公司人力資源配制及措施
公司人力資源配制及措施 隨著企業(yè)改革的不斷深入，原有的人事管理體制已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，因 此必須建立和完善新的人事管理制度與之相適應(yīng)，才能結(jié)合企業(yè)的實際，推動和促進企 業(yè)的發(fā)展。 一、目前現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有管理人員1640人，占職工總數(shù)的38.76%，從學歷、職稱、年齡分析如 下： [pic] 2、骨干（部室負責人、項目班子、專業(yè)分公司班子）現(xiàn)狀分析如下： 學歷現(xiàn)狀 [pic] 職稱現(xiàn)狀 [pic] 年齡現(xiàn)狀 [pic] 3、未來三年內(nèi)人員減少預(yù)測，退休人員按男60歲，女55歲計算。 2002年退休13人，其中副總3人，項目經(jīng)理1人，專業(yè)公司書記1人。 2003年退休10人，其中副經(jīng)理1人，副總1人，部室負責人2人，專業(yè)公司副經(jīng)理1人 。 2004年退休12人，其中副經(jīng)理1人，副總1人，部室負責人2人。 按男55歲，女50歲計算。 2002年減員，男34人，女46人。 二、存在的問題及原因 1、管理人員中高學歷人員偏少：從學歷結(jié)構(gòu)可以看出，中專以下學歷占52%，大專 以上人員集中在公司機關(guān)，在一線管理人員中普遍存在著文化素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，這與我 們多年來重經(jīng)驗管理，輕視對后備力量的有計劃的培養(yǎng)有關(guān)，個別單位寧愿用學歷低能 力差但老實聽話的人從事管理工作，對大學生難以得到很高的信任度，怕留不住，不敢 重用，因此阻礙了青年人才的成長。 2、專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)不盡合理：高級職稱人員比例偏少，造成這一現(xiàn)象的 原因一方面在專業(yè)人員中存在著雖然經(jīng)驗豐富但理論水平和文化素質(zhì)偏低。另一方面受 到外語水平限制，嚴重影響了職稱的晉升。個別專業(yè)工程師較少，除土建工程師以外， 其他專業(yè)工程師數(shù)量不足，水電專業(yè)人才流失比較嚴重，帶來了不利的影響。 3、年齡結(jié)構(gòu)趨于老化：目前在現(xiàn)有管理人員中40- 49歲之間的人員所占比例占48%，在專業(yè)公司中尤為突出，已達到53%，這一年齡段的管 理人員，應(yīng)該說年富力強，具備豐富的管理經(jīng)驗，已成為企業(yè)的中堅力量。但就企業(yè)長 遠發(fā)展目標來看，急需補充新生力量，完成新老交替是企業(yè)現(xiàn)階段的一項重要工作。 4、復合性管理人才短缺：在目前的管理隊伍中，即懂生產(chǎn)、技術(shù)又會經(jīng)營的全面 型管理人才明顯不夠，有的屬于經(jīng)驗豐富，但專業(yè)知識不足，有的理論知識強但缺乏實 踐經(jīng)驗，這是我們多年來重使用輕培養(yǎng)造成的結(jié)果。 5、人才的提拔使用還未達到梯形配備：從骨干層的分布及結(jié)構(gòu)狀況來看，學歷、 職稱層次偏低，年齡偏大，對骨干崗位的后備力量缺少必要的分析，造成個別重要崗位 出現(xiàn)斷檔的現(xiàn)象，因此在措施上還需進一步完善。 三、目標 根據(jù)上述分析，我們認為加大人才資源的開發(fā)和使用力度，一方面保持數(shù)量的適度 增加，另一方面在提高素質(zhì)，健全機制，是我們下一步重點的工作目標。 目標一：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加公司專業(yè)技術(shù)干部總量，目前在公司管理人員中行政后 勤、政工人員（359人）與專業(yè)技術(shù)干部（1281人）比例為1：3.6，今后三年應(yīng)采取有效 措施提高專業(yè)技術(shù)干部比例，使專業(yè)技術(shù)干部總數(shù)達到1500人，實現(xiàn)與后勤管理人員的 比例為1：5的目標。 目標二：拓寬渠道，增加現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職稱的比例。