薪酬體系咨詢方案
一、 薪酬體系設計原則 4
二、 薪酬體系設計程序 5
三、 組織機構 7
四、 崗位評價及崗位等級劃分 8
崗位評價體系 8
崗位測評 8
崗位等級劃分 9
崗位等級調整 9
五、 崗位薪點工資制 10
工資結構 10
薪點數 10
薪點值 11
工資總額 12
崗位薪點值 12
績效薪點值 12
小結 13
六、 北興公司組織結構設計原理及分析 15
1、北興特鋼企業(yè)的現狀 15
2、薪酬設計的重要性 15
3、薪酬制度的劃分 16
4、崗位工資的確定 18
5、薪酬體系的實施和修正 19

作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。
2000年9月，國務院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業(yè)經濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。調整職工收入分配結構，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。”
同年11月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內部分配制度改革的指導意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。…把工資中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。”
因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。

一、 薪酬體系設計原則
1. 公平原則：
工資水平要反映崗位之間的差別，體現員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開；
2. 安定原則：
工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；
3. 激勵原則：
工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。
4. 合理原則：
工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。


二、 薪酬體系設計程序
薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。




(一) 戰(zhàn)略制定
薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。
(二) 崗位評測
崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。

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