現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理方案-企業(yè)薪酬體系確定方法
第28講 企業(yè)薪酬體系確定方法
【本講重點】
薪酬體系構成的確定方法
薪酬額度與級差的確定方法
薪酬額度及分布曲線
背景
這是北京市一家從事建筑施工行業(yè)的國有企業(yè)。
其工資體系是舊計劃經(jīng)濟體制下的那種體系。改革開放以后，雖然增加了很多補貼和獎金，但是薪酬仍然不高，達不到目前人才市場的水平，很多員工相繼離職，一些主要的業(yè)務骨干流失了。這個公司希望能夠重新設計一個合理的薪酬體系。
薪酬體系構成的確定方法
市場調研
【管理名言】
每項管理工作本身必須是值得做的工作，而不僅僅是攀登梯子中的一步。
——彼得•杜拉克
了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬水平?，F(xiàn)在建筑行業(yè)中，一些民營的建筑公司的待遇相當高，工程師拿八千到一萬，項目經(jīng)理有時一個月能拿兩三萬?？紤]這個單位的實際情況，一下子不可能定得很高。因為它是某集團的子公司，有上級單位，還有一些平行單位，影響較大。所以要確定一種合適的薪酬體系。
薪酬額度
最高薪酬為10000元，最低薪酬1500元，大約為7倍。調研以后，覺得最低定為1500，最高定為1萬，這個范圍比較合適。因為集團公司曾經(jīng)指示大本畢業(yè)生定位在2000左右?？紤]還有大專、中專畢業(yè)生，所以最低限定位在1500左右。經(jīng)過調查研究，北京市經(jīng)過改制的國有企業(yè)領導人可以在1萬上下，如果超過1萬，會由于個人所得稅的增加使實際收入減少，所以最高定在1萬左右。通過調查研究和協(xié)商，考慮到原有的工資水平，把三個層次分得清楚一點。

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