簡(jiǎn)談人力資源與人力資本

  文件類(lèi)別:人力資源

  文件格式:文件格式

  文件大?。?K

  下載次數(shù):85

  所需積分:2點(diǎn)

  解壓密碼:qg68.cn

  下載地址:[下載地址]

清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

簡(jiǎn)談人力資源與人力資本
簡(jiǎn)談“人力資源”與“人力資本”之間區(qū)別   這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來(lái)品,雖然在國(guó)外已經(jīng)存在了幾十年,并且得到了很好 的應(yīng)用。但在國(guó)內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不 同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭(zhēng)鳴總是越多越好的想法,愿再添一亂,為最終的共識(shí)盡些 許力量。   中國(guó)在進(jìn)入市場(chǎng)化的改革以后,企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變 化。前幾年,“人力資源”的概念被引入中國(guó),無(wú)論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對(duì)這一嶄新 的理念趨之若鶩。然而,當(dāng)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)“人力資源”概念剛剛開(kāi)始接受的時(shí)候,“人力資本 ”又拍馬而來(lái)。這兩個(gè)概念僅一字之差,從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同,更不 容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。   事實(shí)上,“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國(guó)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果 。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣,“人力資源”和“人力資本”還沒(méi)到最終區(qū)分 出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候,甚至這可能根本就不成為一個(gè)問(wèn)題。它們各有適用的環(huán)境,同時(shí)也 在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。   一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義   人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對(duì)于資 源與資本的差異,可以從一個(gè)實(shí)例入手。   2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣,科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來(lái)自?xún)?nèi)蒙古,內(nèi)蒙古草原 的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于,草原作為畜牧資源被過(guò)度 利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開(kāi)放以后,內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開(kāi)始打破“大鍋飯”,轉(zhuǎn)而采取類(lèi)似于 種植業(yè)“包產(chǎn)到戶(hù)”的政策。但不同的是,農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán),也得到了土地的 使用權(quán);而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán),牧場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)(包括其中的使用權(quán))則完全歸“國(guó)家所 有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益,而不考慮草場(chǎng)的“成本”。換言之,草 場(chǎng)對(duì)于牧民來(lái)說(shuō),只是可利用的資源(而非資本),草場(chǎng)的損益與牧民沒(méi)有直接利害關(guān)系 。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候,只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變 動(dòng)成本即可,即當(dāng)“邊際收入>單位變動(dòng)成本”時(shí),牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是 如此,它的后果是草場(chǎng)的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng) 驗(yàn),把草場(chǎng)的使用權(quán)從國(guó)家下放到牧民,將草場(chǎng)從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性 ”資本。如此,在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本(草場(chǎng)的成本),牧民在計(jì)算他 的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場(chǎng)的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題,即只有當(dāng)“邊際 收入>邊際成本(包括邊際固定成本)+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候,他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從 而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。   人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí),它 不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為 常數(shù)的情況下,只要滿(mǎn)足該員工的邊際貢獻(xiàn)>0這個(gè)條件即可。從理論上說(shuō),企業(yè)有足夠 正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢(qián)的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工“過(guò)勞死”的可能性。   這種機(jī)制的弊端是顯而易見(jiàn)的。對(duì)社會(huì)整體而言,這些發(fā)生在員工身上的成本并沒(méi) 有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上,企業(yè)對(duì)人力的使用有著只考慮顯性成本 (工薪),而不計(jì)隱性成本(員工額外付出)的傾向,這是給社會(huì)總資源帶來(lái)的第一重浪費(fèi) ;另一方面,員工額外付出的很大一部分(比如健康損耗)轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶(hù)頭來(lái)支付 。社會(huì)福利作為一種公共支出,它的使用效率必然是偏低的,這是給社會(huì)總資源的第二 重浪費(fèi)。   “人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)?“內(nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見(jiàn)的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是,企業(yè)的高層經(jīng)理除 了有更高的收入以外,還享有一系列的福利,諸如舒適的辦公室、車(chē)輛、和更長(zhǎng)的帶薪 假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開(kāi)銷(xiāo)除了排場(chǎng)上的考慮外,也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更 好的放松和休閑條件,使他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦竽軌虮M快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理 的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮,無(wú)疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。   因此,企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn),常常作為“人力資 本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此,許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?!熬┏撬纳佟敝?一的魏杰就是這種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為,如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力 資本,而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對(duì)于 企業(yè)的重要性是不能量化考評(píng)的,以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)的存量資本,不具 有可操作性和實(shí)踐意義;其次,以對(duì)企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹?一個(gè)訂書(shū)機(jī)和一座廠房對(duì)企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的,但它們作為資本的身份卻 是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話(huà),也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè) 的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。   將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對(duì)宏觀層面上的社會(huì)資源配置是 有益的。它表現(xiàn)為對(duì)前述兩個(gè)弊端的克服上,首先,企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力, 避免不必要的人力浪費(fèi);其次,企業(yè)對(duì)人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來(lái)消化要經(jīng) 濟(jì)得多。   在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí),在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來(lái)什么結(jié)果呢?無(wú)疑,直接 的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。這基本上是對(duì)的,但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外, 這種情況就是,在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下(比如富國(guó)或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)) ,企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購(gòu)入人力資本將有可能獲得比它的對(duì)手更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這樣環(huán) 境下的企業(yè)而言,“開(kāi)源”比“節(jié)流”的意義大得多,與產(chǎn)品的高附加值相比,其成本甚至 可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。   二、一根金線   管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”,進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終 貫穿著一根金線,那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步,體現(xiàn)出 對(duì)人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。   管理學(xué)這種對(duì)人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對(duì)自然存在的發(fā) 掘和解釋?zhuān)腔趯?duì)社會(huì)變化的解釋?zhuān)鳛樯鐣?huì)科學(xué)的一部分,管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀 必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分,并與整體的發(fā)展方向相一致。   人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用,然 后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國(guó)內(nèi),也是在一些市場(chǎng)化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū) ,首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式,引入“人力資源”概念。   “人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本,其本身就具有價(jià)值;而且,其作為 價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上,它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破 ;但在對(duì)人力的開(kāi)發(fā)利用上,它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對(duì)象的不幸地位 。   “人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi),股東通 過(guò)向企業(yè)注入資本,完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換,并贏得“老板式”的尊重。人 力資本也是相似的,它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步;而且,雖然它并不能換 得真正的股東權(quán)益,但有時(shí)確實(shí)能得到類(lèi)似于股東權(quán)益的東西,比如干股,比如期權(quán)。   這些現(xiàn)象表明,企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值(或者說(shuō)人的現(xiàn)有價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià) 值),并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得 都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下,人不再是純粹的被管理對(duì)象,而 在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。   三、問(wèn)題和合理性   經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類(lèi),一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在 此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本,將與之產(chǎn)生矛盾,這個(gè)天大問(wèn)題如何解決?   但同時(shí),這一概念似乎有另一種合理性,但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇, 而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具 和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分(而不是生產(chǎn)要素的一部分),是 否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”,從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國(guó)”的邁進(jìn) ?   粗粗看來(lái),這種邏輯好象有它的合理性。
簡(jiǎn)談人力資源與人力資本
 

