埃森哲的人力資源（證券）戰(zhàn)略
西南證券的人力資源戰(zhàn)略
西南證券的三步發(fā)展戰(zhàn)略
人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程
目錄
調(diào)查發(fā)現(xiàn)西南證券在5個(gè)基本要素和2個(gè)管理杠桿上與卓越水準(zhǔn)相比存在部分差距
差距具體表現(xiàn)在以下方面
因此，完善KPI管理體系，建立靈活的人才配置機(jī)制是我們2002年的工作重心
西南證券員工隊(duì)伍較年輕，有發(fā)展?jié)摿?
西南證券員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高
人才市場(chǎng)的供大于求使得裁員的阻力大，同時(shí)也為特殊人才的獲得提供了可能
因此，人才獲取應(yīng)以自己培養(yǎng)為重心，給員工發(fā)展機(jī)會(huì)，這是體現(xiàn)“以人為本”思想的客觀選擇
全面導(dǎo)入KPI業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)“以人為本”的的保證
目錄
KPI工作階段性成果與總結(jié)
組織架構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)置





崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)



KPI指標(biāo)系統(tǒng)的制定



KPI系統(tǒng)信息化的初步構(gòu)建
今年12月KPI宣導(dǎo)的具體安排
宣導(dǎo)目的：
——強(qiáng)化KPI業(yè)績(jī)管理理念
——規(guī)范KPI操作方法
——確保KPI業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)在公司成功推行
宣導(dǎo)對(duì)象：適用于公司所有員工
宣導(dǎo)時(shí)間：2001年12月1日~12月30日
宣導(dǎo)方式： 分級(jí)宣導(dǎo)
——執(zhí)行小組宣導(dǎo)對(duì)接人
——對(duì)接人宣導(dǎo)本部門(mén)內(nèi)員工
——執(zhí)行小組和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部分組宣導(dǎo)營(yíng)業(yè)部


KPI宣導(dǎo)的主要內(nèi)容
介紹公司以KPI為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃

KPI工作階段性成果及推動(dòng)的時(shí)間安排

KPI考核操作手冊(cè)

KPI管理的信息化實(shí)現(xiàn)手段
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程
1、評(píng)審人應(yīng)于評(píng)審前一至兩周通知被評(píng)審人，評(píng)審人應(yīng)熟悉被評(píng)審人的《崗位說(shuō)明書(shū)》、該崗位KPI及考核方法，被評(píng)審人提前完成自我總結(jié)（1年或半年）。
每位員工只有一個(gè)評(píng)審人，原則上部門(mén)負(fù)責(zé)人作為部門(mén)內(nèi)全體人員評(píng)審人
考慮到有些部門(mén)人員較多，部門(mén)負(fù)責(zé)人難以掌握部門(mén)內(nèi)每位員工的工作情況，可以由部門(mén)負(fù)責(zé)人授權(quán)部門(mén)內(nèi)副總、總經(jīng)理助理或二級(jí)部門(mén)經(jīng)理作為部分員工的評(píng)審人，由被授權(quán)人最終在《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表》上簽字。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（1）評(píng)審準(zhǔn)備
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（2）評(píng)審信息收集
部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)業(yè)評(píng)審的信息來(lái)源
部門(mén)負(fù)責(zé)人的《調(diào)查問(wèn)卷》應(yīng)向所有部門(mén)發(fā)放
部門(mén)其他員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的信息來(lái)源
營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審和信息來(lái)源
營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)/電腦部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的信息來(lái)源
營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)/電腦工作人員關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)審信息來(lái)源
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（3）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審 1、
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（4）評(píng)審面談
評(píng)審人
1、應(yīng)給被評(píng)審人明確的舉例。直接地告訴他做到了什么和什么沒(méi)有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度；
2、如要被評(píng)審人改進(jìn)績(jī)效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒(méi)有做；
3、通過(guò)交流同共同對(duì)被評(píng)審人的《崗位說(shuō)明書(shū)》、KPI進(jìn)行修訂，并討論評(píng)審流程的合理和可操作性，對(duì)被評(píng)審人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；
4、修正初步的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)論
5、在評(píng)審最終結(jié)論中明確寫(xiě)出被評(píng)審的強(qiáng)弱項(xiàng)；
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的流程（5）采取措施
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審明細(xì)表
關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表
關(guān)于KPI考核流程的幾個(gè)問(wèn)題
需要統(tǒng)一的幾個(gè)問(wèn)題：
營(yíng)業(yè)部及投行所有崗位的崗位說(shuō)明書(shū)的編制作和KPI業(yè)績(jī)管理體系納入 KPI小組的統(tǒng)一模式之中
營(yíng)業(yè)部及投行所有員工的考核流程和實(shí)現(xiàn)方式由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部統(tǒng)一實(shí)施
營(yíng)業(yè)部及投行所有員工的考核結(jié)果納入公司統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺(tái)。

