企業(yè)員工工作管理
、組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容
（1）組織設(shè)計的涵義
組織設(shè)計主要是研究如何合理設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)。
組織架構(gòu)是指組織內(nèi)部各組成部分之間關(guān)系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響企業(yè)組織效能的發(fā)揮。
（2）組織設(shè)計與組織架構(gòu)內(nèi)容
組織設(shè)計是對組織活動和組織架構(gòu)的設(shè)計過程，體現(xiàn)在以下三個方面：
是指管理者在一定組織中所建立起來的最有效的相互
關(guān)系，是一種合理化及有意識的過程；

1、組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容
組織設(shè)計的結(jié)果是組織架構(gòu)形式；
確定組織架構(gòu)內(nèi)容；
——工作職務(wù)的專業(yè)化；
——部門劃分；
——確定直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)的相互關(guān)系
等方面的工作任務(wù)組合；
——建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度、集權(quán)與分權(quán)
等人和人相互影響的機制；
——建立最有效的協(xié)調(diào)手段。

2、組織設(shè)計的必要性
有效的組織設(shè)計對提高組織活動的績效有重大作用：
能為組織活動提供明確的指令，有助于組織內(nèi)部各部門各
成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時
總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以便使組織架構(gòu)形式更為合理，更加有助
于組織內(nèi)部分工與協(xié)作，提高組織工作效率。
3、組織設(shè)計的原則
（1）精簡原則：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要與組織目標(biāo)任務(wù)相適應(yīng)；
（2）權(quán)責(zé)對等原則：賦予相關(guān)職位的權(quán)力與職責(zé)要對等；
（3）統(tǒng)一指揮原則：組織系統(tǒng)中任何職位只有一個上級；
（4）靈活性原則：

3、組織設(shè)計的原則
（5）效率效益原則：這是最根本的原則
——效率是組織設(shè)計合理與協(xié)調(diào)的標(biāo)志；
——效益是企業(yè)組織設(shè)計的根本目的；
（6）管理寬度原則：管理寬度是有限的，視具體情況定；
（7）目標(biāo)明確和分工協(xié)作原則：
——目標(biāo)原則：任何組織都有其特定的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)置的，所以組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、合并、增加、減少都應(yīng)以是否對實現(xiàn)目標(biāo)有利；
——分工協(xié)作原則：分工就是規(guī)定各部門、層次和各成員的工作內(nèi)容、工作范圍；有分工必然有協(xié)作；
（8）彈性原則：穩(wěn)定的相對性與變化的經(jīng)常性

4、組織設(shè)計的方法
（1）組織分析
——工作分析法：根據(jù)實際的工作需要設(shè)置工作機構(gòu)系統(tǒng)；
——決策分析法：不同的位置有不同的決策權(quán)限，劃分時
要考慮決策內(nèi)容的性質(zhì)、影響幅度、深度和時間長短，
如政策性決策、業(yè)務(wù)性決策、事務(wù)性決策等；
——關(guān)系分析法：關(guān)系分析對決定組織機構(gòu)是必不可少的
（1）組織設(shè)計方法
——以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的設(shè)計方法；
——以工作為主，層次為輔的設(shè)計方法。




2、某企業(yè)組織架構(gòu)舉例（傳統(tǒng)型）

3、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行

3 、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行

3、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行

1、崗位設(shè)置
（1）什么是崗位設(shè)置
——崗位就是工作位置，是分工協(xié)作體系中的一個環(huán)節(jié)
（2）設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)
——每個工作崗位都是由職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、利益構(gòu)成
（3）崗位分類——職系、職組、職級、職等
——工作崗位是繁雜多樣的，只有通過崗位分類才能從中找出規(guī)律性的東西，找到管理的依據(jù)，使崗位管理具有可操作性
（4）崗位設(shè)置——因事設(shè)崗
適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶?，使工作無空閑（工作量飽和）

