績(jī)效考評(píng)與管理研究綜述
績(jī)效考評(píng)與管理研究綜述 2 1、績(jī)效考評(píng)概述 3 1.1 績(jī)效的概念 3 1.1-1 關(guān)于周邊績(jī)效理論和概念的研究 3 1.1-2 周邊績(jī)效的特點(diǎn) 4 1.2 考評(píng)的概念 4 1.2-1 績(jī)效考核 5 1.2-2 績(jī)效評(píng)價(jià) 5 1.3 績(jī)效考評(píng)的過(guò)程、目的與用途 5 1.3-1 績(jī)效考評(píng)的過(guò)程 5 1.3-2 績(jī)效考評(píng)的目的 6 1.3-3 績(jī)效考評(píng)的用途 7 2、關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇及考評(píng)偏差的研究 8 2.1 關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的研究 8 2.1-1 有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征和要求的研究 8 2.1-2有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類和內(nèi)容的研究 9 2.2 對(duì)績(jī)效考評(píng)偏差的研究 10 3、績(jī)效考評(píng)的層次、人員、內(nèi)容和種類 11 3.1 績(jī)效考評(píng)的層次水平 11 3.2 考評(píng)人員 12 3.3 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 12 3.4 績(jī)效考評(píng)的種類 12 4、個(gè)體績(jī)效考評(píng)的方法及其差誤 13 4.1 評(píng)級(jí)量表法 13 4.2 人員比較量表法 13 4.3 行為考核表法 14 4.4 績(jī)效目標(biāo)考評(píng)法 15 4.4-1 目標(biāo)管理概述 15 4.4-2 目標(biāo)管理的基本過(guò)程 16 4.4-3 目標(biāo)管理在績(jī)效考評(píng)中的作用 16 4.4-4 根據(jù)可考核目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的缺點(diǎn) 17 4.5 模糊AHP法 18 4.5-1 模糊AHP法考評(píng)的具體步驟 18 4.5-2 使用模糊AHP進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的案例 19 4.6 AFT法 22 4.6-1 考評(píng)指標(biāo)體系 22 4.6-2 考評(píng)數(shù)據(jù)采集 22 4.6-3 考評(píng)方法——AFT 23 4.6-4 實(shí)例應(yīng)用 25 4.7 小組考評(píng)法 27 4.8 評(píng)語(yǔ)法 27 4.9 關(guān)鍵事件法 28 4.10 360度考評(píng)法 28 4.11 自我評(píng)估法 28 5、企業(yè)的整體績(jī)效考評(píng) 28 5.1 傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng) 28 5.2 企業(yè)整體績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系 29 5.2-1 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)定原則 29 5.2-2 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系 30 5.2-3 平衡記分卡 31 5.2-4 國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究 35 5.2-5 企業(yè)管理績(jī)效的分形評(píng)價(jià) 36 6、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員的績(jī)效評(píng)價(jià) 38 6.1 綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立 39 6.1-1 行為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的具體內(nèi)容 39 6.1-2 潛在能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體內(nèi)容 39 6.1-3 指標(biāo)值的確定 40 6.2 行為業(yè)績(jī)與潛在能力評(píng)價(jià) 40 6.2-1 行為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 40 6.2-2 潛在能力評(píng)價(jià) 41 6.3 九方格綜合評(píng)價(jià)與分析 41 6.4 案例 42 7、績(jī)效考評(píng)容易發(fā)生的其他差誤 43 7.1 考評(píng)指標(biāo)理解差誤 43 7.2 近期差誤 44 7.3 個(gè)人偏見(jiàn)差誤 44 7.4 壓力差誤 44 7.5 完美主義差誤 44 7.6 自我比較差誤 44 7.7 盲點(diǎn)差誤 44 8、績(jī)效管理系統(tǒng) 45 8.1 績(jī)效管理系統(tǒng)的要素 45 8.2 績(jī)效管理的靈魂與核心——溝通技術(shù) 46 8.2-1 傾聽(tīng)技術(shù) 46 8.2-2 績(jī)效反饋技術(shù) 46 8.3 績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn) 47 9、績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)與考評(píng)結(jié)果的反饋 47 9.1 績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn) 47 9.2 考評(píng)結(jié)果的反饋 48 10、參考文獻(xiàn) 49 績(jī)效考評(píng)與管理研究綜述 施華淼 績(jī)效考評(píng)（Performance Appraisal,簡(jiǎn)稱PA）研究已有七、八十年的歷史，一直是人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和 難點(diǎn)問(wèn)題，取得了豐碩的成果?