(yīng)聘人員的思想、工作經(jīng)歷、性格特征等，從而，確定該候選人是否勝任所聘的職位。 同時(shí)，企業(yè)還要不拘一格的選拔和使用人才，人力資源部發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的員工有良好 的素質(zhì)和具備管理方面的才能，要向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大力推薦；公司的人員離職，而這些離職 的人員是人才，那么，還可以將他/她聘請回來安排在重要的崗位上以發(fā)揮其才能。而這 些重新聘請回來的人員會更珍惜目前的工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，從而，最大限 度地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。這需要人力資源部當(dāng)好企業(yè)的顧問，慧眼識人才。 人才是一個(gè)多層次的概念，專家是人才，有特長的員工也是人才，我們要轉(zhuǎn)變觀念， 拓展視野，深入實(shí)踐，去發(fā)現(xiàn)人才，不讓人才從自己的眼皮底下溜走或長時(shí)間埋沒。作 為人力資源管理者，光有“思賢若渴”之心還不夠，還須有“量才之方”。 |香港用人單位如何招聘人才 | | | |港資企業(yè)現(xiàn)在受到了越來越多的求職者的關(guān)注。由于港資用人單位的工作| |環(huán)境、企業(yè)文化與大陸差異不大，所以進(jìn)入港資公司工作成為許多大學(xué)畢| |業(yè)生求職的首選。 | | | | 那么香港的用人單位在招聘人才時(shí)究竟看重人才的哪些素質(zhì)呢？ | | | | | |香港是一個(gè)商業(yè)味道很濃的城市，用人單位對人才的綜合素質(zhì)要求較高，| |一般來講人才需要具備的素質(zhì)可以簡稱為QQV和ICLF。QQV中第一個(gè)Q指數(shù) | |量（Quantity），也就是說做事要勤奮；第二個(gè)Q指素質(zhì)（Quality），也| |就是說達(dá)到一定的質(zhì)量；V的多樣化（Variety），也就是說大公司高職位| |要求員工能做多元化貢獻(xiàn)。ICLF中I指Intelligence，即智力因素；C指Co| |mmunication，即溝通能力；L指Leadership，即領(lǐng)導(dǎo)才能，F(xiàn)指Flexibili| |ty，即求變能力。總體來說是以能力為本。因此，高層次用人單位除了檢| |測應(yīng)征者的學(xué)業(yè)能力以外，對專業(yè)知識及實(shí)際執(zhí)行技巧均非常重視。尤其| |在商界，決策能力和決策效率的素質(zhì)很重要。 | | | | 香港的用人單位在招聘人才時(shí)，通常采用以下考查方式： | | | | 1、應(yīng)征信及履歷表。差不多所有私營機(jī)構(gòu)雇主都要求相關(guān)職位的應(yīng) | |征者提供應(yīng)征信及履歷表，都要求以英文撰寫。 | | | | 2、應(yīng)征表格。一般公營機(jī)構(gòu)及招聘低下職位者比較青睞這種形式。 | |如香港政府聘用長期雇員一律不要求應(yīng)征信及履歷表，所有應(yīng)聘者皆用統(tǒng)| |一表格GF340應(yīng)征職位。 | | | | 3、單對單面試。一般私營機(jī)構(gòu)喜歡這種面試形式，而公營機(jī)構(gòu)則不 | |采用。 | | | | 4、面試委員會。和單對單面試相反，公營機(jī)構(gòu)喜歡此形式而私營機(jī) | |構(gòu)不喜歡。 | | | | | |5、小組面試。4個(gè)至10個(gè)應(yīng)征者作為一討論小組。對同一課題提出意見，| |以觀察其人際交往、小組動力的掌握，處理相應(yīng)意見等能力，被認(rèn)為是評| |核領(lǐng)袖能力的一項(xiàng)工具。 | | | | 6、評核中心。以小組面試為核心，并可能加入日常要件處理，公開 | |演講，寫作測試等內(nèi)容，旨在全面、多方位地觀察應(yīng)征者的能力、成熟程| |度及領(lǐng)袖能力。 | | | | 7、寫作測試。測試中英文寫作能力，但存在評分標(biāo)準(zhǔn)參差，閱卷耗 | |時(shí)等問題。 | | | | 8、性向測試。專為某種技能而設(shè)，以先天能力推論后天成就。 | | | | 9、性格測試。大公司如康柏喜歡以此為指南，作為公司中建設(shè)團(tuán)隊(duì) | |搭配的參考。但越來越多的事例證明，性格和成功事業(yè)管理存在差異性，| |故以此為評核重點(diǎn)的公司較少。 | | | | | |10、行業(yè)測試。打字和速記是最負(fù)盛名的行業(yè)測試。但現(xiàn)在各行業(yè)日新月| |異，所以大學(xué)生求職者面對這樣的測試機(jī)會比較少。 | | | | 總之，自身的實(shí)力是求職最有力保證，還是那句老話，“有實(shí)力當(dāng)然 | |有魅力”。 | | | | |
怎樣提高招聘的有效性