經理績效考核手冊
經理績效考核手冊 （范例） 目 錄 ＊ 績效考核制度之目的介紹 ＊ 工作內容的確認 ＊ 目標設定 ＊ 績效表現(xiàn)的督導 ＊ 考核面談 ＊ 總結 ＊ 績效考核制度的目的介紹 績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓經理與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以 提升績效的過程，它可提供經理與部屬下列的功能： 1. 部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。 2. 讓經理更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內涵。 3. 提供高階經理一項重要的信息，將來在用人如升遷調動的決定上，可以有較客觀、公平 的標準。 績效考核的成績應反應在員工的薪資調整或職位升遷調動或培訓計劃上，同時員工可 從此成績中了解本身工作在公司組織架構中，是水準以上或水準以下的表現(xiàn)。今后應如 何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對于每位經理而言，正確的評估部屬的 工作績效，是身為經理一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，經理仔 細、持續(xù)的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否 達到應有的標準及工作要求。因此每位經理，在執(zhí)行績效考核制度之初應做好事前的準 備及規(guī)劃。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執(zhí)行時如何運用正確的方式及技巧，成功 地完成這項工作。 PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，經理與部屬首先要確認工作的內容及表現(xiàn)標準， 并雙方同意以此來做為績效考核的內涵。(2)在檢討工作表現(xiàn)時，經理就以(1)項中的內 涵，逐項檢討、評量，再就結果與部屬商討及確認。 本手冊在解釋績效考核制度時，將分為五個部份來說明： 1. 工作內容的確認 2. 目標設定 3. 績效表現(xiàn)的督導 4. 考核面談 5. 總結 介紹上述各部份時，系采用“問與答”的方式來說明在執(zhí)行績效考核制度時，最常遇到的 問題。 一、工作內容的確認： 1) 工作內容應該在何時及如何確認？ 新進員工至少在三個月試用期滿時，經理與部屬應共同將工作內容確認。可用“工作內容 表”(如附表)(Job Content Form)來完一這項步驟。這張表格應該在每次績效考核制度執(zhí)行前要先行審查，并能將過 時的資料更新。尤其在調動、升遷或工作重新安排或新來一位經理時，應重新檢討工作 內容。在“工作內容表”中明確地列舉工作的項目及工作職責，對于非經理人員其工作內 容大致分兩大類，工作表現(xiàn)及工作習慣等。至于經理人員，其工作內容則包含較廣泛的 范圍－行政管理、專業(yè)技術、溝通、客戶關系及個人特質等。 【范例：】 工作內容表(Job Content Form) (非經理人員適用) | | | | | |共同 | |A.工作表現(xiàn) |部屬 | |經理 | |確認 | |101.每日結帳，金額正確，準時印出當日報表。 |○ | |○ | |○ | |102.計算機資料輸入迅速正確。 |○ | |○ | |○ | |103.處理客戶申請案件，有禮貌、有耐性。 | | |○ | | | |201.保持檔案資料正確，隨時存入。 |○ | |○ | |○ | |202.積極推銷公司產品，給潛在的客戶。 | | |○ | | | |203.有效規(guī)劃工作進度，并按時完成。經常讓經理| | |○ | | | |了解其進度。 | | | | | | |301.主動學習及吸收專業(yè)知識／技能、樂意參加公|○ | |○ | |○ | |司舉辦的內部訓練。 | | | | | | |302.提供有創(chuàng)意性的建議案以改善工作。 | | | | | | |303.負責流動現(xiàn)金查核工作，定期呈報查核報表。