提升競爭力改組人力資源成功個(gè)案
提升競爭力　改組人力資源成功個(gè)案 [pic] | | | | | | | | |　　為了在淡市中，保持公司的競爭力，重組內(nèi)部資源是必須的。Giorda| |no 在九七年曾更改雇傭合約，增加工時(shí)，經(jīng)過一年的部署、試辦和檢討 | |，計(jì)劃已成功推行多時(shí)；不但無損員工士氣，亦成為今日逆市中可以不減| |薪的公司。 | | | |　　在去年一月舉行的“更改雇傭合約及人力資源重組研討會(huì)”中，劉黃顧| |問有限公司常務(wù)董事黃小萍講出在重組人力資源時(shí)，要注意的事項(xiàng)，更以| |流行服裝連鎖店Giordano為例，講述了在逆境中，該公司在人力資源重組| |方面成功的經(jīng)驗(yàn)。 | | | |　　“雙贏”效益 | | | |　　常見的節(jié)省資源方法，包括讓員工自然流失、更改薪酬福利組合、裁| |員、更改工作要求、改善工作流程，甚至整個(gè)架構(gòu)重組等。Giordano在九| |七年已經(jīng)前瞻到市場的情況，故在同年便開始更改雇傭合約，員工由原來| |每星期工作四十小時(shí)，改為工作四十四小時(shí)。 | | | |　　這個(gè)做法帶給公司及員工雙方，同樣積極的實(shí)際效益。對(duì)公司而言，| |增長工作時(shí)間，一定會(huì)出現(xiàn)員工自然流失的機(jī)會(huì)，使公司出現(xiàn)精英制，同| |時(shí)亦會(huì)減少公司的福利負(fù)擔(dān)。對(duì)員工而言，增加工作時(shí)間，其實(shí)是變相增| |加收入。而每個(gè)員工都延長工作時(shí)間，令整體成果增加，令那些一直未有| |機(jī)會(huì)放假的員工，能真正享有假期，亦解決了“清假”問題。而Giordano并| |沒有削減任何培訓(xùn)的支出，令員工能在精英制下，獲得更多培育的機(jī)會(huì)。| | | |　　推行前進(jìn)行諮詢 | | | |　　黃小萍說，Giordano 在推行這個(gè)政策前，先邀請受影響的同事，組 | |成Staff Focus Group | |，參與整個(gè)方案的設(shè)計(jì)，及諮詢他們的意見。她指出，一個(gè)有效的Staff | |Focus Group | |，應(yīng)該包括不同職級(jí)的員工，而不只是管理階層。諮詢后，再根據(jù)員工意| |見，修改方案。由于店長是管理最前線員工的要職，所以特別與所有店長| |開會(huì)，向他們詳細(xì)解釋整個(gè)改制方案。這里其實(shí)用了一個(gè)教育過程，主動(dòng)| |讓店長們?nèi)チ私庹麄€(gè)方案，以便他們可進(jìn)一步向員工推行。 | | | |　　“試辦期”及“自愿式” | | | |　　選擇先由新入職同事開始改制，并在推行后三個(gè)月作出檢討。接著便| |把政策推介給所有現(xiàn)職同事。在這個(gè)“試辦期”階段，仍然是鼓勵(lì)員工自愿| |參加改制。黃小萍指出，當(dāng)時(shí)所有店長都要身先士卒，全部支持及參與改| |制，連同新同事計(jì)算在內(nèi)，當(dāng)時(shí)自愿改制的，約有三成員工。經(jīng)過一年時(shí)| |間不斷的檢討及修改政策，在九八年才正式在所有店鋪推行。 | | | |　　誠意最重要 | | | |　　總結(jié)Giordano 重組資源的成功，其實(shí)是該公司表現(xiàn)出誠意的結(jié)果。 | |黃小萍覺得，Giordano 由制定改制方案至正式推行，都能與員工有充分 | |溝通，不但諮詢他們，并確實(shí)參考他們的意見來修訂方案。這次改制的最| |大收獲，是令Giordano在零售業(yè)不景氣下，仍能成為一間不減薪的公司，| |保持公司競爭力之余，亦成功提高了員工的士氣。 | | | |　　重組注意事項(xiàng) | | | |　　- 抱“雙贏”態(tài)度，諮詢員工，并真誠參考他們的意見 | |　　- 教育與員工同舟共濟(jì)的決心 | |　　- | |教育員工，與時(shí)代并進(jìn)（可透過張貼同業(yè)資訊，讓員工了解行業(yè)情況） | |　　- 增強(qiáng)培訓(xùn) | |　　- 有效地運(yùn)用員工相互的影響力 | |　　- 制造成功例子有助員工接受 | |　　- 有效的雙向溝通、匯報(bào)進(jìn)度，分享成果 | | | |　　員工的心理流程 | | | |　　在研討會(huì)上，黃小萍提到一個(gè)員工在遇到突變時(shí)，會(huì)出現(xiàn)的心理流程| |。當(dāng)員工遇到突變時(shí)（如：裁員、減薪），可能會(huì)出現(xiàn)震驚、否認(rèn)、憤怒| |等反應(yīng)，若反應(yīng)過激，受影響員工會(huì)煽動(dòng)其他員工與公司進(jìn)行談判。無論| |談判結(jié)果如何，員工都會(huì)因變故而沮喪，必須經(jīng)過一段時(shí)間才能接受。她| |認(rèn)為，員工心理流程的波動(dòng)幅度，其實(shí)是可以減少的。整個(gè)流程的波幅，| |要視乎公司在作出改動(dòng)時(shí)的做法及誠意。 | | | |（作者：潘漢芳） | | |
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