2、職務(wù)設(shè)計
（1）含義
是指為了有效地達到組織目標(biāo)與滿足個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，它規(guī)定職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系。
（2）內(nèi)容
——工作內(nèi)容：確定工作的一般性質(zhì)問題
——工作職能：指每件工作的基本要求和方法
——工作關(guān)系：指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系
——工作結(jié)果；工作成績與效果和工作者的滿意度
——工作結(jié)果的反饋：工作本身的反饋與外部評價

2、職務(wù)設(shè)計
（3）職務(wù)設(shè)計應(yīng)考慮的因素
環(huán)境因素
——經(jīng)濟發(fā)展水平：不同時代、不同地區(qū)、不同行業(yè)
——人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例
——社會期望：社會風(fēng)氣、傳統(tǒng)觀念、大眾期望值
組織因素
——專業(yè)化：從實踐中總結(jié)論證，已明確為規(guī)范性的工
作的最優(yōu)化組合
——工作流程：科學(xué)設(shè)置工作流程，以求效益最大化
——工作習(xí)慣：長期工作中自然形成的工作固定模式
行為因素


2、職務(wù)設(shè)計
（4）職務(wù)設(shè)計的要求
全部職務(wù)的集合通過職務(wù)設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)，使組織運行所需的每項工作都落實到職務(wù)規(guī)范中去；
職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；
全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)，不能出現(xiàn)責(zé)任空檔的情況；
每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任，要于當(dāng)時的人力資源條件相適應(yīng)，不能離開資源約束單方面考慮組織需要。

2、職務(wù)設(shè)計
（5）職務(wù)設(shè)計的方法
工作專業(yè)化（典型：制造業(yè)的流水線）
——特征：機械動作決定工作速度、簡單重復(fù)性、員工限制在固定的崗位上、所需技能是單一的和局部的；
——優(yōu)缺點：容易建立專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)體系，但不利于發(fā)揮員工積極性。
工作輪換
——特征：員工工作崗位定期進行輪換，日本企業(yè)較明顯；
——優(yōu)缺點：培養(yǎng)員工更強的適應(yīng)力和全面了解企業(yè)運作流程、增強員工工作的新鮮感，但簡單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內(nèi)在積極性問題；

2、職務(wù)設(shè)計
（5）職務(wù)設(shè)計的方法
工作擴大化
——特征：橫向地增加員工職務(wù)工作內(nèi)容，提高員工工作興趣，美國有相當(dāng)一部分企業(yè)較常采用這種方法來提高工效，減低生產(chǎn)費用；
——優(yōu)缺點：要求員工具有更高的知識技能，給員工帶來新的挑戰(zhàn)，但并未從根本上解決員工內(nèi)在驅(qū)動力問題。
工作豐富化
——特征：縱向地擴大工作范圍，使工作內(nèi)容更加豐富化；
——優(yōu)缺點：使職務(wù)設(shè)計本身更有彈性，有利于滿足員工不同層次的心理需求，激發(fā)工作熱情，但對員工個人素質(zhì)要求較高，增加企業(yè)培訓(xùn)費用。

3、職位與職位分類
（1）職位
職位的三個要素：
——職務(wù)
——職權(quán)
——責(zé)任
職位的五個特點：
——任務(wù)與責(zé)任的集合，人與事有機結(jié)合的的基本單元；
——職位又稱編制，其數(shù)量是有限的；
——人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職；
——職位一般不隨人走；
——職位可以按不同標(biāo)準(zhǔn)加以分類。

3、職位與職位分類
（2）職位分類的作用
職位分類是人事管理法制化的前提；
職位分類是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；
通過職位分類可以發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)的許多問題。
（3）職位分類的原則
系統(tǒng)性原則：
——集合性、相關(guān)性、目的性、整體性、環(huán)境適應(yīng)性；
整分合原則：
最低職位數(shù)量原則：
能級原則：
（4）職位分類的方法（調(diào)查/評價/分類）

1、什么是工作分析
定義：在建立了組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，對各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和與其它部門、其它崗位之間的關(guān)系等進行明確界定。工作分析由工作描述和工作說明書兩大部分組成。
2、為什么要進行工作分析
工作分析可為許多人力資源管理活動提供信息：
——有利于編制系統(tǒng)的人力資源計劃
——有利于確定招聘對象組織人才引進
——有利于企業(yè)內(nèi)部組織員工培訓(xùn)