[下載聲明]
1.本站的所有資料均為資料作者提供和網(wǎng)友推薦收集整理而來(lái),僅供學(xué)習(xí)和研究交流使用。如有侵犯到您版權(quán)的,請(qǐng)來(lái)電指出,本站將立即改正。電話(huà):010-82593357。
2、訪問(wèn)管理資源網(wǎng)的用戶(hù)必須明白,本站對(duì)提供下載的學(xué)習(xí)資料等不擁有任何權(quán)利,版權(quán)歸該下載資源的合法擁有者所有。
3、本站保證站內(nèi)提供的所有可下載資源都是按“原樣”提供,本站未做過(guò)任何改動(dòng);但本網(wǎng)站不保證本站提供的下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性;同時(shí)本網(wǎng)站也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的損失或傷害。
4、未經(jīng)本網(wǎng)站的明確許可,任何人不得大量鏈接本站下載資源;不得復(fù)制或仿造本網(wǎng)站。本網(wǎng)站對(duì)其自行開(kāi)發(fā)的或和他人共同開(kāi)發(fā)的所有內(nèi)容、技術(shù)手段和服務(wù)擁有全部知識(shí)產(chǎn)權(quán),任何人不得侵害或破壞,也不得擅自使用。

 我要上傳資料,請(qǐng)點(diǎn)我!
 管理工具分類(lèi)
ISO認(rèn)證課程講義管理表格合同大全法規(guī)條例營(yíng)銷(xiāo)資料方案報(bào)告說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)管理戰(zhàn)略商業(yè)計(jì)劃書(shū)市場(chǎng)分析戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)策劃方案培訓(xùn)講義企業(yè)上市采購(gòu)物流電子商務(wù)質(zhì)量管理企業(yè)名錄生產(chǎn)管理金融知識(shí)電子書(shū)客戶(hù)管理企業(yè)文化報(bào)告論文項(xiàng)目管理財(cái)務(wù)資料固定資產(chǎn)人力資源管理制度工作分析績(jī)效考核資料面試招聘人才測(cè)評(píng)崗位管理職業(yè)規(guī)劃KPI績(jī)效指標(biāo)勞資關(guān)系薪酬激勵(lì)人力資源案例人事表格考勤管理人事制度薪資表格薪資制度招聘面試表格崗位分析員工管理薪酬管理績(jī)效管理入職指引薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)績(jī)效管理方案平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核表格人力資源規(guī)劃安全管理制度經(jīng)營(yíng)管理制度組織機(jī)構(gòu)管理辦公總務(wù)管理財(cái)務(wù)管理制度質(zhì)量管理制度會(huì)計(jì)管理制度代理連鎖制度銷(xiāo)售管理制度倉(cāng)庫(kù)管理制度CI管理制度廣告策劃制度工程管理制度采購(gòu)管理制度生產(chǎn)管理制度進(jìn)出口制度考勤管理制度人事管理制度員工福利制度咨詢(xún)?cè)\斷制度信息管理制度員工培訓(xùn)制度辦公室制度人力資源管理企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效考核其它
人才招聘 免責(zé)聲明 常見(jiàn)問(wèn)題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護(hù) 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://fanshiren.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有