，F(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展，引入“溝通”、“反饋”、“目標(biāo)管理” 和“自我管理”等概念，使考評(píng)不再是一種單純的檢查手段，而是一個(gè)管理的過(guò)程，一個(gè) 指導(dǎo)、教育和培養(yǎng)員工的過(guò)程。一方面，對(duì)組織與個(gè)人來(lái)說(shuō)，只有對(duì)績(jī)效作出客觀公正 的鑒定和評(píng)估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)；另一 方面，準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工正確的操作和不良工作行為，能力是否勝任崗位要 求，以及了解員工的發(fā)展?jié)撃堋＿@些信息可以讓管理者及時(shí)針對(duì)員工的不足提出整改意 見(jiàn)，通過(guò)反饋，并及時(shí)提供適當(dāng)?shù)膸椭笇?dǎo)和監(jiān)督員工改進(jìn)工作，達(dá)到監(jiān)控員工工作 過(guò)程的目的。同時(shí)針對(duì)員工行為和能力的不足，提出培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)程序， 提升員工的能力，為人力資源發(fā)展、人員任用和選拔打下基礎(chǔ)。而我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)各單位 的考評(píng)工具各自為政、參差不齊，考評(píng)方法與手段大多都不一樣，特別是考評(píng)的結(jié)果難 以達(dá)到真正區(qū)分人員差別的目的，企業(yè)迫切需要一套科學(xué)合理、行之有效且基于計(jì)算機(jī) 管理信息系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系。 1、績(jī)效考評(píng)概述 1.1 績(jī)效的概念 1.1-1 關(guān)于周邊績(jī)效理論和概念的研究 根據(jù)韋氏詞典，績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常 是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman（1993）提出的績(jī)效模型中將績(jī)效劃分為 任務(wù)績(jī)效（Task Performance）和周邊績(jī)效（Contextual Performance），成為近年來(lái)研究頗多的課題。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相 關(guān)的，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效，包括兩 類行為：（1）把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)；（2）通過(guò)補(bǔ)充原材料的供應(yīng)來(lái)服務(wù) 和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能。任務(wù)績(jī)效的完成由組 織決定，下指令明確規(guī)定，使得員工、組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。而周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織 特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性績(jī)效行為，這種行為雖然對(duì)于組織的技術(shù)核心的維 護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的聯(lián)系，但是從更廣泛發(fā)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái) 看，這種行為非常重要。 周邊績(jī)效的內(nèi)涵相當(dāng)廣泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、 坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）認(rèn)為周邊績(jī)效包含5方面 內(nèi)容：（1）主動(dòng)完成并不是自己本職工作的任務(wù)；（2）在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情； （3）幫助他人并與他人合作工作；（4）堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；（5）對(duì)組織目 標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護(hù)。這個(gè)研究是建立在上級(jí)對(duì)績(jī)效的判斷上的。 在此基礎(chǔ)上，Motowidlo和Scotter（1996）進(jìn)一步將周邊績(jī)效劃分為兩方面：人際促 進(jìn)（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻(xiàn)（Job Dedication），人際促進(jìn)是有意增進(jìn)組織內(nèi)人際關(guān)系的行為，能夠提高組織士氣、鼓勵(lì) 合作，消除阻礙績(jī)效的因素，幫助同事完成他們的工作；工作奉獻(xiàn)是以自律性行為為中 心的，諸如遵守規(guī)章制度、努力工作、創(chuàng)造性等。工作奉獻(xiàn)是工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)，含 有很大的動(dòng)機(jī)成分，驅(qū)動(dòng)人們提高組織的績(jī)效；同時(shí)工作奉獻(xiàn)也包括大量的意志因素， 導(dǎo)向性與堅(jiān)持性是工作奉獻(xiàn)的一個(gè)顯著特點(diǎn)，盡責(zé)、對(duì)成功的期望、目標(biāo)導(dǎo)向、嚴(yán)格遵 守規(guī)章制度等都是這一動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。 