人力資源管理講座
現(xiàn)代人力資源管理講座 (本講座內(nèi)容均帶有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)追究法律責(zé)任) 二??四年七月 目 錄 第一部分 人力資源管理理論基礎(chǔ) 作者：吳學(xué)秋 一、什么是人力資源管理？ 二、“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別 三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？ 四、怎樣搞好人力資源管理呢？ 五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識(shí) 六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟 七、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者為什么要了解人力資源管理工作 八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？ 九、哪種人力資源證書對(duì)您從事人力資源管理工作有用？ 第二部分 20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論簡(jiǎn)介 一、泰羅的科學(xué)管理理論 二、吉爾布勒斯夫婦的動(dòng)作研究 三、韋伯的組織理論 四、法約爾的一般管理理論 五、梅奧的人際關(guān)系理論 六、馬斯洛的需要層次理論 七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論 八、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論 九、韋廉大內(nèi)的Z理論 十、彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論 第三部分 為什么“人力資源”越來(lái)越難做？ 作者：于加朋 一、為什么今天的人力資源“看起來(lái)很美”？ 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問(wèn)題 三、企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型抱怨 四、整體社會(huì)的問(wèn)題 五、敢問(wèn)路在何方？ 第四部分 21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì) 作者：彭劍鋒 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn) 品與服務(wù) 三、人力資源管理的重心—知識(shí)型員工 四、人力資源管理的核心—人力資源價(jià)值鏈管理 五、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 七、人力資源管理的全球化，信息化 八、人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知 識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。 九、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援； 授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè) 化 第五部分 中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式 作者：陳酒 一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法 二、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式 三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn) 四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途 五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式討論 第六部分 人力資源管理的未來(lái)：已知的和未知的 作者：戴而.尤爾里奇 已知的事情 未知的事情 人力資源未來(lái)的作用是什么？ 什么是人力資源工作的焦點(diǎn)？ 新出現(xiàn)的人力資源實(shí)踐有哪些？ 怎樣使人力資源奏效？ 附錄： 1、給從事人力資源管理工作的同行們留下27道思考題 作者：吳學(xué)秋 2、五行、五常：仁義禮智信與企業(yè)管理 作者：桑振中 3、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論（PFS） 作者：金玉成 4、中國(guó)式管理的Ｍ理論 作者：曾仕強(qiáng) 5、識(shí)人用人選拔人的利器——現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 作者：吳學(xué)秋 6、國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表 7、需要層次與管理對(duì)策表 第一部分 人力資源管理理論基礎(chǔ) 一、什么是人力資源管理？ 人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有 效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí) 現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。 1、人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知 識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 2、人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是 針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái) 說(shuō)的。 3、人力資源的特點(diǎn)有活動(dòng)性、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、 開發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性等。 4、對(duì)于什么是人力資源管理，人們有多種解釋(10種解釋與定義)。其中有過(guò)程揭示論、 目的揭示論、現(xiàn)象揭示論及綜合揭示論等。 5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實(shí)，相對(duì)于既往的人事管理來(lái)說(shuō)，今天的人力 資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思 想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容。 6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現(xiàn)在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定等方面。 7、人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限 度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。 8、人力資源管理活動(dòng)早就有之，但由于種種原因，在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)沒(méi)有專業(yè)化、職業(yè)化。 專業(yè)化的歷史基礎(chǔ)由下面幾方面奠定：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的 基礎(chǔ)；(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業(yè)革命 與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人 力資源管理人性化；(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化；(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促 使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 9、關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對(duì)此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來(lái)看 ，人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等3個(gè)階段；從管理內(nèi)容 角度來(lái)看，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理、檔案業(yè)務(wù)管理及指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理3個(gè)階段；從管理方 式方法等技術(shù)角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理 階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等4個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展的角 度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理3個(gè)階 段。 二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement) 的區(qū)別 人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo) 思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。 另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別 是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組 織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí) 施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。 我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō) 尤其正確，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManageme nt)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別 。 人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求 對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯 洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即 使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、 人口素質(zhì)普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的今天，特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司 是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較 大的個(gè)體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這 種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長(zhǎng)和自我 實(shí)現(xiàn)的需要上。 在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人 力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而 不得不作出的付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重 點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然 有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足 工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、 提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。 因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失， 在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于 勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人 力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與 、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。 在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理 的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力 資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資 源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然 被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工 為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同 發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目 的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵 觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息 ，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī) 效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益 ，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而 人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境 的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。總之，從 人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有 本質(zhì)的區(qū)別。 應(yīng)該說(shuō)，從具體的操作方法來(lái)看，人事管理與人力資源管理的區(qū)別不大，兩者之間最根 本的區(qū)別在于，人力資源管理更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點(diǎn)融入到具體的操作方法中。 所謂戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是人力資源管理強(qiáng)調(diào)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去解決企業(yè)在未來(lái)可能遇 到的問(wèn)題，這種前瞻的觀念會(huì)極大地影響人力資源部門的行為。例如人力資源管理部門 不會(huì)僅僅呆在辦公室來(lái)解決問(wèn)題，他們需要更多地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境，從而制定 有效的策略。而資源的觀點(diǎn)，則徹底改變了企業(yè)對(duì)員工的觀點(diǎn)，企業(yè)得到的不是一個(gè)個(gè) 掙錢的人，而是一個(gè)個(gè)給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的人。不確立這些基本的人力資源管理的觀念， 企業(yè)就沒(méi)有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。 三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？ 主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激 勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。 四、怎樣搞好人力資源管理呢？ 誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是、遵章守法、恪盡職守、以人為本、 量才適用、有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧、勤勉好學(xué)、追求卓越 1、人力資源管理是對(duì)人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認(rèn)識(shí)人的本 性，就成了管理中的重大問(wèn)題；對(duì)人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持 不同的價(jià)值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。在西方管理中， 對(duì)人性的認(rèn)識(shí)就有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人四種理論假設(shè)，分別對(duì)人力資 源管理產(chǎn)生了不同的影響。 2、人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類社會(huì)中任何 有組織的活動(dòng)，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種管理方式。這也是 現(xiàn)代人類社會(huì)進(jìn)步的需要和標(biāo)志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要 素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。 3、在實(shí)際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng) 和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵(lì) 。激勵(lì)的理論與實(shí)踐都很豐富，但總的說(shuō)來(lái)，應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域的激勵(lì)理論，主 要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論四種。 4、人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài)，并 會(huì)直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高 工作...
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