需要領(lǐng)導(dǎo)決策的幾個(gè)問(wèn)題：
營(yíng)業(yè)部及投行的細(xì)化的考核流程由由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部分別負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，人力資源部提供技術(shù)支持。人力資源部只對(duì)《崗位說(shuō)明書(shū)》、考核結(jié)果進(jìn)行管理
營(yíng)業(yè)部電腦和財(cái)務(wù)人員的考核流程統(tǒng)一到公司職能部門(mén)的考核流程中
目錄
在2002年實(shí)現(xiàn)人力資源部由事務(wù)型向業(yè)績(jī)管理中心的轉(zhuǎn)變
目錄
經(jīng)過(guò)兩年的高速擴(kuò)張，人力資源管理成為公司發(fā)展的瓶頸
西南證券人員構(gòu)成仍需調(diào)整
在明年一季度，完成公司的定員定編計(jì)劃
在明年一季度，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人力資源規(guī)劃
嚴(yán)格招聘流程、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)口
在2002年建立靈活的人員配置機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急
關(guān)于公司人員配置的考慮要點(diǎn)
淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機(jī)制
中層干部提升流程
二級(jí)部門(mén)經(jīng)理晉升流程
淘汰流程
考慮工作要求和個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行有效的干部輪換
目錄
人員發(fā)展的概念
通過(guò)KPI管理活動(dòng)的推進(jìn)，逐步引入指導(dǎo)人制度，以幫助員工更快成長(zhǎng)
西南證券應(yīng)建立崗位后備制度，同時(shí)后備制度可以進(jìn)一步提供員工/干部發(fā)展機(jī)會(huì)
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助后備干部盡快成長(zhǎng)
2001年公司培訓(xùn)狀況
根據(jù)各部門(mén)工作計(jì)劃制訂2002年培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)流程
培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)決算
培訓(xùn)工作尚需要多方面配合
目錄

市場(chǎng)趨勢(shì)
現(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題（1） ——薪酬結(jié)構(gòu)不合理
現(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題（2）
現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制?？赡茉斐扇肆Τ杀臼Э兀焕诠芾?。
薪酬的制訂標(biāo)準(zhǔn)，如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還無(wú)相應(yīng)的數(shù)據(jù)
薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)方針基本一致，但對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的敏感度不足
還不能體現(xiàn)出業(yè)務(wù)、行政、技術(shù)類(lèi)員工的工作特點(diǎn)
工作業(yè)績(jī)?cè)谛匠曛械捏w現(xiàn)不明顯
由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確
還不能很好地反映人才市場(chǎng)的地區(qū)差異
福利補(bǔ)貼未真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工生活的工資性補(bǔ)充作用。
在薪酬管理中，由于對(duì)薪酬制度的執(zhí)行情況缺乏監(jiān)督和審察機(jī)制，不能及時(shí)反映人力成本的真實(shí)情況，也不能有效地控制人員。
高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標(biāo)
就明年薪酬制度基本原則的建議
明年薪酬方案的建議
目錄
福利制度
公司目前福利分為三部份
各項(xiàng)津補(bǔ)貼。醫(yī)療補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、工齡津貼、司齡津貼、地區(qū)補(bǔ)貼、獨(dú)子費(fèi)、安全獎(jiǎng)

