國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路
入世後的中國(guó)國(guó)有企業(yè)，?了啟動(dòng)企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，是當(dāng)務(wù)之急。
一、國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀
任何企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)與實(shí)施，都必須建立在企業(yè)所特有的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上。?此，我們采用開(kāi)放式問(wèn)卷、半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對(duì)部分國(guó)有大中型企業(yè)及人力資源管理工作人員進(jìn)行了調(diào)查分析。
（一）國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷
從所調(diào)查企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：
1 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處?kù)秱鹘y(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”?中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視?一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2 所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。
3 人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模組之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
4 人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。
5 國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化?適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。
由於沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成?人力資源管理資訊系統(tǒng)，資訊化程度低，工作效率不高也就在所難免。
6 員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。
（二）國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析
針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，被調(diào)查物件根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問(wèn)題條目。如開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落後；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)等單位就國(guó)有企業(yè)改革的有關(guān)問(wèn)題對(duì)全國(guó)1235位國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行了一次調(diào)查，82.64%的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)?激勵(lì)和約束機(jī)制不足是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮作用的主要因素。1999年中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的調(diào)查》顯示，對(duì)現(xiàn)行國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)，認(rèn)?有效的僅?29.3%，認(rèn)?不大有效的占47.9%，認(rèn)?無(wú)效的占29.65%。上海榮正投資諮詢有限公司完成的以上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和董事會(huì)秘書(shū)?物件的中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者持股專題調(diào)查（2000年度）中，可以看出目前我國(guó)多數(shù)上市公司高層不滿意現(xiàn)行薪酬制度。調(diào)查報(bào)告說(shuō)，接受調(diào)查的上市公司中，59%認(rèn)?現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，35%認(rèn)?目前還可以，但以後不好說(shuō)，很自信的認(rèn)?公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅占6%。
某上市公司對(duì)中層管理干部問(wèn)卷調(diào)查顯示，49.1%的干部認(rèn)?現(xiàn)行的激勵(lì)方式無(wú)效，42.3%的人認(rèn)?不大有效，認(rèn)?有效的只有15個(gè)人。
北京市社科院、華夏證券公司、北京證券公司和北京中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)協(xié)會(huì)最近對(duì)北京市中關(guān)村園區(qū)500馀家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談研究。企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)?能對(duì)其産生最大激勵(lì)的是：成就感，占樣本總數(shù)的48.18%；經(jīng)濟(jì)待遇，占31.82%；政治地位，占6.36%；社會(huì)責(zé)任，占5.92%；興趣愛(ài)好，占5.45%。企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者最?關(guān)注的報(bào)酬方式?：股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)（包括人股權(quán)證），占樣本總數(shù)的43.64%；高額固定工資加浮動(dòng)工資，占35%；高額浮動(dòng)工資，占7.27%；高水準(zhǔn)福利待遇，占4.55%毛；高額固定工資，占4.09%。
國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路