通用電氣的薪酬秘密
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
通用電氣的薪酬秘密
薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該
使員工們工作得更快、也更出色。
通用電氣公司薪金的秘訣是:
只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。
通用電氣的薪酬秘密
通用電氣公司努力讓管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來(lái)。告訴他們,假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目。請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情,例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意,如何放權(quán)或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^(guò)一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法 :由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來(lái)打分評(píng)級(jí),以及通過(guò)單獨(dú)面談的方法來(lái)衡量。關(guān)鍵在于,不僅要提出恰如其分的問(wèn)題,而且要向能提出正確意見(jiàn)的人了解情況,例如,客戶。 同事、上級(jí)等等。
人們一般不愿意改變自己的行為模式,除非你獎(jiǎng)賞他們這樣去做。對(duì)做出了成績(jī)的人,公司一般采取發(fā)獎(jiǎng)金或者授予股權(quán)的方法,以示表彰。干得好就可以拿獎(jiǎng)金!然而,獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的應(yīng)該是鼓勵(lì)他們?cè)谝院蟾优Φ毓ぷ?。研究表明,要讓?jiǎng)金真正地發(fā)揮激勵(lì)作用,那么你提供的金額至少要高于被獎(jiǎng)勵(lì)者基本工資的 10%。實(shí)際上,公司支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。各種獎(jiǎng)勵(lì),包括獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)、利潤(rùn)分成等等,加起來(lái)平均只有 7.5%。
因此,薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是,要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司要按實(shí)際績(jī)效付酬?,F(xiàn)在,該你來(lái)操作了,請(qǐng)記住以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則,以便更好地開(kāi)展工作:
準(zhǔn)則一、不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。否則,你會(huì)建立起一支忿忿不滿的隊(duì)伍,專家們把這些人稱作 "POPOS",意思是"被忽略的和被激怒的人(PASSED OVER AND PISSD OFF)"。 要給員工們更多的機(jī)會(huì),在不晉升的情況下提高工資級(jí)別。通用還大幅度地增加了可以獲得認(rèn)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的員工名額,并在嘗試實(shí)施一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的計(jì)劃,鼓勵(lì)他們更多地了解情況,而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時(shí)間有多久發(fā)獎(jiǎng)金。(通用的這一準(zhǔn)則與現(xiàn)今廣泛被認(rèn)可的“職位評(píng)估體系”大廂徑庭,這與通用特殊的企業(yè)文化相關(guān),我們僅把這種模式傳達(dá)出來(lái)供您參考。)
通用電氣的薪酬秘密
薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該
使員工們工作得更快、也更出色。
通用電氣公司薪金的秘訣是:
只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。
通用電氣的薪酬秘密
通用電氣公司努力讓管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來(lái)。告訴他們,假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目。請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情,例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意,如何放權(quán)或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^(guò)一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法 :由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來(lái)打分評(píng)級(jí),以及通過(guò)單獨(dú)面談的方法來(lái)衡量。關(guān)鍵在于,不僅要提出恰如其分的問(wèn)題,而且要向能提出正確意見(jiàn)的人了解情況,例如,客戶。 同事、上級(jí)等等。
人們一般不愿意改變自己的行為模式,除非你獎(jiǎng)賞他們這樣去做。對(duì)做出了成績(jī)的人,公司一般采取發(fā)獎(jiǎng)金或者授予股權(quán)的方法,以示表彰。干得好就可以拿獎(jiǎng)金!然而,獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的應(yīng)該是鼓勵(lì)他們?cè)谝院蟾优Φ毓ぷ?。研究表明,要讓?jiǎng)金真正地發(fā)揮激勵(lì)作用,那么你提供的金額至少要高于被獎(jiǎng)勵(lì)者基本工資的 10%。實(shí)際上,公司支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。各種獎(jiǎng)勵(lì),包括獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)、利潤(rùn)分成等等,加起來(lái)平均只有 7.5%。
因此,薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是,要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司要按實(shí)際績(jī)效付酬?,F(xiàn)在,該你來(lái)操作了,請(qǐng)記住以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則,以便更好地開(kāi)展工作:
準(zhǔn)則一、不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。否則,你會(huì)建立起一支忿忿不滿的隊(duì)伍,專家們把這些人稱作 "POPOS",意思是"被忽略的和被激怒的人(PASSED OVER AND PISSD OFF)"。 要給員工們更多的機(jī)會(huì),在不晉升的情況下提高工資級(jí)別。通用還大幅度地增加了可以獲得認(rèn)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的員工名額,并在嘗試實(shí)施一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的計(jì)劃,鼓勵(lì)他們更多地了解情況,而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時(shí)間有多久發(fā)獎(jiǎng)金。(通用的這一準(zhǔn)則與現(xiàn)今廣泛被認(rèn)可的“職位評(píng)估體系”大廂徑庭,這與通用特殊的企業(yè)文化相關(guān),我們僅把這種模式傳達(dá)出來(lái)供您參考。)
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