| | | | | | |401.充分了解工作相關之規(guī)定并有效運用設備及工|○ | | | | | |具。協(xié)助公司推行辦公室自動化計劃。 | | | | | | |402.主動了解客戶的信用狀況，注意報章雜志對客| | | | | | |戶的傳言，經常做剪報的工作。 | | | | | | |403.隨時注意對經理，對同事及對客戶的服務品質|○ | |○ | |○ | |，服務態(tài)度及熱誠在這項工作中尤顯重要。 | | | | | | |B.工作態(tài)度 | | | | | | |501.思想敏銳，組織力強、主動協(xié)助經理做企劃案| | |○ | | | |。 | | | | | | |502.工作獨立性高，不需要太多上級督導，就可將|○ | |○ | |○ | |工作做好。 | | | | | | |503.樂于與同事合作，重視團隊精神。 |○ | | | | | |504.工作效率高，從不延誤工作。 |○ | |○ | |○ | 在填寫工作內容表中，由經理與部屬分別就他們個人認為那幾項對這項工作（部屬的 工作）最重要，便打“○”，然后經理與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否 一致，若有不同意見，彼此應盡量溝通，以達到“共同確認”(Determination)為主。原則 上，在工作表現(xiàn)部份的50項中應共同確認的項目，經理人員不超過12項，非經理人員不 超過8項，在工作態(tài)度部份的6項中應共同確認4項。（經理與非經理相同）。 2) 如因選出了重要的工作考核項目后，那些屬于工作內容，但不是很重要的部份，是否不 要做了呢？ 不對，工作內容中不很重要的部份可以包含在工作態(tài)度中來考核，員工應了解，有些 工作不一定要講才做，應有自動自發(fā)的精神，同時在考核項目中不可能包含員工所有的 工作內容，考核項目包含員工工作中百分之八十的主要工作即可。 (三)當“共同確認”的工作內容選出后，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 經理應評量整個部門或小組中工作分配、任務及目標因素，用不同的比重(Weight)來 表示工作之輕重緩急，經理可填寫“工作內容總結表”(Job Content Summary)。 【范例：】 工作內容總結表 |工作項目 |工作內容 |目標／考核標準 |時間分配 |比　　重 | |名　　稱 |編　　號 | |百分比 |(總數(shù)為1)| |招　　募 |203 |10/15以前雇用 | | | | |401 |電子工程師2人，技術員5 |30% |0.5 | | | |人，裝配員12人 | | | |訓　　練 |301 |10/30品管圈訓練兩班 | | | | |403 |11/15管理及溝通技巧訓練|20% |0.2 | | | |SI-3.4 | | | | | |12/5自動裝插機訓練 | | | |每月人力 |102 |每月30日提出當月報表 |10% |0.05 | |報　　表 | | | | | (四)什么是工作內容討論會(Job Content Meeting)? 當經理完成工作內容總結表后，應與部屬坐下來就工作項目、目標與考核標準、時間 分配百分比及比重等內容，進行再一次的溝通，讓部屬充分了解考核內容并能確認。在 討論會之前，經理應深入了解該部屬工作細節(jié)內容，同時討論會也不一定要一次完成， 讓部屬有充分表達意見的空間。 (五)什么時候，經理應召開工作內容討論會？ 1.新進員工報到或剛調到本單位的員工在三個月之內舉行。 2.升遷人員。 3.換了新的經理、干部。 4.公司組織改組或工作重新分配。 5．新設備、新技術或新觀念之引進。 這項討論會，可讓員工參與以達到工作滿足感，因此安排討論會時，應注意下列事項： 1.會議時間要事先安排，不要匆忙，每次時間大約在30至45分鐘。 2.準備充分的資料，詳細說明工作內容總結表中之各項內容設定之原因及影響。 3.會議中避免中途打擾。 4.會議前，應先找出與部屬不同意見的地方，準備資料說明、期望在會中可 消除雙方對工作內容的不同歧見。如果雙方仍然有不同看法，最后由經理做 最后決定。 二、目標的設定 (一)何時設定目標？ 工作內容表完成后，由經理在工作內容討論會前先將部門的目標列出，做為經理與部屬 共同設定目標的重要參考資料。