某公司人力資源--工作概要
人力資源工作概要
2006年主要工作回顧（一）
管理人員選拔任用方面，采用考察、民主測評、民主推薦、黨組集體研究的方式，完成實施人力資源提升項目以來的第三輪中層干部調(diào)整，避免了大范圍的人員思想波動和對公司正常運作的影響
人力資源管理規(guī)范化方面，根據(jù)SOX法案實施要求、人力資源專項內(nèi)審中的審核發(fā)現(xiàn)，對人力資源內(nèi)部管理的流程、制度進行改進和完善，提高人力資源管理的規(guī)范性

2006年主要工作回顧（二）
勞動用工管理方面，多角度、逐步進行勞動用工的規(guī)范管理、規(guī)避企業(yè)用工風險
加強對勞務中介機構的管理，利用續(xù)簽勞務輸出協(xié)議的機會，制定相應的勞務輸出服務考核規(guī)范，提高勞務輸出機構的服務質(zhì)量
與財務部聯(lián)合，規(guī)范了勞動用工的費用開支渠道，有效控制了不規(guī)范用工范圍和風險的擴大
依法規(guī)范勞務工的各項薪酬待遇，確保勞務工的薪酬待遇符合法律、法規(guī)的要求
與業(yè)務部門聯(lián)合，加大對業(yè)務代辦、代銷管理中可能涉及勞動用工的風險控制，從代辦協(xié)議、業(yè)務行為管理、費用開支等方面規(guī)避用工風險
2006年主要工作回顧（三）
員工培訓和技能提升方面
加強新員工入職培訓和一線生產(chǎn)人員的儲備班培訓，縮短新人員入職的崗位適應期
針對業(yè)務、服務中的薄弱環(huán)節(jié)，分層次對一線生產(chǎn)人員進行針對性的技能提高訓練，力圖消除業(yè)務、服務中的短板
嘗試對業(yè)務、管理骨干進行拓寬性的培訓，為建立管理人員的培訓體系進行有益嘗試
2006年主要工作回顧（三）
人員招聘方面，嘗試多種途徑拓寬人員來源
繼續(xù)保持一線生產(chǎn)人員的儲備班形式的招聘方式，解決一線生產(chǎn)人員供需矛盾
嘗試實習的方式，相應國家高校畢業(yè)生實習基地建設的號召，解決公司短期性人員需求，同時降低企業(yè)招聘、用人風險
當前存在的問題和困難（一）
公司在快速發(fā)展，新業(yè)務及業(yè)務模式不斷出現(xiàn)，業(yè)務流程及組織架構尚未穩(wěn)定，加上人力資源管理基礎薄弱，對職位管理造成很大困難，目前穩(wěn)定的職位體系建立難度很大，對與職位相關的績效、薪酬、培訓、人員梯隊建設等人力資源管理工作帶來許多不確定的因素，而且短時間內(nèi)這種人力資源管理滯后于業(yè)務發(fā)展的情況難以有很大改善
當前存在的問題和困難（二）
企業(yè)快速發(fā)展，加上海南的特殊省情，導致人力資源無論從數(shù)量、質(zhì)量上都存在供應不足的巨大壓力
人口基數(shù)小，當?shù)亟逃讲桓?，?jīng)教育的勞動力儲備較小，人員選擇的余地小
海南屬經(jīng)濟欠發(fā)達省份，外省的高素質(zhì)人員不愿意來，考到外省就讀的大中專畢業(yè)生畢業(yè)后不愿意回省內(nèi)就業(yè)，造成高素質(zhì)人才來源匱乏
電信分營后，留下的人才數(shù)量有限，公司本身存在人才比較緊缺、積累不足的窘境
員工薪酬在當?shù)赝袠I(yè)內(nèi)沒有競爭優(yōu)勢，難以吸引同行業(yè)的人才，同時還面臨著人才流失的威脅
海南當?shù)厣鐣涮讬C制不健全，許多業(yè)務難以通過業(yè)務外包的方式解決
當前存在的問題和困難（三）
海南公司規(guī)模小、歷史包袱重、人工成本基數(shù)小，近幾年業(yè)務發(fā)展迅速，員工的工作壓力逐年增大，員工在付出汗水和健康的代價支撐企業(yè)快速發(fā)展的同時，對提高待遇的期望值不斷提高，員工的期望管理陷入困境
公司內(nèi)部人員緊缺和冗員同時存在，各崗位任職人員職業(yè)化程度不高，且在當前的社會環(huán)境和輿論下，對實施人員退出機制、優(yōu)化人員結構、保持企業(yè)旺盛活力等人力資源管理機制形成多方位的障礙

某公司人力資源--工作概要