任務(wù)績(jī)效強(qiáng)調(diào)任務(wù)熟練（task proficiency）和有效完成自身任務(wù)的動(dòng)機(jī)。周邊績(jī)效包括人際關(guān)系技能，維持良好工作 關(guān)系的動(dòng)機(jī)和幫助他人有效地完成工作。Motowidlo和Scotter（1994）利用400多名空軍 機(jī)械師的上級(jí)考評(píng)來(lái)測(cè)試任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之間的區(qū)別，結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績(jī)效 因素獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績(jī)效，個(gè)性變量與周邊績(jī)效有更高的相關(guān)。 1.1-2 周邊績(jī)效的特點(diǎn) （1）周邊績(jī)效與工作任務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系。上述理論所探討的行為和職務(wù)描述與工作 要求沒(méi)有直接的關(guān)系，這些理論的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法的不足，是被 工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒(méi)能夠預(yù)測(cè)到的。 （2）周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效。周邊績(jī)效的概念提出了在組織中工作與一個(gè)人 單獨(dú)工作是不一樣的，對(duì)于情景因素的考慮使得績(jī)效評(píng)估融合更多的組織的社會(huì)特征。 在組織中工作，除了對(duì)于單獨(dú)的工作任務(wù)要求以外，還有對(duì)于儀表、風(fēng)格、言談、舉止 等方面的要求。研究表明，上司對(duì)于下屬績(jī)效的考評(píng)不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與 質(zhì)量的影響，而且受到社會(huì)性因素的影響。下屬所表現(xiàn)的助人、謙讓、守時(shí)等方面的因 素可以影響到上司對(duì)整體績(jī)效的評(píng)估。個(gè)體的周邊績(jī)效行為所表現(xiàn)的有利于組織績(jī)效的 氣氛，如主動(dòng)、承諾、自豪、積極，可以影響到對(duì)整個(gè)群體與組織績(jī)效的認(rèn)識(shí)。 （3）周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織績(jī)效。除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之 間會(huì)有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門(mén)內(nèi)摩 擦，輔助協(xié)調(diào)工作，提高組織績(jī)效。周邊績(jī)效理論認(rèn)為個(gè)體績(jī)效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān) ，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi) 容。 （4）周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效。周邊績(jī)效理論也表明，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源工作中， 績(jī)效是可以考察的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)量、單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)件數(shù)、合格率、企業(yè)業(yè)績(jī)、市 場(chǎng)份額等一些“硬指標(biāo)”。而周邊績(jī)效理論則提出，許多績(jī)效行為只能在工作過(guò)程中體現(xiàn) 出來(lái)，而不是能夠單獨(dú)考評(píng)的結(jié)果，如個(gè)人紀(jì)律、同事之間的勉勵(lì)、自律行為等。績(jī)效 同時(shí)也包括許多動(dòng)機(jī)因素的考評(píng)，如努力程度、盡責(zé)、成就取向、獎(jiǎng)勵(lì)偏好、依賴性、 努力等等。另外一些有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值建立的行為，如自我發(fā)展培訓(xùn)、開(kāi) 創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對(duì)組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果 沒(méi)有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績(jī)效的一種。 1.2 考評(píng)的概念 考評(píng)是考核與評(píng)價(jià)的總稱（廖泉文，2000）。王重鳴（1988）也認(rèn)為考評(píng)是指“考核 與評(píng)定”?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理 的?？己说慕Y(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是毫無(wú)意 義的。 1.2-1 績(jī)效考核 績(jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。比如，甲企業(yè)某員工月產(chǎn) 量1000件，廢品率不超過(guò)規(guī)定水平，則其得分為7分，這就是對(duì)其生產(chǎn)數(shù)量方面的描述。 