行政與人力資源管理論文集(7)
行政與人力資源管理論文集（7） 1. 企業(yè)高層：別給中層成長拖后腿…………………………………………… 3 2. 企業(yè)績效評價(jià)方法的改進(jìn)：模糊綜合績效評價(jià)法………………………… 8 3. 你不可以不做受氣包…………………………………………………………12 4. 民企強(qiáng)大需要培育“講真話”的環(huán)境………………………………………15 5. 民營企業(yè)人才流失分析………………………………………………………17 6. 全面理解企業(yè)的績效管理……………………………………………………22 7. 樸素的企業(yè)文化與真正的核心競爭力………………………………………26 8. 企業(yè)文化建設(shè)策略……………………………………………………………35 9. 倫理道德：經(jīng)理人的職業(yè)生命………………………………………………37 10. 兵法管理八大陷阱……………………………………………………………38 11. 從企業(yè)的五大職能分析愛多…………………………………………………43 12. 你該另謀職業(yè)的10大跡象………………………………………………… 46 13. 陳安之超級成功法則…………………………………………………………47 14. 明天的早餐在哪里？…………………………………………………………62 15. 不是我教你壞…………………………………………………………………64 16. 當(dāng)一個(gè)輕松的管理者…………………………………………………………67 17. 管理的最高境界“三自”……………………………………………………69 18. 企業(yè)文化核心在紀(jì)律…………………………………………………………72 19. 工作分析的價(jià)值…………………………………………………………… 73 20. 如何評估培訓(xùn)效果………………………………………………………… 75 21. 寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程……………………………………………………… 76 22. 目視管理技巧……………………………………………………………… 78 23. 如何讓上司聽你的?…………………………………………………………81 24. 經(jīng)理人如何管理好工作時(shí)間……………………………………………… 82 25. 第三只眼看“制度”……………………………………………………… 84 26. 巧識下屬的十種方法……………………………………………………… 85 27. 不講道理才是硬道理……………………………………………………… 86 28. 辭退員工切忌殺雞嚇著猴………………………………………………… 87 29. 老板，請警惕這種人……………………………………………………… 88 30. 領(lǐng)導(dǎo)者該如何激勵下屬?……………………………………………………89 31. 考評先鋒——360度績效考評 …………………………………………… 91 32. 獎勵員工時(shí)常犯的10大錯誤………………………………………………92 33. 如何建立有效合理的報(bào)酬體系…………………………………………… 93 34. 怎樣招進(jìn)最優(yōu)秀的人才…………………………………………………… 95 35. 如何設(shè)計(jì)職務(wù)說明書……………………………………………………… 98 企業(yè)高層：別給中層成長拖后腿 我們都知道，中層是企業(yè)經(jīng)營管理中的中堅(jiān)力量，他們對上肩負(fù)著執(zhí)行決策，完成資 源使用及投資回報(bào)預(yù)期，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理計(jì)劃指標(biāo)的重?fù)?dān)；對下承擔(dān)著直接進(jìn)行 人力等資源調(diào)度、使用和管理的重責(zé)，其業(yè)績的優(yōu)劣，直接影響著一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的 好壞。 