根據(jù)我們預(yù)測到2004年我公司 現(xiàn)有管理人員中具備晉升高級職稱條件的人員達到 38人，具備晉升中級職稱條件的達到197人，包括退休等因素在內(nèi)（高級10人，中級30人 ），今后三年要實現(xiàn)我公司高級職稱應(yīng)達到60人，中級職稱應(yīng)達到450人的目標。 目標三：后備干部從年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)達到合理的配置。部室負責人 和項目班子的平均年齡逐漸降到45歲以下，大專以上學歷達到100%。 四、措施 針對上述分析結(jié)合制定的目標，我們將采取相應(yīng)的措施，促進企業(yè)人才目標的實現(xiàn) 。 1、嚴格提拔任用條件，全面提高骨干隊伍整體素質(zhì)。 1. 部室負責人任職條件： A具有大專以上學歷，思想穩(wěn)定，勤奮好學，頭腦清楚，思維敏捷。 B年齡在45歲以下，助理級以上，與本崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，能指導本系統(tǒng)工 作。 C具備一定的綜合分析能力，組織協(xié)調(diào)能力，語言文字表達能力。 2. 項目班子成員任職條件： A具有大專以上文化程度，具備所主管業(yè)務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識。 B年齡在40歲以下，項目工程師應(yīng)具備工程系列中級以上技術(shù)職務(wù)，其他副職應(yīng)具 備助理級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 C具有較強的事業(yè)心和責任感，不怕吃苦，熱愛基層工作。 3. 專業(yè)分公司班子成員任職條件： A具有大專以上文化程度，工作勤奮，作風扎實。 B年齡在50歲以下，管理經(jīng)驗豐富，責任心強。 C具備一定的綜合分析能力，懂經(jīng)營，善管理，勤政廉潔。 （4）今后凡提拔任用到骨干崗位，都要由組織人事部門嚴格按照上述所例條件推 薦兩到三名候選人，由主管經(jīng)理確定人選，報公司班子會集體討論通過，把好提拔任用 關(guān)。 2、拓寬視野，加大引才力度，打開外聘渠道： 根據(jù)目標，我們要加大各類人才的引進力度，提高專業(yè)技術(shù)人才的管理層次，其引 進人才主要渠道為： 除了按計劃每年接收必要的大中專畢業(yè)生以外，更重要的是要面向市場向社會招聘 重要崗位的急需人才。從公司目前管理人員隊伍來看，從數(shù)量上，雖然能滿足要求但仍 有一些重要崗位存在著人才匱乏的現(xiàn)象，我們必須面向市場，廣開招聘渠道，引進各類 急需人才。 （1）其主要途徑是：通過媒體、人才中介機構(gòu)和人才信息互聯(lián)網(wǎng)，對公司目前現(xiàn) 有人才難以滿足需求的崗位，采取招聘的辦法，來滿足公司管理的要求。 （2）主要步驟：第一，由用人單位向公司人事部門提出有人申請。第二，經(jīng)人事 部門協(xié)調(diào)在公司現(xiàn)有人員中無法滿足需要的前提下，通過上述途徑進行招聘工作，并實 施三個月的試用期。第三，試用期滿，由用人單位和公司系統(tǒng)主管部門考查確定是否錄 用，一旦錄用由公司人事部完善對招聘人員的勞動合同、上崗協(xié)議和各種保險的管理（ 合同文本由公司統(tǒng)一制定）。 （3）招聘條件：年齡在35歲以下，大專以上文化程度，三年以上本專業(yè)工作經(jīng)歷 ，具有本專業(yè)上崗證書。經(jīng)驗豐富、條件優(yōu)越者可以適當放寬。 3、加大青年知識分子的使用力度： 開發(fā)青年知識分子的潛力，作到科學合理的使用，是企業(yè)人力資源管理的一項重要 內(nèi)容，也是企業(yè)全面發(fā)展的希望所在，因此應(yīng)采取相應(yīng)的措施，留住人才，使青年知識 分子得到最大限度的使用。 （1）明年一季度我們將對40歲以下，大專以上學歷的人員進行廣泛的調(diào)研，通過 調(diào)查更好的了解青年知識分子的思想狀況，工作狀況，并在此基礎(chǔ)上對他們進行定位分 析。一是類型定位即從工作方面化分為管理型和科技型人才，從性格特征上化分為內(nèi)向 型和外向型人才，從能力結(jié)構(gòu)上化分為全面型和專業(yè)型人才。