1.2-2 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來(lái)確定業(yè)績(jī)的高低，作出評(píng)價(jià)。針對(duì)以上 問(wèn)題的評(píng)價(jià)，應(yīng)該回答的是該員工在產(chǎn)量方面“有多好”或?qū)儆谀囊坏燃?jí)。評(píng)價(jià)是在一定 條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的方法。 綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的實(shí)際工作，應(yīng)用各 種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核 和評(píng)價(jià)（廖泉文，2000）。 1.3 績(jī)效考評(píng)的過(guò)程、目的與用途 1.3-1 績(jī)效考評(píng)的過(guò)程 績(jī)效考評(píng)過(guò)程其實(shí)就是評(píng)定者對(duì)與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、 貯存、提取、整合和實(shí)際評(píng)定的過(guò)程（陳捷，1997）。正如計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)過(guò)程一樣， 輸出結(jié)果的準(zhǔn)確性完全取決于輸入數(shù)據(jù)的精確度和處理程序的科學(xué)性。而績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 的輸出結(jié)果的公正性和客觀性決定于資料數(shù)據(jù)的真實(shí)性和考評(píng)方法的科學(xué)性。這就要求 考評(píng)的過(guò)程有一個(gè)正確的模式。 加里·德斯勒（1999）認(rèn)為工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要 求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。 王重鳴（1988）認(rèn)為績(jī)效考評(píng)主要包括四個(gè)步驟：訂立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；記錄實(shí)際成績(jī)；根 據(jù)標(biāo)準(zhǔn)考察工作成績(jī)；決定改進(jìn)工作的行動(dòng)。如圖1所示： 圖1 績(jī)效考評(píng)過(guò)程的四個(gè)階段 1985年，Heinz Weihrich結(jié)合目標(biāo)管理理論，提出的績(jī)效考評(píng)模型代表三種考評(píng)：（1）綜合審查；（2 ）進(jìn)程或定期審查；（3）連續(xù)監(jiān)督。其評(píng)估過(guò)程如下圖2所示。 圖2 評(píng)估過(guò)程 傳化集團(tuán)《2000年人力資源管理規(guī)劃》中指出績(jī)效考評(píng)包括六個(gè)步驟，如圖3所示。 1.3-2 績(jī)效考評(píng)的目的 績(jī)效考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的 滿意程度和未來(lái)的成就感。加里·德斯勒（1999）認(rèn)為工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的有三：（1） 績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策；（2）為企 業(yè)管理者及其下屬人員提供一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來(lái)對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一 番審查。而這又使得管理者及其下屬人員有機(jī)會(huì)通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程 中所揭示出來(lái)的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行 為。（3）運(yùn)用于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定過(guò)程。綜合其他一些觀點(diǎn)，績(jī)效考評(píng) 的目的主要包括以下幾點(diǎn)： （1）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； （2）組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 （3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； （4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)； （5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估； （6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要； （7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估； （8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 圖3 績(jī)效考評(píng)的步驟 1.3-3 績(jī)效考評(píng)的用途 王重鳴（1988）認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的實(shí)際意義在于以下五個(gè)方面：（1）人員培訓(xùn)；（2） 工資與報(bào)酬管理；（3）工作職務(wù)的調(diào)配；（4）提升與晉級(jí)；（5）人事研究。 績(jī)效考評(píng)最顯而易見(jiàn)的用途是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù)。但它的用途 不僅僅是這...
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