應(yīng)該說，這個(gè)道理是廣為大家所熟知的?？墒聦?shí)上是，想和說通常都遠(yuǎn)比做來得容易 ，所以，你在企業(yè)中層的問題上，難免在許多時(shí)候都發(fā)出下述的一些感嘆： □我都“忙死”了，為什么就沒有一中層能幫上我的忙，為我分憂解難呢？ □我在公司的時(shí)候一切都好好的，為什么一出去幾天就變樣了呢？那些中層在干嗎呢 ？ □為什么公司的決策執(zhí)行總收不到理想成效？那些負(fù)責(zé)執(zhí)行的中層為什么就成長成熟 不起來呢？ □為什么中層拿著下放的權(quán)力不用，連出門打不打車也要來問我呢？ □…… 在你發(fā)出這些感嘆的時(shí)候，你又是否想過到底是什么在影響企業(yè)中層的成長呢？是培 訓(xùn)機(jī)制？是激勵機(jī)制？是弊病纏身的企業(yè)文化？還是僅僅將原罪歸咎于中層自身？ 任何單方面的判斷都將是錯誤的，同時(shí)你也逃不離這樣的嫌疑。因?yàn)槠髽I(yè)高層往往都 對中層的成長負(fù)有不可推卸的責(zé)任。下面，讓我們來看看你究竟是在如何作力于中層們 的成長的。 企業(yè)當(dāng)家人對中層的影響 1、家長專制作風(fēng)強(qiáng)悍，大搞一言堂，禁錮了中層的主觀能動性，限制了中層的水平 和潛力的發(fā)揮，并使他們依附在了你的權(quán)威之下。 這是建立在你是否剛愎自用，或在潛意識里不信任員工能力，再或者是擔(dān)心中層將事 情作砸的急切心態(tài)上的。也就是說，不管你中層的工作是多么的出色，在主管業(yè)務(wù)及管 理上具有多大的能量或潛質(zhì)，你都難以允許他們放開思路和手腳，積極和富創(chuàng)造性的各 抒己見、開展工作。 如果有中層在這些方面冒犯你的“龍顏”，你就可能基于自己的經(jīng)驗(yàn)及意識作出判斷， 把他們的說法當(dāng)作反動言論進(jìn)行批判，如果再有中層在此基礎(chǔ)上稍有差錯的話，還可能 成為你在大會、小會上批斗的典型。 久而久之，意識到“多做（說）多錯，少做（說）少錯、不做（說）不錯”的中層們， 就可能將腦中的不同想法當(dāng)口水般咽回去，一面迎合著“是”，一面豎著耳朵等你作出決 策發(fā)出命令。 中層的創(chuàng)見和積極的心態(tài)及行為，就這樣被你慢慢的抹殺，在你感覺很累無人能為你 分憂解難的同時(shí)，中層們也始終難以達(dá)到你渴望他們成長、成熟的預(yù)期。 2、制度上的“用人要疑”已無法滿足你對中層責(zé)任心和品行的猜疑，你已經(jīng)開始以中 層難解原由的任務(wù)責(zé)任人變換，安插親信到中層身邊打“小報(bào)告”，直接插手中層部門的 日常管理乃至以其它親力親為的措施上陣搞起了懷疑一切的“人治”，使中層體悟不到起 碼的信任感、價(jià)值感和尊重感，他們即使不走，也會報(bào)著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極 心態(tài)得過且過。 由于制度監(jiān)管上的執(zhí)行漏洞，一心食品貿(mào)易公司曾經(jīng)發(fā)生過多起區(qū)域銷售經(jīng)理截流回 款甚至是卷款而逃的事件。為此，揪心的張總開始在制度之外“用人要疑”了起來，四個(gè) 月前小王剛剛將A市場做起來，就被調(diào)離到一個(gè)處子區(qū)域沖鋒陷陣；新的區(qū)域經(jīng)理干了不 過三個(gè)月，就和B市場的區(qū)域經(jīng)理做了個(gè)輪換；在欣欣向榮的C市場，小肖身邊也多了一 個(gè)只會吆喝不會做事的“特派專員”，名為協(xié)助實(shí)為盯梢。正向成長的中層們逐漸開始了 逆向成長。 