招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
綜合能力考核表詳細內容
招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
【自檢】
人力資源部的工作包括哪些方面?你認為哪一項工作最容易?
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通常,在外部的人看來,做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據我做10年人力資源工作的經驗來看,其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。
這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博,因為我們后面會有一些數(shù)據告訴大家,你如果做一個很不正規(guī)的招聘,比如說只拿到他的簡歷,或者介紹人一介紹,就邀請他來了,坐一起聊一小時,然后就判斷這個人可用不可用,那么這個招聘的可信度是1里面的0.38,也就是說不及格。所以,還要加上心理測評,測評完之后,如果是關鍵職位的人還要到他原公司取證,這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢?因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。
傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點:
①成本領先:換句話說就是,東西賣得便宜。
②產品特色:如果東西賣得不便宜的話,就要有產品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。
但是,從人力資源的角度來看,這兩項內容是誰做出來的?答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的,不是產品和價格,而是人。人力資源經理人的鼻祖——DaveulRich,寫過一本書,叫《人力資源冠軍》(humanresourcechampion),在這本書里提出了HR的概念,就是人力資源(humanresource),在他提出HR這個詞之前,人力資源部門叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后,在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。
正如體育團體積極網羅最佳的球員一樣,未來的公司,未來的商業(yè)組織,也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出:成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經驗的人才,這樣才能推進公司全球的業(yè)務。人是比產品、價格更重要的東西。但是,我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道,它就會是最難的,因為它是軟性的,是摸不著、看不透的。所以在招聘前,先想好一件事,就是人家為什么愿意來你的公司?這個問題可以先問問自己,因為這些候選人換工作時總會有理由,有個順口溜說得很形象:“錢多事少離家近,位高權重責任輕。”找到這種工作當然最理想了,但是不可能都落到一個人身上。
【自檢】
作為人力資源部主管,你認為通常應聘者在擇業(yè)時最關注哪些問題?
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【參考答案】
應聘者通常關心的是:
就業(yè)安全感;
高工資;
股票期權;
參與授權;
培訓和技能開發(fā);
發(fā)展的機會;
公平的待遇。
◆招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢:
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人選
③通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍
…………
招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
【自檢】
人力資源部的工作包括哪些方面?你認為哪一項工作最容易?
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通常,在外部的人看來,做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據我做10年人力資源工作的經驗來看,其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。
這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博,因為我們后面會有一些數(shù)據告訴大家,你如果做一個很不正規(guī)的招聘,比如說只拿到他的簡歷,或者介紹人一介紹,就邀請他來了,坐一起聊一小時,然后就判斷這個人可用不可用,那么這個招聘的可信度是1里面的0.38,也就是說不及格。所以,還要加上心理測評,測評完之后,如果是關鍵職位的人還要到他原公司取證,這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢?因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。
傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點:
①成本領先:換句話說就是,東西賣得便宜。
②產品特色:如果東西賣得不便宜的話,就要有產品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。
但是,從人力資源的角度來看,這兩項內容是誰做出來的?答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的,不是產品和價格,而是人。人力資源經理人的鼻祖——DaveulRich,寫過一本書,叫《人力資源冠軍》(humanresourcechampion),在這本書里提出了HR的概念,就是人力資源(humanresource),在他提出HR這個詞之前,人力資源部門叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后,在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。
正如體育團體積極網羅最佳的球員一樣,未來的公司,未來的商業(yè)組織,也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出:成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經驗的人才,這樣才能推進公司全球的業(yè)務。人是比產品、價格更重要的東西。但是,我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道,它就會是最難的,因為它是軟性的,是摸不著、看不透的。所以在招聘前,先想好一件事,就是人家為什么愿意來你的公司?這個問題可以先問問自己,因為這些候選人換工作時總會有理由,有個順口溜說得很形象:“錢多事少離家近,位高權重責任輕。”找到這種工作當然最理想了,但是不可能都落到一個人身上。
【自檢】
作為人力資源部主管,你認為通常應聘者在擇業(yè)時最關注哪些問題?
____________________________________________________________________
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【參考答案】
應聘者通常關心的是:
就業(yè)安全感;
高工資;
股票期權;
參與授權;
培訓和技能開發(fā);
發(fā)展的機會;
公平的待遇。
◆招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢:
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人選
③通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍
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招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
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