工作分析
工作分析
Job Analysis
案例討論
誰的責(zé)任——
大慶建設(shè)分行
景園儲(chǔ)蓄所職員的處分
工作分析
工作分析的概念
工作分析的目的和作用
工作分析的方法
工作分析的程序
工作分析的成果
工作設(shè)計(jì)
工作分析
工作分析的概念
工作分析的概念
工作分析又稱職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。
工作分析所包含的信息
職務(wù)設(shè)置的主要目的
主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力
職務(wù)的隸屬關(guān)系
工作條件
所需知識(shí)和技能
工作分析所應(yīng)包含的信息-7W
1、用誰（Who）
2、做什么（What）
3、何時(shí)（When）
4、在哪里（Where）
5、如何（How）
6、為什么（Why）
7、為誰（For whom）
工作分析
工作分析的
目的和作用

工作分析的目的-2
獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。
為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。
辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。
為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。
工作分析的應(yīng)用
人員招聘與甄選
人力資源規(guī)劃
考核與培訓(xùn)
公平的薪酬體系
有效的監(jiān)督
勞動(dòng)保護(hù)

工作分析
工作分析的方法
工作分析的方法
觀察法
工作實(shí)踐
典型事例法
座談法
寫實(shí)法
問卷法
收集工作分析資料的人員選擇
工作分析專家
主管
任職者

選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。
收集工作分析資料的人員選擇
工作分析專家——
最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式
價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面
收集工作分析資料的人員選擇
主管——
對(duì)所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快
首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主觀也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性
收集工作分析資料的人員選擇
任職者——
對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快
收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾
工作分析的方法——觀察法
通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。
可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。
局限性：
（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；
（2）不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作；
（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。
工作分析的方法——工作實(shí)踐
工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。
適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。
工作分析的方法——典型事例
對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。
局限性：需耗費(fèi)大量時(shí)間，對(duì)于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對(duì)整個(gè)工作實(shí)踐缺乏完整的了解。
工作分析的方法——座談法
工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來收集信息資料。
座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性
注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。
一般不作為單獨(dú)收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。

工作分析的方法——問卷法
通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場(chǎng)觀察。
廣泛用職務(wù)調(diào)查表
職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時(shí)間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識(shí)技能、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。
職位分析問卷法（PAQ）
1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出
是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法
包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問題
6個(gè)部分：信息來源；心理過程；識(shí)別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。
6分制主觀評(píng)分
表PAQ的一頁
資料投入
1. 資料投入：
1.1工作資料來源：（請(qǐng)于下列諸項(xiàng)工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評(píng)其等次）
1.1. 1肉眼可及的工作資料來源:
1.書面資料(書、報(bào)告、筆記、短文、工作指令等)。
2.數(shù)量性資料（所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。
3.圖片資料（例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等）。
4.鑄模及有關(guān)的工具（模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項(xiàng)所得的資料）。
5.指示器（撥號(hào)盤、度規(guī)、信號(hào)燈、雷達(dá)、計(jì)速器等）。
6.測(cè)度計(jì)（尺、彎腳規(guī)等，用來收集實(shí)體之測(cè)度資料，但并不含第5項(xiàng)所示的器具）。
7.機(jī)具（工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時(shí)用及的機(jī)械性器具）。
8.在制原料（零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。）
9.非在制原料（未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗(yàn)、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲(chǔ)中的原料項(xiàng)或置于配售管道的貨品等）。
10.自然的特征（風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源）。
11.人為的環(huán)境特征（房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項(xiàng)所述之設(shè)備、機(jī)器等單獨(dú)用于制造上者）。
管理崗位描述問卷方法
W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出
與PAQ方法非常類似
包括208個(gè)用來描述管理人員工作的問題，分13個(gè)類別：計(jì)劃；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢指導(dǎo)；自主性；財(cái)務(wù)審批權(quán)；雇員服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財(cái)務(wù)責(zé)任；人事責(zé)任。
管理人員自己評(píng)分。
功能性工作分析方法（FJA）
美國(guó)訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)
通過資料、人與事來反映每一種工作的職能
FJA表格：?jiǎn)T工的基本功能
工作分析
工作分析的程序