就這樣，與張總不沾親帶戚的多數(shù)區(qū)域經(jīng)理，在感覺不到信任和成就感的情況下，一 個(gè)月內(nèi)相繼辭職，而那些動作稍慢的區(qū)域經(jīng)理也“一不做二不休”的為自己臨走斂財(cái)，一 心公司由此一厥難振。 3、你認(rèn)識到了放權(quán)的好處，但是，在放權(quán)之后你卻不去維護(hù)中層權(quán)威，難以使他們 成長為具有威信和執(zhí)行能力的管理者；或者是缺乏監(jiān)管過于放任中層，使他們成為了無 法按你設(shè)定方向和速度奔跑的脫韁野馬。 有這樣兩個(gè)老總。一個(gè)對他的中層一邊說著“今后這樣的事情你做主就行了，不用來 請示我”，而另一邊，卻經(jīng)常無論過失大小，當(dāng)著中層下屬的面將中層狠狠批得不敢抬頭 ，還默許和接受一些希望出位的中層下屬向自己越級匯報(bào)，乃至給他們經(jīng)常安排單獨(dú)的 事務(wù)。如此情況下，身披被架空權(quán)威的中層形同虛設(shè)，行事近乎小心翼翼、畏首畏腳， 因?yàn)榕虏繉俚牟煌庖娬衼碓郊墔R報(bào)和老總過問，甚至不敢亮著嗓子向自己的部屬下達(dá) 命令和檢查工作成果。他們能成長起來嗎？ 第二個(gè)老總不但不是想法或事實(shí)上的虛假授權(quán)者，他甚至還對中層達(dá)到了驚人的信任 程度。如除非是約見一些重要的客戶、批復(fù)計(jì)劃與報(bào)表等等之外，他每天都很少在辦公 室出現(xiàn)，更多的時(shí)候都是在通過電話遙控。于是常常出現(xiàn)一些中層出外辦私事、一些中 層聚眾打牌將辦公室當(dāng)茶館的情況，而對細(xì)節(jié)疏于維護(hù)和清理，對下屬疏于管理，經(jīng)常 使手頭工作一拖再拖，經(jīng)常為交差慌報(bào)軍情，使企業(yè)處在了極大的松散和危險(xiǎn)當(dāng)中。可 以試想，有變質(zhì)為放任的信任在頭上罩著，中層們能在缺少了約束和專注細(xì)節(jié)的壓力之 中，得到提高嗎？ 4、你自認(rèn)為自己對所有的中層一視同仁，但在實(shí)際中，你卻跟和自己性情及脾氣相 投的中層走得很近，既是聚餐噓寒問暖又是買東買西送這送那，而與那些只知道悶頭做 事不善專營的中層保持著就事論事的上下級關(guān)系，使這些中層感到了孤立的寒意逐失與 企業(yè)一起成長的斗志。 天清公司的市場部經(jīng)理小王是個(gè)善于思考、極富創(chuàng)新精神，但卻不善言談不喜在工作 之外與公司領(lǐng)導(dǎo)及同事打成一片的人?？墒?，這并不代表他就是一個(gè)對老板的疏親不在 意的人。相反的是，在他每次見到公司吳總叫上銷售部等中層下班出外游玩的時(shí)候，心 中時(shí)常就會產(chǎn)生功勞不少受重視太少的類似心態(tài)。于是，其工作態(tài)度慢慢發(fā)生了改變， 一切不求更好只求過得去就行了。 事實(shí)上類似天清公司小王這樣的事例并不少，它們通常都是企業(yè)當(dāng)家人，在忽視與不 同中層之疏親細(xì)節(jié)下不自覺養(yǎng)成的壞毛病。可在現(xiàn)實(shí)中，你又真正關(guān)注和重視過這些細(xì) 節(jié)嗎？ 5、再或者說，你為了與中層擰成一股同心同德的向心力，幾乎和所有的中層都打成 了一片，若兄弟姐妹一般的親密，在中層出現(xiàn)過失需要一定力度懲戒的時(shí)候，你卻將平 常養(yǎng)成的情誼帶到了工作中。這讓中層摸透了你的脾性，使他們把準(zhǔn)了你處罰他們的最 高界限，由此可能滋生“犯犯錯也無所謂”的懈怠想法，并不排除中層不知塌實(shí)工作而專 于投機(jī)取巧情況的發(fā)生。 也就是說你和中層沒有節(jié)制的情誼，將會害了中層和自己。洪鑫公司的蔡總就是這么 一例。在這家個(gè)頭不大的貿(mào)易企業(yè)里，為人幽默與親和的蔡總為了刺激中層們的工作積 極性，促使他們更好的跟著自己干，不時(shí)在下班或周末時(shí)間，邀上一些主要中層進(jìn)茶室 、打網(wǎng)球、泡桑拿，或者是不時(shí)的買些領(lǐng)帶、衣褲之類的東西犒勞中層籠絡(luò)人心。 