原則上，在工作內容討論會時，應完成目標的設定，達 成經理與部屬雙方的確認。 (二)是否有些工作項目，無法設定目標？ 在銷售方面，可用銷售量或銷售金額來做目標，生產方面可用生產數(shù)量或品質標準來做 目標。確實有些工作較難量化，因此從如何是好的表現(xiàn)？或如何是專業(yè)表現(xiàn)？來看這項 工作。一個好的經理，對這類工作應該心中有其標準，不妨告訴部屬，經理／公司的期 望是什么？只要有行為，就可規(guī)劃其表現(xiàn)，因此經理可要求部屬敘述工作流程，從流程 中找出工作的目標。 (三)怎么樣來設定一個好的工作目標？ 如果工作目標太含糊、太廣泛，就不容易評量，因此工作目標應設定盡量明確，可以度 量的，如數(shù)量、金額、日期、期限、百分比等等。 (四)在設定工作目標中，部屬扮演什么角色？ 設定工作目標時，部屬應積極地參與，對目標是否明確，語焉不詳?shù)牡胤?，要求說明， 從問題中充分溝通，了解考核的內容、程序及評量標準，往往部屬承諾的工作目標超過 經理的要求，這是對部屬一項很好的挑戰(zhàn)，可以帶來激勵作用。 (五)在設定目標中，經理扮演什么角色？ ＊ 經理經理應了解其部門的工作目標及責任，這項部門工作目標應是公司總目標的一部份 。 ＊ 經理要確認各個部屬所訂定的工作目標，綜合起來應能達成或超過部門工作目標。 ＊ 經理要注意部屬在訂工作目標時，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工作量過多，有些 部屬卻訂 定低于標準的工作目標。 ＊ 對于目標的難易及部屬所需要的支持，或工具設備或工作環(huán)境的適當，都需要經理仔細 評估。 三、績效表現(xiàn)的督導： (一) 經理如何追蹤考核部屬每一項工作，是否符合工作要求及達成工作目標？ 每位部屬應準備工作進度表，經理可就工作流程及工作進度表，定時或不定時的追蹤 考核部屬的工作，同時在工作上出錯，被部門其它同仁或其它部門發(fā)現(xiàn)時，應立即檢 討并記錄下來。 (二) 如何記錄這些資料呢？ 當事情發(fā)生對工作造成影響時，或行為有差錯時，足以影響工作進展時，或是工作目 標似乎不切實際或外在環(huán)境改變，造成工作目標不易達成時。 重要事情記錄表 |日期 |事情描述(5W) |影響情況 |采取行動 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 這項記錄表，可防止個人的偏見，完全根據(jù)事實來評量部屬的工作表現(xiàn)，一方面可從 部屬處理過程中，了解其組織能力，另一方面從此記錄表了解問題在那里，可以想辦法 徹底解決。 (三)如果事事要記錄，經理不是忙壞了嗎？ 記錄可由部屬先寫，再由經理過目、保存。只有較重要的特殊事情才需記錄，而且此 項記錄是經理在做考核面談時的重要資料，能夠順利完成績效考核的工作是經理工作 中一項重要的部份。 (四)對于日常的工作表現(xiàn)，經理如何督導呢？ 可以定期報表或完成工作表現(xiàn)如何？可從每個月的報表中來做月與月之間的比較，做 為經理問部屬的主要話題，從部屬回答中去了解事情背后問題所在。 四、考核面談： (一)為什么工作表現(xiàn)結果檢討，不用評估(Evaluation)，而用面談(Interview)方式處理 ？ 評估，給人有一種高高在上的感覺，好象由經理扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種 氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個互相了解，彼此溝通的 機會，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時，比較容易被經理與部屬接受。 1) 經理在考核面談中，如何確認部屬的工作目標是達成了？ 如果在設定工作內容及工作目標時，經理與部屬均能參與，同時設定績效標準時，能 盡量的做到“量化”，而且部屬對此標準承諾并無誤解的話，則工作目標是否達成應很 容易認定，經理與部屬也不會有任何爭議才對。 對于一些特殊事件，將平時已有詳細記載則面談時針對事件來做討論，而不涉及人身 攻擊，則面談氣氛應有建設性的。 (三)如何使經理在批評部屬工...
經理績效考核手冊