人力資源管理理論的運用研究
人力資源管理理論的運用研究 文章摘要：當今世界經濟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資 源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。隨著中國加入WTO,市場競爭日益激烈 ，本文通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了 人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應該從我國企 業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運用人力資源管理理論，是實現 人才強國的關鍵。本文通過對成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實踐經驗， 歸納出對我國企業(yè)有重要作用的四大啟示。本文提出我國企業(yè)運用人力資源管理理論的 對策性思考。 關鍵詞：勞動人事管理；人力資源管理；運用戰(zhàn)略；企業(yè)文化 引言 本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要 戰(zhàn)略機遇期。企業(yè)要適應國內外形勢的發(fā)展變化，完善現代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭 力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立 起適應市場競爭要求，又適合自身特點的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分 工有組織地開展現代人力資源管理的各項業(yè)務，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資 源在創(chuàng)造財富中的作用，從而實現從人事管理向人力資源管理的真正轉變。企業(yè)要生存 、發(fā)展，并在激烈的競爭中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管 理。 人力資源在企業(yè)的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬 于關鍵地位。正因為如此，現代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。本文對人力資源 管理理論如何結合我國企業(yè)的實際情況，加以創(chuàng)新性的運用進行了初步探討。 一、我國企業(yè)人事管理體制現狀分析 中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占 世界人力資源總數的30％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻 比較低。據2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家 的3％，每百萬人口中在校大學生數僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。而我國人 力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1％－2％。 （一）、總體情況分析 在我國企業(yè)中，長期以來進行著注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和 發(fā)展意義的硬性人事管理。或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能 得到充分的應用和發(fā)揮。在計劃經濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模 大小、性質如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作 內容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今 ，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。實際上，人力資源管理與 勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同 特點。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這 部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現的一系列活動的總稱。 人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力 資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。 現代人力資源管理強調通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，依靠對 于職工內在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協調，提高勞動生產率。具體指對社會或企業(yè)各 階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理 。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充 分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 （二）、我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 1.缺乏對高級人才的培養(yǎng)和挖掘 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有71.2％的企業(yè)考慮的仍然是 一般職工的崗前培訓、在職培訓，勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.2％的企業(yè)組 織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸 為組織部門負責（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》 ）。這種“歸口管理”導致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現代企 業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協調，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進行調整和改變，形成系 統(tǒng)化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔 、培養(yǎng)和儲備。 2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力管理的要求不協調 據蓋洛普調查公司對我國500家企業(yè)的抽樣調查訪問顯示，我國高達52.3％的企業(yè)在 運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較 簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在 實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資 源的預測、分析，進行組織結構調整，平衡布局企業(yè)人力資源。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經營狀況聯系起來，很難形成一個整體。這就使得人事 管理的活動缺乏了經營活動的性質，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經濟環(huán)境和人力 資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊 有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。 至今仍有39.51％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（ 數據來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識 不強。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些 企業(yè)管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。如年底考核時 ，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次地進 行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令 式的管理模式，以至于出現了許多不該出現的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有 的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞企業(yè)設施、傷害企業(yè)領導等事件； 管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大的負面影響。 現代企業(yè)的領導是要給每一個員工的機會和賦予崗位責任，領導者不只是下達命令 ，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機制。 與之相適應，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、 人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績 效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理 　　 在我國有62.2％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充 分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數據來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年 度調研報告》）。人力資源管理與勞動人事管理工作內容主要有四點： 1.人力資源管理工作的首要任務是對組織內的職務進行規(guī)劃，對組織中的各種職務 進行分析，對組織內的職務進行設計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。 2.人力資源管理要為組織制定人員補充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任 用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側重于為其他職能部門提 供人事方面的服務。 3.在人力資源管理中還要對人員培訓進行規(guī)劃。人員培訓規(guī)劃是對企業(yè)內部全體人 員素質提高設定一個長遠計劃和目標，定期組織培訓。勞動人事管理這方面的職能比較 單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據考核結 果進行加薪或提升等。 4.在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的 制定與實施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵和考核規(guī)劃正 是為人力資源的充分利用這一目標而制定，主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵 的目的。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現實行為，考慮的是 做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 （四）、我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經不適應市場經濟的要求， 是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個主要瓶頸。我國企業(yè)現在所應用的傳統(tǒng)人事管理體 制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： 1.個體文化的多元化對企業(yè)人事管理提出了新的挑戰(zhàn) 據調查顯示，有66.72％的企業(yè)經營者已經認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看 你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有33.28％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性 （數據來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》）。即使有所意識的66.72% 的企業(yè)經營者，也只是借助對舊體制的修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實際效果 很不理想。 2.員工過高的流動性與企業(yè)組織的相對穩(wěn)定性之間的矛盾日益突出 隨著經濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動速度日益變快，而目前我國企業(yè)界 的組織結構相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不 斷地進行變革、去適應員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。 3.企業(yè)戰(zhàn)略的多變對員工的素質要求提出更多的挑戰(zhàn) 隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應環(huán)境而導致多變性。相應 的企業(yè)組織架構也需要變革，以為企業(yè)實施戰(zhàn)略服務，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的 變化及時找到企業(yè)所需要的各種高素質人才，這便使企業(yè)人事管理對員工的素質提出更 多的挑戰(zhàn)。 4.信息技術的廣泛應用對落后的人事管理手段的挑戰(zhàn) 信息技術的迅猛發(fā)展和應用、網絡經濟的形成改變了整個企業(yè)管理的模式。同樣， 人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網上招聘、網上溝通、網絡管理等成 為人力資源管理的現代化手段。這些新技術的應用，改變了人力資源管理的方式，也要 求人力資源管理要不斷地應用這些新技術，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新 形式。但據調查顯示，在管理中運用信息技術的企業(yè)僅有12.36％（數據來源：蓋洛普調 查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息 技術管理觀念。 二、人力資源管理理論成功經驗的研究和借鑒 針對我國企業(yè)的人事管理現狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，本文對成功企業(yè)的經典案例進 行了深入研究，以借鑒其成功的實踐經驗，探討中國企業(yè)如何高效運用人力資源管理理 論，這便是人力資源管理理論運用研究的目的。 （一）、殼牌（中國）公司人力資源培訓開發(fā)的啟示：中國企業(yè)必須確立新的戰(zhàn)略 思路——人力資源是企業(yè)第一資本 人力資源開發(fā)的理念主要表現為對員工的能力管理。殼牌（中國）公司強調：人力資源 就是企業(yè)第一資本，加強現有人力資源的培訓和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責。殼 牌（中國）公司認為，個人能力是可以經后天培訓而不斷改進的。公司將員工的技能、 人際能力和經營能力分別細化成能力要素，形成公司的能力要素庫，不同的部門、職位 所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調整。 殼牌（中國）公司培訓的目的在于改變員工的技術、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能 ，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第 一資本的實際應用價值。 殼牌（中國）公司越來越強調，人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種 工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安 全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓 員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務裁減裁掉某個部門 ，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 培養(yǎng)員工終生學習的觀念，也是該公司在人力資源管理方面的一個重要發(fā)展趨勢。 現在知識更新得越來越快，沒有不斷學習、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新 的挑戰(zhàn)。培訓的三個流程是：確定培訓需求、制定培訓計劃、評估改進。 殼牌（中國）公司的培訓方式與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓是大家坐在一起， 一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國）公司的培訓是更有效、更節(jié)約成本的培訓 ，比如通過一個項目，由導師帶領，通過工作提高他的技術，還有工作輪換，代理職務 ，易...
人力資源管理理論的運用研究