公司簡單績效考評
公司簡單績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)： 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。 個(gè)人體會(huì)： 1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 績效考評的內(nèi)容 1、工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作 狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者 對員工進(jìn)行客觀的考評。 2、員工自我評價(jià) 員工自我評價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差 異過大時(shí)，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表） 遇到的問題1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對"崗位技能"進(jìn)行考評。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力 加班加點(diǎn)才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一 樣的。這就產(chǎn)生了不公平。 另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積 極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問題分析： 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù) 就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評 就是良好或者優(yōu)秀。 解決辦法：取消"崗位技能"項(xiàng)目的考核。 遇到的問題2： 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。 2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？ 3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)， 是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 解決辦法：在辦公例會(huì)中講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度。 遇到的問題3： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為"較差"，從來沒有評價(jià)過"很差"。當(dāng)員工 的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為"良好"或"優(yōu)秀"。這樣很不利于客觀的評價(jià) 員工的工作。 問題分析： 處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位?quot;良好"，當(dāng)管理 者對員工不太滿意時(shí)，才評價(jià)為"一般"。 解決方法： 取消"很差"項(xiàng)，承認(rèn)"良好"即為"一般"的事實(shí)。 遇到的問題4： 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級考評上級的"員工評議制度"沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為， 如果下級考評了上級，會(huì)影響上級考評下級的客觀性，上級會(huì)因?yàn)橄录壍?報(bào)復(fù)"，不原 客觀地考評下級。 解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 遇到的問題5： 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且 只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時(shí)有所顧忌 。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普 遍人品較好，做事公正。 經(jīng)過辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。 解決方法：修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。 遇到的問題6： 員工對考評不滿的申訴。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公 開公正。 解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解 事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會(huì)，由評審會(huì)確 定考評結(jié)果。 遇到的問題7： 催交考評表困難 問題分析： 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。 解決方法： 考評表級級上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人 力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。
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