薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)——“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)
——“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

我必須特別強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會(huì)決定著員工的去留;而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵(lì)作用，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)成的比例的會(huì)決定著員工的工作努力程度。如何在相同的金額的前提下對(duì)員工更具有激勵(lì)作用呢？我們通過(guò)一百多個(gè)咨詢方案而總結(jié)出了一套非常具有實(shí)操性的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。
何謂“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”？即：

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1.0三大價(jià)值導(dǎo)向
任何一個(gè)企業(yè)所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價(jià)值”二字而努力。企業(yè)首先是通過(guò)提升員工的價(jià)值來(lái)提升公司價(jià)值的，并籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值。人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共同創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值和合理分配價(jià)值”。所以，明確并承認(rèn)這個(gè)價(jià)值體系就是“合理分配價(jià)值”的前提。

1.1個(gè)人價(jià)值
個(gè)人價(jià)值亦稱“固有價(jià)值”，即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，不易隨著服務(wù)對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。承認(rèn)一個(gè)人的固有價(jià)值即是承認(rèn)一個(gè)人的對(duì)未來(lái)有積極影響的過(guò)去。
有人說(shuō)英雄不問(wèn)出處，我只要績(jī)效，你那么高的學(xué)歷、職稱對(duì)公司有什么作用？有本領(lǐng)就拿績(jī)效來(lái)跟我說(shuō)話！其實(shí)不然，因?yàn)椋?
第一，英雄也有個(gè)熟悉環(huán)境的過(guò)程，甚至他可能會(huì)提出一些給績(jī)效帶來(lái)巨大變化的措施，因而短期內(nèi)不一定能取得非英雄的績(jī)效，如果只憑績(jī)效是論，那么對(duì)于中長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和保留是很不利的；
第二，從潛力方面而言，他們更有可能被培養(yǎng)成為公司未來(lái)的中堅(jiān)力量，從而形成公司的人才梯隊(duì)，而這個(gè)梯隊(duì)的成員是不容易在短時(shí)間內(nèi)由外來(lái)者所取代的；
第三，學(xué)歷、專業(yè)和素質(zhì)等有優(yōu)勢(shì)的員工，從概率上講，他們能在工作中能表現(xiàn)出更多的績(jī)效所不能反映的“附加值”，如：溝通成本低、能提出建設(shè)性意見、完善自我的工作細(xì)節(jié)等。

1.2崗位價(jià)值
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薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)——“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)