珠海億勝人力資源改善方案
珠海億勝生物制藥有限公司 人力資源改善方案 根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡(jiǎn)稱珠海億勝）的要求，深圳市博信達(dá)企業(yè)管 理咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理改善咨詢提出本 建議書(shū)，供雙方討論。 本建議書(shū)包括如下五個(gè)部分： 第一部分：針對(duì)珠海億勝咨詢項(xiàng)目的一些建議 第二部分：建議咨詢方案及步驟 第三部分：億勝咨詢項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度及報(bào)價(jià) 第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司 第五部分：項(xiàng)目人員配置 第一部分 咨詢建議 作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開(kāi)發(fā)商及分銷商 ，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生物制藥公司，珠海 億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵(lì)機(jī)制等完整的職位、招聘、 薪酬、考評(píng)統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開(kāi)放的態(tài)度和追 求完美的經(jīng)營(yíng)思想。 根據(jù)博信達(dá)公司對(duì)企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標(biāo) 、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問(wèn)題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作在企業(yè)價(jià)值鏈的 運(yùn)行中面臨的主要矛盾或問(wèn)題也不同，因此，需要解決的問(wèn)題和工作重心也應(yīng)不同（簡(jiǎn) 要如下）。 |價(jià)值鏈 |企業(yè)面臨主要 |人力資源管理面臨的主要矛盾或需求 | |發(fā)展階段 |問(wèn)題 | | | | |價(jià)值創(chuàng)造 |價(jià)值評(píng)價(jià) |價(jià)值分配 | |創(chuàng)業(yè)期 |資金缺乏、人 |忙于大量招聘|招聘時(shí)的“談 |制度性“大鍋 | |（迅速成長(zhǎng)） |才招聘、市場(chǎng) |人員 |判” |飯” | | |開(kāi)拓 | | | | |企業(yè) |資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 |人才流失，仍|需要建立相對(duì)|需要建立相對(duì)| |穩(wěn)步 |、制度與流程 |然忙于挽留和|公平的評(píng)價(jià)體|合理的報(bào)酬體| |發(fā)展 |的穩(wěn)定、優(yōu)秀 |招聘；人員培|系，尋求制度|系，尋求制度| |階段 |人才的穩(wěn)定、 |訓(xùn)工作加重 |公平 |公平 | | |經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)質(zhì)量 | | | | | |、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng) | | | | | |力 | | | | |企業(yè) |企業(yè)文化建設(shè) |營(yíng)造良好的企|人與工作的完|報(bào)酬的豐富化| |“上臺(tái)階” |、制度及流程 |業(yè)文化，加強(qiáng)|美結(jié)合 |和人性化；物| |階段 |不斷優(yōu)化、企 |凝聚力 | |質(zhì)、精神與權(quán)| | |業(yè)品牌建設(shè)與 | | |力分配的適度| | |經(jīng)營(yíng) | | | | 根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對(duì)于奠定企業(yè) 良好的管理平臺(tái)和使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一 樣，面臨的問(wèn)題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問(wèn)題，不是僅僅通過(guò)局部改良可以完全解決的。工作 分析與職位評(píng)價(jià)解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問(wèn)題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)的目的 不僅于此，而是需要通過(guò)工作分析與職位評(píng)價(jià)明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在 組織績(jī)效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng) 估為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系等，并最終影響員工的行為，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的不斷改進(jìn)、尋 求個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通 過(guò)績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，如果 割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過(guò)改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是 不現(xiàn)實(shí)的，甚至存在更大的危險(xiǎn)。 鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資源管理改 善工作時(shí)，貫穿以下指導(dǎo)思想： 一、樹(shù)立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。 咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)性 能力，所以無(wú)論對(duì)組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，都必 須注意調(diào)整實(shí)施的基礎(chǔ)、兼顧對(duì)其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過(guò)對(duì)人力資源的某個(gè) 領(lǐng)域如薪酬、、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人 力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對(duì)其中某一項(xiàng)的改 革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提升整體管理效 率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過(guò)研究表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來(lái)自他們 對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng) 價(jià)（職位評(píng)估與績(jī)效管理體系）和價(jià)值分配體系（薪酬體系與員工激勵(lì)等）也成為達(dá)成 “吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。 由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝?gòu)墓ぷ鞣治雠c職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績(jī) 效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無(wú)論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，咨詢的本身不僅在 于出臺(tái)一個(gè)制度，而在于通過(guò)加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率， 為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。 沒(méi)有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長(zhǎng)，也沒(méi)有任何一家咨詢公 司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問(wèn)題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一定前瞻性、開(kāi)放 有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。 二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評(píng)價(jià)體系 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。根據(jù)博信 達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià) 體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能 性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一個(gè)挑戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi) 容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同的咨詢公司有 不同的看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估看成一種評(píng)價(jià)工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職 位評(píng)價(jià)看作是一個(gè)管理性程序：因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)本身不僅是設(shè)計(jì)薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要 同時(shí)支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織 目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行為，從而提高組織的績(jī)效水平。 如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措 ，樹(shù)立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過(guò)程。 三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率 勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不 同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來(lái)自人力資源和知識(shí)的重要性；但我們不主張將“以人為 本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人在追求效率和效益過(guò)程中所達(dá)成的一種理 想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)公司的整 體發(fā)展，鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的 至高境界。 第二部分 建議咨詢方案及步驟 根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實(shí)施步驟： 第一階段 企業(yè)調(diào)研與分析 在項(xiàng)目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)珠 海億勝經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。 使用的咨詢工具：
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