根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，公司為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，包括社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積保險(xiǎn)三類(lèi).。根據(jù)區(qū)域的不同，保險(xiǎn)種類(lèi)有一些差異。

2001年度公司總部及各分支機(jī)構(gòu)按照公司標(biāo)準(zhǔn)，為2000年已在公司服務(wù)的員工辦理了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)及人身意外傷害險(xiǎn)。
有關(guān)休假制度
明年福利工作設(shè)想
繼續(xù)做好社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)；

沿用今年方式適當(dāng)補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，解決員工的基本門(mén)診和住院治療費(fèi)問(wèn)題。

辦理人身意外傷害險(xiǎn)，解除員工后顧之憂。

根據(jù)《勞動(dòng)法》要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調(diào)，實(shí)行強(qiáng)制休假制度。

勞動(dòng)關(guān)系
公司人事檔案管理分為三種管理模式

公司總部人事檔案管理，人員范圍包括公司總部員工、營(yíng)業(yè)部中層管理人員和財(cái)務(wù)、電腦經(jīng)理，托管在重慶市人才交流中心。

公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負(fù)責(zé)，托管在北京市人才交流中心。

各營(yíng)業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營(yíng)業(yè)部、投行分部負(fù)責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行摹?


存在的問(wèn)題及解決方案：

明年一季度內(nèi)完成員工人事檔案資料整理補(bǔ)充工作。真實(shí)反映員工的工作經(jīng)歷。
加強(qiáng)員工人事檔案管理。建議如人事檔案不按時(shí)調(diào)入公司，延期轉(zhuǎn)正。
規(guī)范勞動(dòng)合同的終止或解除流程，規(guī)范臨時(shí)用工的勞動(dòng)關(guān)系，消除法律隱患
考慮明年勞動(dòng)合同期為2002年1月1日至2003年2月28日。
目錄
我們要建設(shè)怎樣的人力資源信息系統(tǒng)


人力資源信息庫(kù)的核心就是崗位和人員
在共享信息庫(kù)支撐下的人力資源管理流程
KPI制定過(guò)程中的信息采集
優(yōu)化人力資源管理流程必須得到信息技術(shù)的緊密配合
人力資源管理的信息化建設(shè)的四個(gè)步驟
2002年上半年人力資源信息化建設(shè)以解決問(wèn)題提高效率為首要目標(biāo)
目錄
建議公司總裁應(yīng)定期領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各部門(mén)業(yè)績(jī)的審核會(huì)，以揭示經(jīng)營(yíng)中潛在的問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的方法
會(huì)議目的：
對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營(yíng)中潛在問(wèn)題，確保經(jīng)營(yíng)/預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂經(jīng)營(yíng)/預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化
在審核會(huì)中，CEO牽頭對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行質(zhì)詢(xún)
目標(biāo)完成的狀況？
年度人力資源管理專(zhuān)題會(huì)議是一項(xiàng)重要措施
會(huì)議目的：
考核評(píng)價(jià)公司的80名主要經(jīng)理人員及100名重點(diǎn)培養(yǎng)人才，確定他們?cè)诠緝?nèi)的發(fā)展計(jì)劃及獎(jiǎng)懲。討論、決策公司重大人事政策及制度(如激勵(lì)機(jī)制)
人力資源部2002年以KPI推廣為基礎(chǔ)的工作計(jì)劃
無(wú)論人才戰(zhàn)略或流程有多好，經(jīng)理人員的作用和行為足以影響到人力資源管理的成敗


埃森哲的人力資源（證券）戰(zhàn)略