績效考核流程的九個環(huán)節(jié)
績效考核流程的九個環(huán)節(jié) 通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績效考核流程（見圖一），它包括 九個環(huán)節(jié)。 在介紹這個績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個角色：考核人、被考核人、審核 人、評審委員會。 考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì) 劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。 被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn) 完成計(jì)劃任務(wù)。 審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進(jìn)行 審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。 評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各 部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績 不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。 （圖一）績效考核工作流程圖 [pic] 績效考核通常每月或每季為一個考核周期，在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表， 考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計(jì) 算出每張績效考核表的最終得分。 企業(yè)內(nèi)部每個人至少會扮演流程中的一個角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個以上的角色。不 同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個以上角色 的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績效考核有效性的關(guān)鍵人物。請 看下表（表一）中四個角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時間要求。 （表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作 [pic] 本人設(shè)計(jì)的績效考核流程是由九個環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié) ，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一個考核期末，由考核人為被考核人制定《績效考核表》是績效考核流程中的第一個 環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好 也會失去意義。 《績效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評分?jǐn)?shù)、考核人評分?jǐn)?shù)、考核人 意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二） （表二）績效考核表 [pic] 工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性 的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工 作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。 工作任務(wù)應(yīng)該符合C- SMART原則，C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的； M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T： 任務(wù)是有完成時限的。 考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本三個方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核 標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。 權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%。分配權(quán)重的原 則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的 時間來分配任務(wù)的權(quán)重。 制定《績效考核表》時需要注意以下兩點(diǎn)： 1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭冃Э己说哪康氖沁M(jìn)行目標(biāo)管理 ，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素， 但是對能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被 作為一個工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價的主 要項(xiàng)目。 2、如果《績效考核表》中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容 進(jìn)行認(rèn)識和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒有新意，工作 效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn) 的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的《績效考核表》是不合格的。 接下來考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細(xì)說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要 工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供 考核人參考，這個過程就是第二個環(huán)節(jié)——計(jì)劃面談。 計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工 作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá) 成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績效考核評審委員會一份 。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。 被考核人對《績效考核表》確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報考核人。 需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省 略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，《績效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能 不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義 ，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測量學(xué)角度考察，考核表的信 度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制 定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì) 劃面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。 另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作 任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成 ，完成之后更會有一種個人的成就感。 第三個環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的，既工作進(jìn)度匯報及反饋。 進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種 。口頭溝通比較靈活，可以隨時進(jìn)行。書面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報表》，一般每周一 次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已 經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項(xiàng)目（見表三）。 表三： 工作進(jìn)度匯報表 時間范圍： 月 日至 月 日 [pic] 工作進(jìn)度匯報是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報中了解被考核人工作進(jìn)展 情況，并及時做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)?建議，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核 的重要依據(jù)。 應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相 比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。 考核期結(jié)束后，進(jìn)入績效考核的第四個環(huán)節(jié)——被考核人自評。首先被考核人依據(jù)《績效考 核表》、工作計(jì)劃、《工作進(jìn)度匯報表》對自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評分時應(yīng)綜 合考慮以下三方面因素： 1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成； 2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。 各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。 總分計(jì)算公式：總分=∑每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù) 考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下： [pic] 在被考核人自評結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評分，這是考核流程的第五個環(huán)節(jié)。 評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。 1、 客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況。 2、 公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。 績效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好 。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵員工的作用，反而會打擊大多 數(shù)員工的積極性。 考核流程的第六個重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績效面談?？己巳嗽u價之后應(yīng)安排 時間與被考核人進(jìn)行績效面談，考核人要表揚(yáng)被考核人在工作中取得的成績，對于被考 核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法。 考核不是為了制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng) 長避短并改進(jìn)提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會，更不要將被考核人 與其他人進(jìn)行比較。 在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽 取，了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分； 對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達(dá)成一致，雙方在《績效 考核表》上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人 的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。 在考核人評分之后，為了保證部門內(nèi)部評分的客觀與公正，流程中還有第七個環(huán)節(jié)——上 一級審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進(jìn) 行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人 面談并確認(rèn)后再遞交審批人。經(jīng)過審核人審核簽字的《績效考核表》將提交評審委員會， 績效考核流程進(jìn)入第八個環(huán)節(jié)——確定修正系數(shù)。 各部門《績效考核表》匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總， 形成《各部門考核成績匯總表》，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修 正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報評審委員會（見表四）。 表四：各部門考核成績匯總表 [pic] 從《各部門考核成績匯總表》可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核 尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績相對會偏低，這是一 種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個系數(shù)進(jìn)行修正。修 正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分 數(shù)差異的數(shù)值。 修正系數(shù)由評審委員會共同討論確定。對于考核尺度嚴(yán)格、考核成績偏低的部門，可以 給出一個大于1的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個小于1 的系數(shù)。 應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門 考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行 的修正。 考核流程的最后一個環(huán)節(jié)是計(jì)算每個人的最終考核成績，由績效考核專門人員負(fù)責(zé)。個 人最終考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。一般自評成績占30- 40%，考核人評成績占60-70%。公式1以自評成績占30%為例： 公式1：個人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*30%+考核人評成績*70%） 如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個人最終考核成績還應(yīng)該考慮部門考核成績 的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績在個人考核成績中有兩種體現(xiàn)形式，一種是 鼓勵團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式2；另一種是鼓勵個人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式3 ： 公式2：個人最終考核成績=修正系數(shù)*部門成績/100（自評成績*30%+考核人評成績*70% ） 公式3：個人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*20%+考核人評成績*40%+部門成績*40 %） 當(dāng)然，任何一套好的績效考核流程也不是放之四海皆準(zhǔn)的靈丹妙藥，我介紹的這套績效 考核流程也不是適合所有企業(yè)，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，引入這套考核流程的企業(yè)應(yīng)該符合以下 的條件： 第一， 高層管理者要參與到績效考核流程中； 第二， 企業(yè)有健全而相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，部門職能劃分清晰明確； 第三， 各崗位有清晰的崗位說明書和崗位工作流程； 第四， 企業(yè)人員有較高的個人素質(zhì)； 第五， 企業(yè)正在實(shí)行目標(biāo)管理。
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