民生銀行人力資源規(guī)劃定崗定編原理與操作
定崗定編原理與操作



定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關(guān)部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。

崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。

崗位設計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。
崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。






影響崗位設計的主要驅(qū)動因素


崗位設計在企業(yè)崗位管理流程中的位置


崗位設置是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。



戰(zhàn)略制定框架
什么是流程？

什么是管理信息系統(tǒng)？
管理信息系統(tǒng)對傳統(tǒng)的管理會產(chǎn)生巨大的影響
什么是組織？
組織的成長過程
組織結(jié)構(gòu)形式
各類組織結(jié)構(gòu)與其集權(quán)/分權(quán)程度、業(yè)務種類/數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠近還有直接關(guān)系

公司的組織結(jié)構(gòu)設計應該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關(guān)系，并最終要落實到崗位設計上。


組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務流程需要，設計不同的崗位。

關(guān)鍵使命法: 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。

流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。

標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設置進行設計。


組織分析法: 通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。

關(guān)鍵使命法: 通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。

流程優(yōu)化法: 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用。

標桿對照法：適用于不太精確的項目范圍。

優(yōu)點

能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；


提供廣泛的組織和崗位的設計；


能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。
組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)整體業(yè)務目標

管理模式中，除了受權(quán)方式之外，還應考慮總部服務實現(xiàn)的不同方式



例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應的可設置為不同的崗位來具體實施。


優(yōu)點

注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；


注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務利益；


這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。


以現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖和崗位職責為基礎(chǔ)，形成科學規(guī)范的崗位說明書

優(yōu)點

注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；


服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整 。
流程重整 －－ “現(xiàn)有流程” 與“未來流程”
作用：
當組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當前的流程“是什么”的時候所繪制的流程
－標明當前的工作步驟;
－確定瓶頸；
－剔除多余的和無價值的活動;
－找出錯誤的原因,并修改


確定各主要業(yè)務流程的關(guān)鍵控制要點
宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結(jié)果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時間、所花費的成本、所可能產(chǎn)生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實現(xiàn)。
因此，在對各主要業(yè)務流程進行分析時，主要應該從時間、成本、風險、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制。

優(yōu)點

簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設計；


設計成本低 ，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設計。



以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據(jù)不同部門/崗位情況運用不同的方法。

崗位設計成功的關(guān)鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解:
我們?yōu)槭裁匆兏铮?
變革對我意味著什么？
變革對組織會帶來什么好處?
我需要準備什么?
目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。





業(yè)務數(shù)據(jù)分析法
業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。


預算控制法

業(yè)務流程分析法
根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務等；

根據(jù)業(yè)務流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；

根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。

例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。
管理層、專家訪談法（德爾菲法）
通過管理層訪談獲得以下信息：
下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；
預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。

通過專家訪談獲取以下信息：
國內(nèi)銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。
人員編制最后確定


定崗流程


某城市商業(yè)銀行的愿景和近期戰(zhàn)略

確定流程層次及其關(guān)鍵成功因素
明確主要增值活動、業(yè)務流程和輔助流程
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和主要工作流程設計企業(yè)組織架構(gòu) － 某城市商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)圖




例如，公司業(yè)務部內(nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個小組，然后再按關(guān)鍵職責劃分為市場營銷、信貸審核、客戶服務等關(guān)鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位。


前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。但總的原則應該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位。

定編流程
員工人數(shù)設計涉及的主要方面
員工人數(shù)設計不僅僅是個數(shù)量問題，而且是結(jié)構(gòu)、技能和費用等多方面的問題。在進行員工數(shù)量設計時，應予以多方面的考慮。
員工人數(shù)設計的前提條件
員工總數(shù)設計的基本原則
計算業(yè)務人員數(shù)量的關(guān)鍵指標
選擇人均經(jīng)營利潤作為價值指標
某集團貿(mào)易類人員數(shù)量設計方案比較
貿(mào)易類業(yè)務人員數(shù)量預測
假設條件解釋說明
人員結(jié)構(gòu)比例
員工數(shù)量預測解釋說明
2005年貿(mào)易類員工結(jié)構(gòu)預測
最后，企業(yè)還需要對照人力費用預算進行調(diào)整，如果人力費用遠高于預算，則還需進行對總?cè)藬?shù)的調(diào)整
企業(yè)員工總數(shù)計算出來以后，還要進行在各部門之間的再分配，直到各崗位
另外，也可以考慮運用預算控制法進行員工數(shù)量控制

民生銀行人力資源規(guī)劃定崗定編原理與操作