績效考評的程序
|績效考評的程序 | | | |（一） 績效考評的基礎(chǔ)工作 | |1、 制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職| |責(zé)），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項實例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績效標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項和標(biāo)準(zhǔn)相| |結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征。 | |（1） 標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)| |達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達(dá)到| |。 | |（3） 標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。 | |（4） 標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |（5） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生| |。 | |（6） 標(biāo)準(zhǔn)有時間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。 | |（7） 標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。 | |（8） 標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。 | |績效標(biāo)準(zhǔn)實例樣表 | |（二） | |[pic] | |績效考評過程 | |1、 搜集資料。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。 | |（1） 工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時完工，安| |全情況，預(yù)算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |（2） 經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等| |。 | |（3） 關(guān)鍵時間的紀(jì)錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。 | |對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，| |減少對考評工作的干擾。 | |2、 設(shè)計考評的指標(biāo)體系?？冃Э荚u結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考| |核項目相適應(yīng)的評價指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及| |各項工作的相對重要性。 | |3、 業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，| |得到綜合評價的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進(jìn)一| |步的討論，即面談。 | |（三） 考核面談討論過程。 | |面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論| |過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起| |到激勵作用。否則，整個考評工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)| |慎重對待。 | |1、 考核面談的準(zhǔn)備 | |（1） 明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)| |斥的機(jī)會；認(rèn)識下屬在工作中的優(yōu)缺點，擬定某項缺點的改進(jìn)計劃，確定下| |期考核的工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)| |束的方式，并保證談話過程不受干擾。 | |（3） 下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作| |把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)| |該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對績效評估的一致看法，進(jìn)而提出| |新的業(yè)績水平計劃。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在| |于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績效改進(jìn)計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱| |項或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計劃。改進(jìn)計劃是| |指采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做| |等。改進(jìn)計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 | |（四） 在職輔導(dǎo) | |1、 日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間| |的溝通過程。 | |2、 績效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計劃書，實施計劃過程，主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按| |計劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。 |
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