績效考核核心內(nèi)容
績效考核——核心內(nèi)容 目錄 一、 有效測評方式——考核 （一） 基本觀點 1.考核 2. 績效考核的作用 （二）績效考核的目標、原則、特點 1.績效考核的評價目標 （1） 評價目標 （2） 目標與考核的層次水平 2.績效考核的原則 （1） 公平原則 （2） 嚴格原則 （3） 單頭考評的原則 （4） 結(jié)果公開原則 （5） 結(jié)合獎懲原則 （6） 客觀考評的原則 （7） 反饋的原則 （8） 差別的原則 3.績效考核的特點 4.對應考人的一般要求 （1）制定應考人的基本條件 （2） 規(guī)定各種職務的資格標準 （3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度 （4） 考核人員還應具備一定的數(shù)量 (三)績效考核的實現(xiàn) 1.績效考核程序與評價因素 （1） 組織績效考核 （2） 整理績效考核效果 （3） 績效評價 2.績效考核評價的種類 （1）獎金分配考核 （2） 提薪考核 （3） 業(yè)績考核 （4） 人事考核 （5） 職務考核 （6）晉升考核 3.考核機構(gòu)及職責 例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人 例2：一個理想的服務中心經(jīng)理候選人 二、績效考核的實施 (一)考核方法選擇依據(jù) 1.績效考核所花費的時間和其他費用 2.考核的信度和效度 3.績效考核的精度 4.易于操作 5. 適應性 (二)績效考核的科學方法 1.報告法 2.工作標準法（勞動定額法） 3.相互考核 4.排隊法 5.因素評分 6.量表法 7.AFP方法 8.點因素法 9.強迫選擇法 10. 面談考核法 11.人事考評表 12.短文法 13.目標管理法 14.合成法 15.關鍵事件法 16.對照法 (三)績效考核要素體系與標準 1.內(nèi)容 2.設計方法 3.評估程序 4.考核要素體系設計步驟 5.考核標準 (四)績效改進計劃 1.切合實際 2.計劃要有時間性 3.計劃內(nèi)容要具體 4.計劃要獲得認同 5.績效改進指導 (五)考核時間安排 一、 有效測評方式——考核 （一） 基本觀點 1.考核 所謂考核，是指在一般時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷。 現(xiàn)代人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和員工 的工作成績作出考核和評定。人力資源心理學的一項任務，就是設計和研制這種考核與 評定系統(tǒng)。 績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評 價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精 確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明， 同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧?，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個 重要內(nèi)容。 人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工 作成績得到企業(yè)的承認，得到應有的待遇，希望通過個人努力取得事業(yè)的進步，同時也 希望得到上級對自己的指點?？傊?，員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。詢 問一個訓練有素、富有才氣的雇員：為什么他或她要辭去一份所謂的好工作。你很可能 聽到下面這樣的話：“從來沒有人告訴我做得怎么樣。我從未從老板那里聽到真正好的反 饋。誰欣賞我的工作？根本沒有人注意我！” 績效考核也稱考績，就是檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以評定其 工作成績?？伎兊囊饬x不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心 理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要 求得到認可；通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感；通過對員 工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導 向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣 泛的激勵作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目 標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向。 因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿 ，制定企業(yè)培訓計劃和為人力資源開發(fā)作準備的過程。 績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢 ？是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的。 績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_ 到很多管理目標。 員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有 不同的側(cè)重。 “德”主要包括思想作風、職業(yè)道德等方面。 “能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的 能力等。具體地說，它主要包括學識水平、工作能力和身體能力等三個方面。 學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經(jīng)歷等。 工作能力：它包括領導能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力 、調(diào)控能力以及反應能力、適應能力、預見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判能力等。 身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。 “勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀律性、責任感、出勤率四個方面。具體地 說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神；是否肯學肯鉆 ，任勞任怨；是否達到規(guī)定的出勤率。 “績”，就是工作人員的實際貢獻，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括 ：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無突出成績等。 所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 ?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機器的支配人。整個企業(yè) 經(jīng)營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和 經(jīng)營骨干的一個點子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法，是 難以從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當?shù)募钷k法，而且需要企業(yè) 員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責任心。從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精 神和責任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上 的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、 組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于 技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎，與他對企業(yè)的貢獻直接相關。所謂績，即員工的工 作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責有關，是 員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責體現(xiàn)為一系列任務標準和操作標準，這種標 準是要求每一個員工能達到的，達標成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務 和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員 ，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。這些成績也體現(xiàn)著員工對 企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視。 所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等 。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進行的，一個員工的工作與其他員工有直接關系，例如流 水線上的操作工。即使是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任 務就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責任。盡職盡責但完不成任務，和 能完成任務但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。合理的情況應該是員工愿 意也能夠較好地完成任務。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。 2. 績效考核的作用 通過招聘、培訓、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需 要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是人力資源部門的一 項重要任務。 工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作 情況，從而改進工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供 了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價， 使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點。這比消極地指責與批評，效果會好得多。 工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資 報酬。企業(yè)和單位應該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考 評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動工作積極性。在實際工作中，可以從兩 個方面運用考評手段： ① 在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核 與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調(diào)整的工資量。 ② 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運用。 工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的 人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔不 同的工作任務，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位 上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門 鍛煉一段時間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職 務。 工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。當然，工作實績并不是提升的惟一 理由，還要考慮有關人員的工作經(jīng)驗、思想品質(zhì)以及工作的實際需要等因素。但嚴格地 以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反 映來看，效果都比較好。 因為績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī) 定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是 在工作了一段時期以后進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作 崗位的適應程度?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評 價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報 酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性。 績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門 需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標準。因此，績 效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設計有關人員招收、預測、錄用、調(diào)配方 面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時的計 劃等等。 績效考核涉及企業(yè)管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來 制定，并以此作為考核工作的基礎，有利于加強企業(yè)管理的基礎工作；第二，在考核中 ，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業(yè)的工作成效。因此，考 核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。 (二)績效考核的目標、原則、特點 1.績效考核的評價目標 （1） 評價目標 績效應以完成工作所達到的可接受程度為標準，不宜定得過高，也不宜定得過低，以 免失去考核的意義。從合理的角度來看，績效的標準應使員工有很多機會得以超過標準 并得到主管的賞識，也表示未達到此標準的績效是無法讓人滿意的。它應由接受考核的 部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立。并同意此項考核標準，以此作為管理 和執(zhí)行的依據(jù)。 績效考核的目標主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。因為員工 對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個表格要費時得多。 員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項最 基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，他們工作的 結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是 很重要的。當?shù)弥獙λ麄儗砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。如果 運用恰當?shù)脑?，績效考核可以極大地滿足和激勵員工。大體說來，績效考核的目標主要 在于兩個方面：開發(fā)和評價。 最通常的建立在績效考核上的決策是報酬，包括績效增長、員工分紅和其他報酬方面 的增長。對于員工來說，這是績效考核的最基本的目標。因此，經(jīng)常在組織中見到用績 效考核決定報酬增長的績效評價或績效考察的用語。通?？冃Э己嗽趦蓚€方面影響員工 未來的報酬：從短期看，它可以決定下年度的報酬增長；長期來說，它可能決定哪個員 工將得到高報酬的職位。 人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標，因為經(jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、 降職、調(diào)動和退職等問題做出決策。過去的績效考核結(jié)果通常有助于決策哪個員工最值 得提升或向別的好的工作變動。 績效也可用來評估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過把員工 的績效評價結(jié)果和他們申請工作時測驗結(jié)果進行比較來衡量。例如，...
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