2、為什么要進行工作分析
——有利于員工實際工作中有章可循
——有利于員工工作績效的考核工作
3、工作分析的內(nèi)容是什么
——工作描述：具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面
——工作說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。













2、組織與溝通
（1）概念
——組織：組織是由社會中的人組成的群體，成員之
間是相互依賴的關(guān)系
——溝通：是信息在傳送者和接收者之間交換的過程，
（2）溝通的特點：
——溝通是一種具有反饋功能的程序
——被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態(tài)度和其它各種情報
——目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧
——溝通要有彈性和活力

2、組織與溝通
（3）溝通模型

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)
正式溝通與非正式溝通
下行溝通、上行溝通、平行溝通
單向溝通與雙項溝通
語言溝通與非語言溝通
——溝通的結(jié)構(gòu)有五種：
環(huán)式、輪式、鏈?zhǔn)?、全渠道式和Y型式

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)
（1） 溝通的基本原則
A 準(zhǔn)確性原則 B 完整性原則
C 及時性原則 D 策略性原則
（2）溝通中必須排除的障礙
A 語言障礙 B組織障礙（上下級關(guān)系、實權(quán)者）
C 心理障礙（性格、情感、疾?。?
D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益）
（3）暢通溝通渠道

4、組織沖突與組織協(xié)調(diào)
（1）組織沖突——有人的存在，就會有矛盾
（2）沖突管理——利用沖突的積極因素（不打不相識）
（3）創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系——全面信息溝通
——事實、情感、觀念、方法
（4）培養(yǎng)良好的風(fēng)氣——大企業(yè)，小社會
——領(lǐng)導(dǎo)者的正義與德操
（5）組織協(xié)調(diào)——會議、非正式談話、集體活動
（6）溝通技巧在組織中的作用
——從研究人的心理入手
——卡耐基人際關(guān)系技巧對我們的啟示


5、員工滿意度調(diào)查
（1）進行員工滿意度調(diào)查的目的
開展員工滿意度調(diào)查的目的，是通過反饋的各類信息，了解、判斷員工對公司經(jīng)營方針、策略的理解和認(rèn)知程度，員工在接受工作任務(wù)時所持的態(tài)度以及工作落實、執(zhí)行程度，員工對企業(yè)的信任度、忠誠度、對管理的參與度等，最終為公司領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展戰(zhàn)略、進行宏觀決策、修訂管理制度和調(diào)整業(yè)務(wù)運作程序等，提供必要的參考依據(jù)。

（2）員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容
員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容，一般包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部組織管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和市場業(yè)務(wù)拓展等幾個方面，每一方面都化分為若干細(xì)目，其中內(nèi)部組織管理是核心和主要內(nèi)容，參加問卷調(diào)查的對象是全體員工。具體分為四項：
——對公司全面綜合評價：包括公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)
營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等；
——對公司高級管理層評價：包括高層全面工作及核心
領(lǐng)導(dǎo)人、各方面工作的主管領(lǐng)導(dǎo)；
——對職能管理部門評價：總辦、行政、人事、財務(wù)
——對業(yè)務(wù)部門評價：包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、市場營銷。

（3）調(diào)查的方法
書面問卷——普遍采用（全員問卷法、分級問卷法、
隨機抽樣問卷法和典型問卷法等）
現(xiàn)場采訪
會議調(diào)查
——不同的方法，工作量不一樣，實際效果也有很大差別
——書面問卷的設(shè)計，一般只要求被調(diào)查人依據(jù)題意作出
選擇，不記名、不答卷（以防筆跡辨認(rèn)），員工沒有
心理負(fù)擔(dān)，才敢于反映真實意愿
——書面問卷給予充分時間，問卷結(jié)果理性程度高。
——分級問卷作為全員問卷的必要補充
——業(yè)務(wù)管理部門的問卷，一般限于本部門員工回答