二是通過定位分析確定適 合于作那一層的領(lǐng)導工作或具體的管理工作。 （2）加大考核的力度，一是堅持對見習期內(nèi)的大學生每季度的跟蹤考查工作，對 考查中存在的問題及時指出，促進青年大學生盡快成長。二是堅持對見習期內(nèi)表現(xiàn)突出 的大學生提前半年享受全額崗薪的獎勵辦法，促進大學生在本崗位上盡快進入角色。 （3）對目前各級班子中年齡在45歲以下，中專以下文化程度（32人，占15.4%）， 積極為他們創(chuàng)造條件，提高文化素質(zhì)，通過公司勞務(wù)管理公司（職工培訓中心）開辦大 專班或組織部門外送培訓的方式來提高他們的資質(zhì)。 4、為專業(yè)技術(shù)干部晉升職稱積極創(chuàng)造條件： 專業(yè)技術(shù)干部職稱晉升工作不僅關(guān)系到個人資質(zhì)的高低，同時也關(guān)系到企業(yè)整體管 理水平的提高，甚至影響到企業(yè)的資質(zhì)，因此晉升職稱不光是個人行為，更應(yīng)該是企業(yè) 行為。目前的職稱晉升政策（只有工程系列采取評審的辦法，其它系列中級以下均采用 全國統(tǒng)考的辦法。）難度大，要求高，影響和制約了符合晉升職稱人員的積極性，因此 我們要創(chuàng)造條件，下力量解決專業(yè)技術(shù)干部面臨的實際問題。 （1）解決臨管晉升職稱問題。 目前公司臨管人員有252人，其中中專以上具備晉升初級職稱的人員有117人，因此 在晉升職稱工作中應(yīng)該為他們開綠燈，只要符合職稱晉升條件就可以參加相應(yīng)級別的職 稱晉升的評審或考試，一方面充分調(diào)動他們的工作積極性，另一方面可以增加專業(yè)技術(shù) 干部的數(shù)量，為企業(yè)今后在市場競爭中增強實力。 （2）為從事預(yù)算專業(yè)的管理人員晉升職稱開辟途徑： 根據(jù)上級規(guī)定預(yù)算專業(yè)納入經(jīng)濟系列，因為晉升經(jīng)濟系列需要參加全國統(tǒng)考，因此 難度較大，嚴重制約和影響了我公司從事預(yù)算專業(yè)工作人員晉升職稱的積極性，結(jié)合我 們企業(yè)實際，應(yīng)該為他們創(chuàng)造多種途徑，安排他們參加工程系列的評審，但要求本人掌 握一定的與工程相關(guān)的專業(yè)知識，并能總結(jié)出工程系列的論文或?qū)I(yè)總結(jié)。 （3）為當年晉升職稱的管理人員創(chuàng)造條件： 目前的職稱晉升政策對外語基礎(chǔ)的要求成為先決條件，A各單位要協(xié)調(diào)好工作為當 年晉升職稱的人員積極創(chuàng)造條件，保證他們能夠按時參加各種專業(yè)知識和外語的培訓班 。B我們應(yīng)積極創(chuàng)造條件，由培訓中心開辦外語培訓班，來解決晉升人員的基本問題。C 指定專人進行論文撰寫和答辯的輔導工作，近兩年公司在這方面進行了努力，取得了一 定成效，今后我們將堅持這一作法，為他們解決后顧之憂。 5、堅持機關(guān)干部考核工作，完善輪崗辦法： 經(jīng)過今年二季度的自評、考核和綜合分析，三季度進行了部分部門的輪崗試點工作 ，取得了一定成效，公司機關(guān)共有14名同志進行了輪崗，其中有5名同志安排到項目部工 作，有6名同志調(diào)整到專業(yè)公司工作，有3名同志在部室內(nèi)部進行了輪崗，在機關(guān)干部中 引起了較大的震動，增加了大家的緊迫感和危機感，因此在試點工作的基礎(chǔ)上，明年繼 續(xù)深入開展輪崗工作。 （1）2002年一季度開展以崗位為主的考核工作，并根據(jù)整體考核情況分析，在所 有部室的考核末尾崗位的50%實施競爭上崗。由所在部門制定該崗位的責任、工作標準和 上崗條件，由公司人事部門向全公司公布，采取個人申請，組織推薦的方式，在全公司 范圍內(nèi)參與競爭上崗。 （2）各部門要對考核末尾的同志提出要求，同時本人要制定整改措施，實施三個 月的考查期，考查期滿所在部門拿出鑒定意見，確定是否繼續(xù)勝任現(xiàn)崗位或建議輪崗。 （3）今后凡部室要求增加人員編制，經(jīng)公司領(lǐng)導班子同意后，均采取競爭上崗的 辦法，根據(jù)上崗條件由公司所有管理人員參與競爭上崗。 五、要求： 各單位在人事管理和人員安排上要嚴格執(zhí)行規(guī)劃中提出的各項要求，力爭在兩三年 內(nèi)使公司的人力資源得到合理有效的配置，提高公司的整體管理水平，達到人才輩出的 新局面。
公司人力資源配制及措施