國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路
入世後的中國國有企業(yè)，?了啟動企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，是當(dāng)務(wù)之急。
一、國有大中型企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀
任何企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)與實(shí)施，都必須建立在企業(yè)所特有的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上。?此，我們采用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對部分國有大中型企業(yè)及人力資源管理工作人員進(jìn)行了調(diào)查分析。
（一）國有大中型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷
從所調(diào)查企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：
1 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處於傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”?中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視?一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2 所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。
3 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模組之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
4 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機(jī)制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。
5 國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化?適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。
由於沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成?人力資源管理資訊系統(tǒng)，資訊化程度低，工作效率不高也就在所難免。
6 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
（二）國有大中型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析
針對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，被調(diào)查物件根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目。如開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；人員流動受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落後；領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性。
中國企業(yè)聯(lián)合會等單位就國有企業(yè)改革的有關(guān)問題對全國1235位國有企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行了一次調(diào)查，82.64%的經(jīng)營者認(rèn)?激勵和約束機(jī)制不足是影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要因素。1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查》顯示，對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵方式的評價，認(rèn)?有效的僅?29.3%，認(rèn)?不大有效的占47.9%，認(rèn)?無效的占29.65%。上海榮正投資諮詢有限公司完成的以上市公司董事長、總經(jīng)理和董事會秘書?物件的中國上市公司經(jīng)營者持股專題調(diào)查（2000年度）中，可以看出目前我國多數(shù)上市公司高層不滿意現(xiàn)行薪酬制度。調(diào)查報告說，接受調(diào)查的上市公司中，59%認(rèn)?現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，35%認(rèn)?目前還可以，但以後不好說，很自信的認(rèn)?公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅占6%。
某上市公司對中層管理干部問卷調(diào)查顯示，49.1%的干部認(rèn)?現(xiàn)行的激勵方式無效，42.3%的人認(rèn)?不大有效，認(rèn)?有效的只有15個人。
北京市社科院、華夏證券公司、北京證券公司和北京中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)協(xié)會最近對北京市中關(guān)村園區(qū)500馀家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談研究。企業(yè)高級經(jīng)營管理者認(rèn)?能對其産生最大激勵的是：成就感，占樣本總數(shù)的48.18%；經(jīng)濟(jì)待遇，占31.82%；政治地位，占6.36%；社會責(zé)任，占5.92%；興趣愛好，占5.45%。企業(yè)高級經(jīng)營管理者最?關(guān)注的報酬方式?：股權(quán)獎勵（包括人股權(quán)證），占樣本總數(shù)的43.64%；高額固定工資加浮動工資，占35%；高額浮動工資，占7.27%；高水準(zhǔn)福利待遇，占4.55%毛；高額固定工資，占4.09%。
國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建思路