這種情況被逐漸蔓延到了洪鑫公司的經(jīng)營管理中，如在中層們出現(xiàn)一些不是所謂很嚴(yán)重 的過失后，蔡總也能笑臉相向以“下不為例”告戒而過，而且，他還頗為自己與中層們的 其樂融融而自得。但接下來逐漸發(fā)生的事例卻使褪掉“虎威”的蔡總后悔莫及。先是他發(fā) 現(xiàn)中層們利用公司資源甚至是策動部門下屬做私事，在企業(yè)養(yǎng)成了極壞的風(fēng)氣，可在他 還沒考慮好如何處理的時(shí)候，中層們竟然聯(lián)合起來向他提出了“不加薪就集體辭職”的要 求。就這樣，洪鑫公司的中層們不但沒有如蔡總所愿保持忠誠度的積極成長起來，反而 還使自己遭遇了因中層集體辭職而帶來的元?dú)獯髠疄?zāi)。 6、你屈服于企業(yè)中坐大的“勢力”，對那些極富成長潛質(zhì)或已經(jīng)相當(dāng)出色的中層，不 是根據(jù)其能力和貢獻(xiàn)的大小做職位、薪酬和激勵的嘉獎性調(diào)整，而是將他們作為自己與 企業(yè)內(nèi)部所坐大勢力“拔河”的犧牲品。這種現(xiàn)象在家族企業(yè)或派系斗爭明顯的企業(yè)中， 較為普遍的存在著，極大的影響了中層們的成長、成熟及其穩(wěn)定。 順致公司是一個(gè)家族型的經(jīng)貿(mào)企業(yè)，從主管營銷的副總到一些重要部門和區(qū)域經(jīng)理的 中層干部，有許多都和張老板沾親帶故。韓朝就是這家企業(yè)“外來”的中層。 憑著自己做城市經(jīng)理期間的出色表現(xiàn)，韓朝受到了公司鄧總的親眼相加，并被鄧總力 排眾議的推上了A區(qū)區(qū)域經(jīng)理的位置。韓朝也不負(fù)鄧總所望，上任四個(gè)月，其銷售回款便 達(dá)到了上一年度全年的水平。但在這期間，韓朝的頭上也開始烏云罩頂，先是身為A區(qū)前 任區(qū)域經(jīng)理的副總對他不爽，從促銷員的招聘到廣告、促銷計(jì)劃的審批等等都倍番刁難 ，后有聽到風(fēng)聲公司準(zhǔn)備新派一位皇親國戚來將他取而代之。韓朝開始從對市場的專注 中淪陷入了企業(yè)內(nèi)的權(quán)術(shù)斗爭。但他最終并沒有打贏這場仗，因?yàn)楣镜泥嚳偀o法為他 一人而與公司內(nèi)的家族勢力和一幫老臣子發(fā)生多大的斗爭。韓朝只有辭職，隨其身后的 是一群與他身份類似的無望中層和一些逐感寒心的業(yè)務(wù)骨干。 你從這個(gè)個(gè)案中看到了自己的影子嗎？你又從中得到了什么呢？ 7、你是個(gè)善于識才、任人唯賢的企業(yè)負(fù)責(zé)人，但，當(dāng)你將某個(gè)職員推上中層的位置 進(jìn)行歷練，并希望他能成長為你左膀右臂的時(shí)候，你卻忽視了該中層也需要什么樣的助 手輔佐，才能成長為具備足夠經(jīng)營管理技能的企業(yè)頂梁柱。這，既可能使一些具備優(yōu)秀 潛質(zhì)的中層夭折，也可能使你在“用人”上多花許多學(xué)費(fèi)。 原任鴻圖公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理助理的鄭軍，是個(gè)具備兩年銷售經(jīng)驗(yàn)并在市場軌整上頗 具創(chuàng)見的年輕人，很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在鴻圖組織結(jié)構(gòu)調(diào)整傳統(tǒng)渠道部出現(xiàn)負(fù)責(zé)人空缺的時(shí) 候，公司李總將鄭軍提上了中層的位置，既當(dāng)是對鄭軍以前工作的嘉許，也希望鄭軍能 在更重要的位置上歷練為一個(gè)出色的中層。 但后來的事實(shí)是，鄭軍甚至沒能成長為一個(gè)稱職的中層。主要原因就是，傳統(tǒng)渠道部 的成員大多是年紀(jì)、資歷比鄭軍大與深的“老油子”，“嘴上缺毛”而身邊又缺乏強(qiáng)力輔佐...
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