考核的創(chuàng)新(3)
考核的創(chuàng)新（三） 4.評價者選取創(chuàng)新——從領(lǐng)導(dǎo)打分到360考評 從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。封建社會都是從上而下進行監(jiān)督 ，只有上級官吏才能監(jiān)督下級官吏，制約他們的職權(quán)。而明朝的開山皇帝朱元璋為了增 加考核干部的角度，打破了這個規(guī)則，創(chuàng)立了六科給事中的組織制度，監(jiān)察中央吏、戶 、禮、兵、工、刑六部的活動。對應(yīng)中央六部，朱元璋設(shè)立了六科，各科設(shè)“都給事中” 一人，左右都給事中各一人為副手。都給事中為正七品，左右都給事中為從七品。雖然 只有七品，但權(quán)力很大，他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”?；噬辖慌筛餮瞄T口辦理 的事件，由他們每5天檢查督辦一次，倘若拖延不辦，或是動作遲緩者，由他們向皇上報 告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核銷。當(dāng)京官考察自陳政績的時候，給事中要會 同六部進行審核。朱元璋的組織創(chuàng)新對于監(jiān)督中層干部確實有很大作用。而且朱元璋的 改革有“三落實”，在制度落實、組織落實之后，他就開始人員落實，選拔給事中非常慎 重。到了萬歷皇帝就做得過了頭，以至很有戲劇性——他派錦衣衛(wèi)的軍官作為自己的耳目 去旁聽法司的審訊工作。萬歷15年（1587年）11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責(zé)樂 舞生事，下法司審訊。這種芝麻小事，皇帝根本不必要過問，萬歷也派了兩個錦衣衛(wèi)前 往旁聽，還讓他們把招詞記下來奏報。司法官員很是難受，拼命推辭這兩個旁聽生，惹 火了錦衣衛(wèi)，馬上給萬歷打報告：被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進入法 庭云云。萬歷大怒，罰了法官2個月工資以示處分 。 封建時代對干部的考核，雖增加了下對上這個角度，但還是不夠的，反而增加制造了矛 盾。作為專職監(jiān)察者的七品給事中為了證明自己職位的合理性、必要性，必然挖空心思 找現(xiàn)任官員的差錯，如果找不出來，那就說明自己無能，也就沒有升遷的機會。但他們 匯報的問題可能并不是問題，例如錦衣衛(wèi)匯報說“被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意 洋洋地進入法庭云云”，就是因為司法官員得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處于信息不對稱狀態(tài) 的皇帝以為有了錦衣衛(wèi)的匯報，信息就對稱了，其實還是不對稱，不過從他與司法官員 之間的信息不對稱變?yōu)樗c錦衣衛(wèi)之間的信息不對稱。 解決這個信息不對稱的辦法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考評。360度 考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、 更客觀。360度考核的考評者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考 核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及 評分誤差。為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采用匿名方式， 使考評人能夠客觀地進行評價。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評價意見 。 360度考核的主要目的，可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、工資確 定或績效考核等。實踐證明，當(dāng)用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價 會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應(yīng)。把360度反 饋評價用于員工的發(fā)展，還是對員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把 360度反饋評價用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度反饋評價用于管理人員的發(fā)展時，其投資收 益比是相當(dāng)可觀的。 在把360度反饋評價用于對員工的行政管理的時候，一定要注意事先向員工如實講清 楚。不要在開始評價的時候，告訴員工評價結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評價過程中或 者評價之后再告訴員工評價結(jié)果將用于對員工的行政管理，否則就會使員工對管理層的 信任大打折扣。 360度考核有下列特點： 1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核 的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客 觀。 2、誤差?。?60度考核的考評者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若 干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個 人偏見及評分誤差。 3、分類考核：針對不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理 、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對性強。 4、實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采 用匿名方式，使考評人能夠客觀地進行評價。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中 肯的評價意見。 與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考核信息進行分門別類地統(tǒng)計和分析， 繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。 基于上述特點，360度考核具有許多優(yōu)點：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的 信息渠道。與只有上級介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有 經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度，因為它只是來自一個人的信息， 而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同 樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上級、同事和下級都說某人 的溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因為它是來自不同渠道的信息 。 