人力資源管理講座
現(xiàn)代人力資源管理講座 (本講座內(nèi)容均帶有知識產(chǎn)權保護，侵犯知識產(chǎn)權追究法律責任) 二??四年七月 目 錄 第一部分 人力資源管理理論基礎 作者：吳學秋 一、什么是人力資源管理？ 二、“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別 三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？ 四、怎樣搞好人力資源管理呢？ 五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎知識 六、人力資源管理實施初需要掌握的流程步驟 七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作 八、企業(yè)實行人力資源管理到底有什么意義呢？ 九、哪種人力資源證書對您從事人力資源管理工作有用？ 第二部分 20世紀人力資源管理經(jīng)典理論簡介 一、泰羅的科學管理理論 二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究 三、韋伯的組織理論 四、法約爾的一般管理理論 五、梅奧的人際關系理論 六、馬斯洛的需要層次理論 七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論 八、赫茲伯格的雙因素激勵理論 九、韋廉大內(nèi)的Z理論 十、彼德·圣吉的學習型組織理論 第三部分 為什么“人力資源”越來越難做？ 作者：于加朋 一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？ 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨 四、整體社會的問題 五、敢問路在何方？ 第四部分 21世紀人力資源管理發(fā)展新趨勢 作者：彭劍鋒 一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn) 品與服務 三、人力資源管理的重心—知識型員工 四、人力資源管理的核心—人力資源價值鏈管理 五、企業(yè)與員工關系的新模式—以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系 六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移 七、人力資源管理的全球化，信息化 八、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知 識創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。 九、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援； 授權、賦能將成為人力資源管理的新準則 十、人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè) 化 第五部分 中國企業(yè)人力資源管理模式 作者：陳酒 一、國內(nèi)企業(yè)領導層關于人的看法 二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式 三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn) 四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途 五、適合中國國情的人力資源管理模式討論 第六部分 人力資源管理的未來：已知的和未知的 作者：戴而.尤爾里奇 已知的事情 未知的事情 人力資源未來的作用是什么？ 什么是人力資源工作的焦點？ 新出現(xiàn)的人力資源實踐有哪些？ 怎樣使人力資源奏效？ 附錄： 1、給從事人力資源管理工作的同行們留下27道思考題 作者：吳學秋 2、五行、五常：仁義禮智信與企業(yè)管理 作者：桑振中 3、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論（PFS） 作者：金玉成 4、中國式管理的Ｍ理論 作者：曾仕強 5、識人用人選拔人的利器——現(xiàn)代人才測評技術 作者：吳學秋 6、國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表 7、需要層次與管理對策表 第一部分 人力資源管理理論基礎 一、什么是人力資源管理？ 人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有 效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實 現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。 1、人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知 識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 2、人力資源與人力資本在能力這一點上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是 針對經(jīng)濟增值、經(jīng)濟貢獻與收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟管理、經(jīng)濟運營來 說的。 3、人力資源的特點有活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、 開發(fā)的持續(xù)性、個體的獨立性、內(nèi)耗性等。 4、對于什么是人力資源管理，人們有多種解釋(10種解釋與定義)。其中有過程揭示論、 目的揭示論、現(xiàn)象揭示論及綜合揭示論等。 5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實，相對于既往的人事管理來說，今天的人力 資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思 想觀念而不是實際內(nèi)容。 6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現(xiàn)在社會政治、經(jīng)濟、穩(wěn)定等方面。 7、人力資源管理的目標主要有三個方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限 度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)人力資源。 8、人力資源管理活動早就有之，但由于種種原因，在很長時期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。 專業(yè)化的歷史基礎由下面幾方面奠定：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的 基礎；(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業(yè)革命 與科學管理促使人員培訓、績效考評與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；(4)人際關系運動促使人 力資源管理人性化；(5)行為科學促使人力資源管理權變化；(6)勞工關系運動與立法促 使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 9、關于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來看 ，人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等3個階段；從管理內(nèi)容 角度來看，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事務管理、檔案業(yè)務管理及指導協(xié)調(diào)管理3個階段；從管理方 式方法等技術角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理 階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等4個階段；從管理歷史發(fā)展的角 度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理3個階 段。 二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement) 的區(qū)別 人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導 思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。 另外，人力資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別 是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組 織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實 施培訓，進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說 尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManageme nt)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別 。 人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求 對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統(tǒng)的馬斯 洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求，即 使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、 人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司 是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較 大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這 種假設使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我 實現(xiàn)的需要上。 在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標；而人 力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標而 不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重 點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然 有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓只是為滿足 工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力、 提高工作績效為目標的主動培訓。 因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失， 在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于 勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人 力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與 、合作的關系，是一種雙贏游戲。 在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理 的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力 資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資 源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然 被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工 為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同 發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目 的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵 觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息 ，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績 效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。所有員工將從中受益 ，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而 人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境 的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。總之，從 人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有 本質(zhì)的區(qū)別。 應該說，從具體的操作方法來看，人事管理與人力資源管理的區(qū)別不大，兩者之間最根 本的區(qū)別在于，人力資源管理更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中。 所謂戰(zhàn)略的觀點，簡單說就是人力資源管理強調(diào)從長遠的角度去解決企業(yè)在未來可能遇 到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。例如人力資源管理部門 不會僅僅呆在辦公室來解決問題，他們需要更多地了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境，從而制定 有效的策略。而資源的觀點，則徹底改變了企業(yè)對員工的觀點，企業(yè)得到的不是一個個 掙錢的人，而是一個個給企業(yè)帶來財富的人。不確立這些基本的人力資源管理的觀念， 企業(yè)就沒有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。 三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？ 主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激 勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等。 四、怎樣搞好人力資源管理呢？ 誠實公正、嚴謹求是、遵章守法、恪盡職守、以人為本、 量才適用、有效激勵、促進和諧、勤勉好學、追求卓越 1、人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認識人的本 性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環(huán)境條件下，持 不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結(jié)果。在西方管理中， 對人性的認識就有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人四種理論假設，分別對人力資 源管理產(chǎn)生了不同的影響。 2、人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何 有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種管理方式。這也是 現(xiàn)代人類社會進步的需要和標志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要 素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。 3、在實際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動 和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵 。激勵的理論與實踐都很豐富，但總的說來，應用在人力資源管理領域的激勵理論，主 要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論四種。 4、人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并 會直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高 工作...
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