全面理解企業(yè)的績效管理（上）
全面理解企業(yè)的績效管理（上） 趙日磊 [pic]績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是HR經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效 手段和方式，也是HR經(jīng)理的工作目標(biāo)。 總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè) 的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能 力。 因此，HR經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績效 管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。 一、什么是績效管理 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和 員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效 目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過 程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn) 組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方： 1. 系統(tǒng)性： 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng) 中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以 許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了 績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。 這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程 ，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困 難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。 所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。 2.目標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員 工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo) +溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。 只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團(tuán)結(jié)一致，共 同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目 標(biāo)。 3.強(qiáng)調(diào)溝通 溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年 終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù) 不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。 許多管理活動失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改 善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管 理者的管理素質(zhì)。 二、績效管理的組成部分 通常，績效管理由如下五個部分組成： 1. 績效計劃 2. 持續(xù)不斷的溝通 3. 收集信息、做文檔記錄 4. 年終績效評估 5. 績效的診斷和提高 一）績效計劃 績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)： 1. 員工的主要工作任務(wù)是什么； 2. 如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？ 3. 每項(xiàng)工作的時間期限？ 4. 員工的權(quán)限？ 5. 員工需要的支持幫助？ 6. 經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ 7. 其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等； 以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我 們稱之為績效管理目標(biāo)。 通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件： 1. 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)； 2. 基于員工的職務(wù)說明書而做； 3. 目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用； 4. 目標(biāo)符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相關(guān)的）， Realistic（現(xiàn)實(shí)的）， Timed（有截止期限的）。 二）持續(xù)不斷的溝通 溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng) 調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。 一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則： 1. 溝通應(yīng)該真誠 一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡 可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通 技能和溝通效率。 2.溝通應(yīng)該及時 績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時 得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。 3.溝通應(yīng)該具體 溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不 講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。 4.溝通應(yīng)該定期 經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。 5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫 助員工提高績效水平。 三）信息的收集、作文檔記錄 績效目標(biāo)最終要通過績效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特 別重要。 在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝 通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。 做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地 公平、公正。 四）績效評估 績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通 過績效評估可以一目了然。 績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對 策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。 同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù) 。 五）績效的診斷和提高 沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估 結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn) 和提高企業(yè)的績效管理水平。
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