人力資源計劃的編寫步驟
綜合能力考核表詳細內容
人力資源計劃的編寫步驟
編寫人力資源計劃的典型步驟:
由于各企業(yè)的具體情況不同,所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟,讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。
1、制定職務編制計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合職務分析報告的內容,來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、制定人員配置計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合企業(yè)人力資源盤點報告,來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,人員的職務變動,職務人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、預測人員需求
根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法,來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上,預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術上的不確定性問題。
4、確定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃
為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質,適應企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃
計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。
7、編寫人力資源部費用預算
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算
8、關鍵任務的風險分析及對策
每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
人力資源計劃編寫完畢后,應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通,根據(jù)溝通的結果進行修改,最后在提交公司決策層審議通過。
實例介紹
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。
需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述,不可能非常詳盡。
2000年度人力資源管理計劃
?。ㄒ唬┞殑赵O置與人員配置計劃
根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標,人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個部門,其中行政副總負責行政部和人力資源部,財務總監(jiān)負責財務部,營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷
人力資源計劃的編寫步驟
編寫人力資源計劃的典型步驟:
由于各企業(yè)的具體情況不同,所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟,讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。
1、制定職務編制計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合職務分析報告的內容,來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、制定人員配置計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合企業(yè)人力資源盤點報告,來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,人員的職務變動,職務人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。
3、預測人員需求
根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法,來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上,預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術上的不確定性問題。
4、確定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃
為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質,適應企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃
計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。
7、編寫人力資源部費用預算
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算
8、關鍵任務的風險分析及對策
每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
人力資源計劃編寫完畢后,應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通,根據(jù)溝通的結果進行修改,最后在提交公司決策層審議通過。
實例介紹
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。
需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述,不可能非常詳盡。
2000年度人力資源管理計劃
?。ㄒ唬┞殑赵O置與人員配置計劃
根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標,人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個部門,其中行政副總負責行政部和人力資源部,財務總監(jiān)負責財務部,營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷
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