360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者提供5分等級， 或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價者 寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。從問卷的內(nèi)容來看 ，可以是與被評價者的工作情景密切相關(guān)的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者 的綜合。 目前，常見的360度反饋評價問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題 。問卷的內(nèi)容一般都是比較共性的行為。編制自己公司的360度反饋評價問卷要求人力資 源工作者能分析擬評價職位的工作，抽取出典型的工作行為，編制評價問卷，對評價結(jié) 果進行統(tǒng)計處理，并向被評價者和評價者提供反饋。采用這種方法所編制的問卷，能確 保所評價的內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化以及具體職位的工作情景密切相關(guān)，使得 評價結(jié)果能更好地為公司服務(wù)。 在實際工作中，越來越多的公司由評價者、被評價者和人力資源工作者共同組成專 家小組，判斷問卷中所包括的行為與擬評價職位的關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高的行 為；然后，再根據(jù)對職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關(guān)的行為。采用這 種方式，既能降低成本，同時也能保證問卷所包括的行為與擬評價職位具有較高的關(guān)聯(lián) 性。 在進行360度反饋評價時，一般都是由多名評價者匿名進行評價。上級和下級考核人 可由人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關(guān)系好的人作為自己的考評 人，客戶考核人根據(jù)機構(gòu)客戶信息庫等資料甄選。員工少于10人的部門，其下級考核全 部參加，員工較多的部門，可采取隨機抽取下級考核人。 一般來說，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評 ，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動 員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有 過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他 形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)：總之，沒有任何一種考評形式是十 全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀 、公正和準(zhǔn)確。 如果不對評價者進行有效的培訓(xùn)，會導(dǎo)致評價結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。為了提高評價結(jié) 果的準(zhǔn)確性和公正性，在進行360度反饋評價之前，應(yīng)對評價者進行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。 360度反饋評價一般是讓被評價者的上級、同事、下屬和客戶對被評價者進行評價，但是 并不是所有的上級、同事、下屬和客戶都適合做評價者，一定要選那些與被評價者在工 作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)評價者。即使是這樣，也不一定要求所有的評價者對被 評價者的所有方面進行評價，對于被評價者的客戶服務(wù)意識，可能由客戶來評價更合適 ；對于被評價者的人際關(guān)系，可能由同事來評價更合適。在評價之前，還要對評價者進 行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評價者對被評價者的職位角色有所了解，讓評價者知道如何來做出正 確的評價，讓評價者知道在評價的過程中經(jīng)常會犯哪些錯誤。在培訓(xùn)的時候，最好能讓 評價者先進行模擬評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實 際評價時的準(zhǔn)確性和公正性。 [pic] [pic] 英國考陶公司的360度考評是這樣實現(xiàn)的：員工可填一張評估表，針對每一種才能給 自己在0至10分的范圍內(nèi)打分。該員工的上級、兩名同事及三名向他匯報的下屬都要填表 。接著上級和該員工碰頭，比較這些評估結(jié)果，找出差異。然后協(xié)商出一個自我發(fā)展項 目，著力于兩、三項才能的提高。分屬于五個不同方面的19種才能需要考評，這5個方面 包括：追求成就及成效；高瞻遠矚、思路明達、善于自我表達；具有團隊協(xié)作精神；善 于指導(dǎo)和控制；平衡發(fā)展、堅韌不拔、不偏不倚。這五個方面除善于指導(dǎo)和控制（其中 包括三種才能）以外，每項下分有四種才能。這19種才能包括以目標(biāo)為導(dǎo)向、積極主動 、強勢進取等項目。一些管理職位更偏重某些方面和才能。比如，一個優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理 也許應(yīng)具備與第一、三、四方面相關(guān)的才能。他們應(yīng)該以成效為導(dǎo)向、善于團隊工作、 能夠進行指導(dǎo)和控制，而不必太強調(diào)遠見和自我表達能力。而對于行政總監(jiān)來說，第五 方面的才能，如自我控制能力、客觀的態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意密切各方關(guān) 系等，則是至關(guān)重要的。每一種才能都可通過三種“行為”或行為方式加以識別和評定。 例如，一個團隊建設(shè)者首先要有能力并的確樹立起團隊精神；第二，要扮演調(diào)停者的角 色，解決沖突并懂得如何組織大家齊心協(xié)力地工作；第三，要起協(xié)調(diào)作用，找出最好由 一組或幾組人做的工作，鼓勵大家加強聯(lián)系、卓有成效地共同去完成任務(wù)。這些行為方 式可以通過個人處理以下事宜的方式看出來：能否很有條理地解釋該做什么、為什么要 這么做；能否在恰當(dāng)?shù)臅r候介入，加以控制或提供解決方案；決策限期已到，是否仍遲 疑不決；在要求采取行動時能否迅速得到反饋；能否有效調(diào)配資源，確保準(zhǔn)時完成工作 ；是否自信有能力達到目的，故而承擔(dān)更多職責(zé)；是否對本部門事宜了如指掌。 “全方位評估”通過適當(dāng)?shù)馁Y料收集，可確認(rèn)所經(jīng)營團隊的長處及不足，一則可使團 體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重 要依據(jù)?！叭轿辉u估”就像一面明鏡，讓管理者可以盡心盡力地提升自己的管理才能。
考核的創(chuàng)新(3)