績效考核材料
績效考核材料
績效考核概述
1、 績效考核：求才的工具、得才的手段、知才的尺碼、育才的根據(jù)、用才的條件、勵才的基礎(chǔ)、愛才的前提
2、 績效考核知識：目的、意義、原則、作用
3、 績效考核的意義：施加壓力、不服輸、釋放潛能、創(chuàng)造效益。從控制的角度：控制：監(jiān)測/檢討/評價；糾偏/反饋/改善
4、 績效考核目的：最終目的是實現(xiàn)目標，獲得競爭優(yōu)勢。通過糾偏改善技能態(tài)度，改善業(yè)績。直接目的通過檢測系統(tǒng)，找出差距。
5、 績效考核的作用：加深了解職責(zé)與目標，幫助建立伙伴關(guān)系。
6、 績效考核的八大原則：
1） 公開：A、考核項目、考核標準明確化、公開化。B、考核程序明確化、公開化。C、考核責(zé)任（獎罰）明確化、公開化。
2） 客觀：A考核方案由人力資源部提出。B、考核標準由用人部門提出。C、考核結(jié)果由財務(wù)部出具（業(yè)績指標）
3） 反饋：A、解釋說明評語。B、指出缺點不足。C、 肯定成績進步。D、提出改善意見。
4） 實用：簡介有效，不追求文牘化。
5） 制度：是一個體系，強調(diào)規(guī)范，不能今年不考明年考。
6） 培訓(xùn)：A、區(qū)分訓(xùn)練原則，視重要程度采取不同培訓(xùn)。B、培訓(xùn)實際方案已經(jīng)確定，正要開始。
7） 差別：考核結(jié)果要有差別，且要明顯，足以區(qū)分不同績效。
8） 雙向：績效雙方均有責(zé)任，部下不合格即主管不合格。
7、 傳統(tǒng)的績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別：單向與雙向；注重行為與注重結(jié)果；注重懲罰與注重改善；主管象法官與主管象教練。
8、 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責(zé)區(qū)分：人事經(jīng)理：A設(shè)計方案。B培訓(xùn)主管。C、監(jiān)督實施。直線經(jīng)理：A、實施評估。B、績效反饋。C、績效改善。
9、 如何評價一個考評系統(tǒng)的有效性：是否有利于公司效益（案例：浪潮、實達）是否有利管理（消除對立、促進合作），是否考評者和被考評者均愿意接受，是否是越簡單越好。
10、 績效考核的循環(huán)流程：A、準備階段：設(shè)計項目、制訂標準B、實施階段；績效評估、反饋面談C、輔導(dǎo)階段：改善項目、改善方法D、實施改善、檢查反饋
二、 績效考核的主題——誰來考核？
誰來進行考評：考評主體的界定、考核主體的選擇、考核主體的培訓(xùn)——考核的信度與效度、考核的公正與權(quán)威。
1、 考核主體的界定與選擇：考核主體確定的基本原則——誰知情況誰考核。
1） 由直接主管進行考評：原因在于其處于最佳的觀察位置、負有掛歷的責(zé)任（主管的威信何來）、下屬的培訓(xùn)與發(fā)展。
2） 由同事進行評估：人人參與考評，體現(xiàn)民主作風(fēng)；彼此了解，評價更準確；同事的壓力與競爭是有力的激勵因素；督促員工表現(xiàn)更高的績效；眾多觀點的集成（綜合印象、技術(shù)上簡單易行）
3） 由考評委員會進行考評：A、通常有員工的直接主管和3~4名其他主管組成，銷售員面對的是：銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、市場部經(jīng)理。B、從不同角度，憑事實說話，更真實公平有效。
4） 自我評估：如何避免自我高估與低估、研究顯示：40%的人將自己放入績效最好的10%，其余要不放入“大大超出一般水平25%，要么放入超出一般50%，幾乎無人將自己列入低績效等級。如何避免個人高估傾向：自評：每個人根據(jù)自己的考核表，按照考核項目對自己打分（設(shè)為A），各部門主管組織相應(yīng)的人員對被考評者進行考核打分，并計算平均分（設(shè)為B），按照封閉原理計算最終考核分D=B-|A-B|
5） 下屬對主管進行考評：又稱“向上的反饋”，其有助于管理者審視自己的管理風(fēng)格，發(fā)現(xiàn)潛在的問題，促進管理者改進于發(fā)展；必須對考評者進行保密（免遭報復(fù)）
6） 360度考核：上級、下屬、同事、客戶均填寫被考評人的調(diào)查問卷，分占不同權(quán)數(shù)最后得出結(jié)果。不足：費時、費力、費才。優(yōu)點：全面客觀。
三、 考評主體的培訓(xùn)
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