工作分析的具體步驟： 以問卷法、訪談法結(jié)合為例
清崗
各崗位代表填寫問卷
問卷整理與分類
編寫職位說明書
職位說明書的檢驗(yàn)
職位說明書的定稿
工作分析的具體步驟： 以觀察、座談法結(jié)合為例
職務(wù)信息的初步調(diào)查
第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
談話
第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
信息的綜合處理
職位說明書的檢驗(yàn)
職位說明書的定稿
步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查
1． 瀏覽已有的文件，對(duì)此項(xiàng)工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解；
2． 準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考；
3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé)。

步驟(2): 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
1．目的是使分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。
2．對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。
3．最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)?，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察。

步驟(3): 談話
1．同該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)。
2 ．同基層的管理者談話，進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況。
3．每天的談話對(duì)象最好不要超過兩人，每人不超過三個(gè)小時(shí)。
步驟(4): 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
1．澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過談話獲得的信息；
2． 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行。

步驟(5): 信息的綜合處理
1．對(duì)從書面材料、現(xiàn)場(chǎng)觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫出一份工作說明書；
2．工作分析者在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助；
3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。
步驟(6): 職位說明書的檢驗(yàn)
1．召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。
2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。

步驟(7): 職位說明書的定稿
1．根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書；
2．最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。
工作分析
工作分析的成果
職位說明書的內(nèi)容-1
1、工作概況：包括職務(wù)的名稱、編號(hào)、職務(wù)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、工作說明書的編寫日期等。


職位說明書的內(nèi)容-2
2、工作說明
責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等。
機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。
工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如噪音水平、可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。
職位說明書的內(nèi)容-3
3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。如受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。






工作分析的評(píng)價(jià)
靈活性
成本收益
可靠性
有效性

工作分析
工作設(shè)計(jì)
企業(yè)員工對(duì)工作提出的10項(xiàng)要求
和尊重自己的人一起工作
工作要有趣味
工作出色能受到表揚(yáng)
有機(jī)會(huì)提高自己的技能
為那些能傾聽自己意見的人工作
有獨(dú)立思考的機(jī)會(huì)，而不單純執(zhí)行指示
能看到自己工作的最后成果
能為有水平的經(jīng)理工作
不希望干太容易的活
對(duì)所發(fā)生的情況感到十分了解
工作設(shè)計(jì)的效果舉例：銀行家信托公司
打字員60%的人辭職原因不是工作繁重，而是工作太枯燥、太無聊
1、把顧客分為小組，指定打字員
2、完成工作準(zhǔn)確可靠的人免去校核
3、將其余打字員和校核另外編組，每組負(fù)責(zé)某一類客戶
4、大多數(shù)打字員自己糾正錯(cuò)誤
效果——減少了工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)，提高了效率，降低了抱怨和離職率
工作設(shè)計(jì)
工作擴(kuò)大化
工作輪換
以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)
工作豐富化
… …
工作擴(kuò)大化
擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。
例如，教會(huì)一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)器的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對(duì)三臺(tái)機(jī)器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。
工作擴(kuò)大化
F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：

“在零上面再加零。”
工作輪換
讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作
使員工有不同的技能
F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：

“用一個(gè)零換另一個(gè)零。”

以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)
將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來。
員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。
可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。
工作豐富化
對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。
對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。
員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理
使工人在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。
工作豐富化可采取的措施
組成自然的工作群體，使每個(gè)員工都在自己的部門中了解全面的情況
實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分
建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機(jī)會(huì)
讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間、工作進(jìn)度
暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績(jī)效
工作豐富化的前提
員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它
不存在其它更容易的改進(jìn)方法
保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足
工作本身已經(jīng)不具有激勵(lì)潛力
在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行
工作品質(zhì)非常重要
員工必須愿意接受
工作豐富化需遵循的原則
1． 增加工作要求。
2． 賦予工人更多的責(zé)任。
3． 賦予員工工作自主權(quán)。
4． 反饋。
5． 培訓(xùn)。
工作設(shè)計(jì)的其它方法
縮短工作周
彈性工作時(shí)間
… …

工作分析