績效管理循環(huán)人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃
下載 人力資源的 戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 第1章 在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程 中，人力資源管理起著至關重要的作用。企業(yè)要想生存 和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產品或服務，而 人力資源正是提供這些產品和服務的要素之一，有時甚 至是唯一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源 之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起 問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益重視人力 資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源的有 效利用是企業(yè)在國內外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力 資源管理的根本任務，就是在企業(yè)內部設計各種有關的 正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿 地實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。 1.1 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 人力資源管理工作直接影響整個企業(yè)的經營狀況。 這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何， 取決于人力資源的具體政策、體制設計和貫徹實施。在很 多情況下，人力資源實際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表 現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。人力資源 管理工作的任務之一，就是力求通過改進員工的職責、技 能和動機，來調動員工的積極性和提高工作效率。 1.1.1 人力資源管理目標 在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標是盡可能擁有 高素質的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資 源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的 目標。最近，一項全國性的調查表明，人力資源經理們 人力資源管理培訓教程◆ 2 下載 下載 最為關注的目標是生產力、產品質量和服務水平１。 ( 1 )生產力 隨著全球性經濟競爭的日益激烈和技術的不斷進 步，提高生產力的任務變得更加緊迫。企業(yè)越來越意識 到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動力成本的辦法，在有 些情況下，反而可能阻礙生產力的提高。究其原因，乃 是因為有些員工可能掌握著一些提高生產力的訣竅，而 生產力恰恰被定義為每個員工所生產的產品數(shù)量。 ( 2 )質量和服務 由于企業(yè)的各種產品和服務必須通過員工來提供， 因此，在確認阻礙質量和服務提高的因素和重新設計操 作程序的過程中，必須吸收員工參加。但要使所有員工 而非僅僅經理人員參與解決各種問題，則通常要求企業(yè) 在文化、領導方式和人力資源政策與實踐慣例等方面作 出相應的改變。另一方面，還需注意，時至今日，企業(yè) 可利用的人力資源在數(shù)量和構成上已與數(shù)十年前的情況 大為不同。 繼日本在美國的競爭舉措取得成功后，質量運動在 許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲· 戴明（ W. Edwards Deming） 倡導了全面質量管理 （T Q M）方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質 量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù) 不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作 的積極參與。 1.1.2 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經營職能 人力資源管理之所以不斷演進，其根本原因，是因 3 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 為人力資源管理事實上存在著兩種職能。如同表1 - 1所 表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經營職能。 人力資源管理以經營性職能為起點，但隨著各種經營環(huán) 境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。 表1-1 人力資源管理的角色 角色側重點匯報對象常規(guī)工作 戰(zhàn)略性的全球性任務， 總經理o 制定人力資源規(guī)劃 長期性目標， 或總裁o 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 創(chuàng)新o 分析勞動力變化趨勢和有關 問題 o 參與社區(qū)經濟發(fā)展 o 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 o 提供公司合并和收購方面的 建議 o 制定報酬計劃和實施策略 經營性的行政工作， 負責企業(yè)o 招聘或選拔人員填補當前空缺 短期目標， 行政管理o 向新員工進行情況介紹 以日常工作的副總裁o 審核安全和事故報告 為目的o 處理員工的抱怨和申訴 o 實施員工福利計劃方案 (1) 人力資源管理的戰(zhàn)略職能 從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的理念之一， 是將企業(yè)的員工視為非常珍貴的資源，是企業(yè)各種 投入中十分重要的組成部分。只要對這部分資源加 以有效的管理，就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重 要推動力。 因此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應被視為與 企業(yè)的資金、技術和其他要素具有同等的重要性。人力 資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點來看待。 ( 2 )人力資源管理的經營職能 人力資源管理培訓教程◆ 4 下載 下載 從特點上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術 性和行政性的工作。例如，平等就業(yè)機會和其他法規(guī)必 須時時予以遵守；申請人必須給予面談的機會；新員工 必須熟悉企業(yè)情況；負責人員必須受到培訓；安全方面 的問題必須予以解決；薪水必須按時派發(fā)，等等?？傊?， 日常與人的管理有關的各項工作必須有效地和恰當?shù)赜?以完成。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。 人力資源管理的新戰(zhàn)略當然不會排除這些日常工作，但 又不能僅限于這些日常工作。不過，令人遺憾的是，不 少人力資源管理者僅限于履行經營職責，而置戰(zhàn)略職責 于不顧。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在， 其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但 在有些情況下，則僅僅是因為最高管理層拒絕拓展人力 資源管理的職能。 1.2 當前人力資源管理的環(huán)境 人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動 之中。在相當廣泛的領域內，各種實際情況都在發(fā)生著 迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工 作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一 進行討論: o 經濟和就業(yè)方面的變化。 o 教育和培訓的新要求。 o 企業(yè)重組的浪潮。 o 人口構成的新特征和多樣性的新趨勢。 o 工作和家庭事務統(tǒng)籌兼顧的新難度。 5 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 1.2.1 經濟和就業(yè)的變化 在美國，經濟方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè) 模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制 造業(yè)和農業(yè)部門轉到了服務業(yè)和電信部門。另外，全 球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關閉一些廠 房和設施、改變其管理慣例、提高生產力和降低勞動 成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內，這 些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個工作崗 位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前 的趨勢預示著，在產業(yè)和職業(yè)方面將會繼續(xù)發(fā)生各種 顯著的變化。 (1) 2005年的職業(yè)預測 美國經濟越來越變?yōu)橐环N服務性經濟，這種變化趨 勢看來還會繼續(xù)下去。目前，超過8 0％的工作崗位是由 服務業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來 自服務業(yè)。