（4）防范員工滿意度調(diào)查的誤區(qū)
企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的目的，是為公司領(lǐng)導(dǎo)層提供參考依據(jù)，有關(guān)人員在進行宣傳部署時，要明確這一點，不能衍化為下級給上級打分，造成影響工作的不良后果
（5）調(diào)查結(jié)果的分析
——統(tǒng)計A、B、C、D、E各選項的數(shù)據(jù)
——合計填入《調(diào)查結(jié)果應(yīng)用分析表》
——按問卷回收數(shù)計算百分比，得出考評分?jǐn)?shù)
——依據(jù)分?jǐn)?shù)評定出綜合等級
——等級：很滿意、滿意、基本滿意、較不滿意、不滿意
案例：某IT公司員工滿意度調(diào)查方案

6、企業(yè)綜合診斷
（1）根本問題是體制問題（國家政治層面）
（2）由體制帶來的行為短期化（急功近利）
（3）領(lǐng)導(dǎo)者個人知識水平（決定其眼光、思維方式）
（4）領(lǐng)導(dǎo)者個人道德勇氣（影響整個企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣）
（5）員工隊伍素質(zhì)狀況
（思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、組織紀(jì)律、專業(yè)技能）
（6）行業(yè)前景與經(jīng)營層面的問題
7、不同類型企業(yè)的差異
（1）國企（2）外企/合資（3）民營/個體（4）其它

8、人力資源診斷——人員管理
——人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷）
——人事管理組織診斷（組織架構(gòu)的設(shè)置）
——人事考核診斷（方案的合理性、實施的嚴(yán)肅性）
——能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷（現(xiàn)代人力資源開發(fā)）
——工資管理診斷（薪酬體系問題）
——人際關(guān)系診斷（內(nèi)部氛圍、風(fēng)氣）
——計劃功能診斷（工作的計劃性和管理的有效性）
——其它技術(shù)層面的診斷（如領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作態(tài)度、
履行職責(zé)、溝通技巧、宣
傳激勵、能力評價等）

1、員工的需求
（1）借鑒馬斯洛的人生五大需求原理
（2）簡化的兩分法原理
——物質(zhì)層面（工資待遇、員工福利、工作環(huán)境）
——精神層面（情感需求、榮譽需求、成就感）
——深圳特區(qū)流行的語言
（待遇留人、情感留人、事業(yè)留人）
（3）從人性的研究入手看企業(yè)激勵機制的建立
——自私自利的本性
（天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往）
（自私是推動社會進步的原動力）

2、企業(yè)激勵的基本原則和意義
（1）成功企業(yè)采用的是社會主義的分配原則
相同點：各盡所能，按勞分配
不同點：
——是否盡其所能，不在于思想引導(dǎo)，而在于相應(yīng)的
管理機制，監(jiān)控措施
——人力資源的市場化配置為自由競爭創(chuàng)造了可能性
——企業(yè)在市場上的殘酷競爭，客觀上迫使企業(yè)不得
不如此
（2）三公原則（公平、公正、公開）
3、獎勵與處罰的關(guān)系

4、企業(yè)不同發(fā)展階段的激勵措施
（1）創(chuàng)業(yè)期——實力不足，抗風(fēng)險能力低，資本積累
是當(dāng)務(wù)之急，經(jīng)營是重中之重
（2）成長期——經(jīng)營、管理并重，逐步開始建立規(guī)范
（3）擴張期——由短期激勵向中、長期激勵過渡
（4）鼎盛期——分配不公，往往潛伏著危機
（5）衰退期——企業(yè)短命的規(guī)律性，盛極而衰

5、企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化
（1）曇花一現(xiàn)與百年老店
（2）海爾的成功是企業(yè)文化的成功
（3）企業(yè)文化的三個層次
（4）員工管理與企業(yè)文化的關(guān)系
6、部分案例
三株、愛多、沈陽飛龍、鄭州亞細(xì)亞、巨人集團

企業(yè)員工工作管理