據估計，到2 0 0 5年之時，制造業(yè)的崗位將只 占全部崗位的1 2 %~1 5％。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務業(yè)的 就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5％，而與此同時，制造業(yè)的 就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3％。 服務部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務、醫(yī)療保健、 運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務、教育、計 算機領域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè) 崗位增長最快的首推計算機和醫(yī)療保健領域。就業(yè)與職 業(yè)變化的另一個側面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增 減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過 減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時，許多小 人力資源管理培訓教程◆ 6 下載 企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機會。 (2) 教育和“知識職業(yè)” 在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機構將 更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預計需要最新知 識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗 位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專 和本科學位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說， 他們的就業(yè)機會將僅限于報酬很低的服務性崗位?？傊?在許多職務所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有 的知識、技能之間，將會形成日益加大的差距。幾項不 同的研究和預測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那 些受到過足夠教育和培訓的勞動力的需求，將很難得到 充分滿足。 1.2.2 教育和培訓 毫無疑問，美國存在著教育和培訓危機，這一危機 將日益影響雇主可利用的人力資源的質量。據美國培訓 和發(fā)展協(xié)會（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估計，為適應職業(yè)和技術方面各種新的 要求，必須對近半數(shù)的美國勞動力（約5千萬人）進行 全新的或強化性的崗位培訓。 因此，企業(yè)的人力資源管理部門應繼續(xù)重視員工補 習教育和職業(yè)培訓。這意味著： o 需要采用新的培訓方法，例如，在培訓中，更廣 泛地使用交互型錄像技術和計算機培訓系統(tǒng)。 o 面向未來的工作和技能培訓不應僅針對經理和專 業(yè)人員，而應包括所有員工。 7 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 o 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進行精確的評 估，另外還必須對求職者的技能進行準確的甄別。 o 越來越多的雇主須為員工提供補習和讀寫能力的 培訓。 o 企業(yè)須更加積極地參與公立學校系統(tǒng)的各種活 動，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。 1.2.3 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡”： ① 取消部分管理層次；② 關閉一些廠房設施；③ 與 其他企業(yè)合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。 到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次， 以使企業(yè)管理結構的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組 有關的三個概念是經營重設、人員壓縮和勞務外購。 (1) 經營重設 經營重設（Business Process Reengineering）指從 根本上重新思考和重新設計企業(yè)的經營程序。其目的 是為了降低成本、改進產品質量、提高服務水平和提 高完成各種工作的速度。重設工作是經營界限“明晰 化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個組成部分。明晰化就是 確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務，放棄各種微不足道的邊 緣業(yè)務。 (2) 人員壓縮 人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的 數(shù)量，它是一項旨在減少各種成本的有意識的策略。實 行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過 多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關的人 人力資源管理培訓教程◆ 8 下載 力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存 者的心態(tài)；未實現(xiàn)的成本節(jié)約計劃；員工對企業(yè)忠誠的 消失；大量人員不得不尋找新的工作2。 (3) 勞務外購 勞務外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經營重設和 明晰核心業(yè)務等措施直接有關。它目前正迅速地被許多 企業(yè)所采用。所謂勞務外購，也可稱為企業(yè)內部勞務的 社會化，它是指企業(yè)與其他經營單位簽訂勞務合同，將 先前由企業(yè)內部員工從事的一些勞務工作，轉交給這些 合同單位來完成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工 職務，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內部的清潔 工作。勞務外購使工作任務從某些企業(yè)轉到了另一些企 業(yè)，從而，這種轉變進程一方面取消了某些工作崗位， 另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。 經理人員認為，勞務外購有以下若干優(yōu)點：降低了 企業(yè)以一個無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結的可能性；減少 了企業(yè)預先的利益承諾；企業(yè)在有關方面不再需要給予長 期性的承諾等。但是勞務外購也具有明顯的負面作用。 首先，工會并不喜歡勞務外購。具有工會組織的企 業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。例如，通用汽車 公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會（ The United Auto Wo r k e r s）在勞務外購問題上就存在著較大爭議。 其次，由勞務外購所導致的成本節(jié)約往往低于預期的水 平。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務外購平均 可節(jié)省2 0％~ 4 0％的費用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務外 購所節(jié)約的費用實際上只有9％左右。此外，勞務外購 9 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 還會導致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司 （Southern Pacific Railroad）在將其計算機維護服務轉交 給IBM 公司之后，遭遇了許多由計算機故障引致的困 擾。再如，通用電器公司（General Electric）的生產因 被其主要的勞務合同公司所延誤，迫使公司不得不推出 一種新型的洗衣機3。評論家們還指出，由于專門提供 外購服務的企業(yè)給予其員工的報酬很低，使得這些人員 給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風。這些人 員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情， 對質量也漠不關心。 1.2.4 人口特征和多樣性 美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞 動人口在種族上進一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之 二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次， 婦女在勞動力中的數(shù)量要遠大于以往任何時期，目前占 總勞動人口的比重已接近5 0％。再次，年齡分布也發(fā)生 了變化，勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當 今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往， 其工作價值觀也...
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